gestão estratégica de pessoas

Por que ter uma gestão estratégica de pessoas?

Não basta saber administrar o capital humano da empresa: é preciso investir em gestão estratégica de pessoas. Esta é uma resposta do RH para tornar a empresa mais competitiva em um mercado que não para de se expandir.

É uma resposta também às mudanças tecnológicas e socioeconômicas que ocorreram em todo o mundo nos últimos anos. Porque o jeito de trabalhar mudou, agora tem a atuação híbrida e home office, as empresas que se adaptam ganham mais mercado.

Há uma quantidade maior de profissionais disponíveis no mercado, por causa do amadurecimento populacional, mas tem bastante complexidade na rotinas corporativas, nos requisitos funcionais e na atuação de mercado.

Por isso separamos os principais assuntos para você, saber com liderar a sua equipe para um mercado inovador e competitivo como o setor corporativo.

Boa leitura!

Gestão estratégica de pessoas para futuro mais competitivo

A gestão estratégica de pessoas neste contexto vai além de atrair, contratar, desenvolver tecnicamente e garantir que as leis e normas de relação com o trabalhador sejam cumpridas.

A gestão estratégica de pessoas está relacionada com a gestão de alta performance, que supõe relações mais humanizadas e horizontais no ambiente de trabalho, dando relevância à experiência do colaborador.

Mas também está atrelada à uma cultura organizacional baseada nos diferenciais estratégicos da empresa. Para efetivar a criação de ambientes produtivos e qualificados, investindo em treinamentos e metodologias atualizadas.

Sem a gestão estratégica de pessoas, é muito difícil que a empresa consiga se manter competitiva e sustentável nos próximos anos. Porque precisam evitar o turnover e com a falta de pessoal competitivo não conseguem inovar, e nem realizar a retenção de talentos.

O que é gestão estratégica de pessoas?

Um dos princípios da gestão estratégica de pessoas é visar nas necessidades destas. Conforme a teoria da Pirâmide de Maslow, cada indivíduo tem diferentes necessidades pessoais a serem atendidas.

Estas necessidades mudam com o tempo e a forma de lidar com elas impacta em toda a organização social.

Em cada momento da carreira, há necessidades distintas: entrada no mercado de trabalho, especialização, estabilidade, promoção, autoestima e desenvolvimento individual, etc.

Logo, a gestão estratégica de pessoas deve conceber estas necessidades pessoais e profissionais dos seus contratados para ter melhores resultados. Afinal de contas, uma das responsabilidades de uma empresa é justamente desenvolver os seus talentos.

Assim, a gestão estratégica de pessoas deve ter o cuidado de alinhar as necessidades e os interesses dos profissionais com as metas da organização. Não é uma tarefa fácil, tampouco impossível.

Há vários recursos tecnológicos que podem ser aplicados e sistemas que apoiem este tipo de gestão às mudanças de comunicação, como a prática de feedback, ou o aprendizado contínuo e o desenvolvimento assertivo de lideranças.

Vale ressaltar que há um grande movimentos, observável inclusive em empresas brasileiras, de mudança do modelo de RH funcional para o sistêmico, que melhor se enquadra na gestão estratégica de pessoas. É uma mudança de mindset necessária.

Gestão estratégica de pessoas e liderança

A gestão estratégica de pessoas envolve diferentes players da empresa. Mas um deles centraliza boa parte das responsabilidades: o líder.

Isso porque os modelos de gestão de alta performance trazem o líder como mediador de quase todos os processos e o desenvolvimento da liderança e da autonomia, mesmo entre as funções operacionais ou comuns.

O líder para a gestão estratégica de pessoas não é um chefe ou um gestor qualquer. É uma figura mediadora, capaz de lidar rotineiramente com as necessidades de seus liderados e incentivar o aprendizado mútuo e horizontal, para a geração de novos diferenciais.

Entre as suas competências necessárias estão a capacidade de motivar e reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos. Ter escuta ativa, transmitir suas ideias de forma clara, transmitir valores e metas do negócio e engajar com foco nos resultados.

Gestão estratégica de pessoas em ação

Veja a seguir algumas boas práticas de gestão estratégica de pessoas:

Motivação

Nem sempre é preciso grandes investimentos para motivar os colaboradores. A frequência é um fator mais importante. As remunerações e benefícios são importantes, mas também proporcionar oportunidades de crescimento e saber valorizar o colaborador tem ainda mais poder de motivação.

Plano de cargos e salários bem definido

Plano de carreira com oportunidades reais, entrega de responsabilidades, endomarketing, ambiente de trabalho motivador, competição saudável,.

Tamém tem a capacitação e treinamentos, qualidade de vida e ergonomia, flexibilização de horários e possibilidade de trabalho remoto. Estas são algumas ações que ajudam a motivar.

Comunicação

Não há gestão estratégica de pessoas sem comunicação assertiva. É importante manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla. Muitas vezes é preciso capacitar os colaboradores para a comunicação assertiva.

Em outros casos, a educação vem da prática diária, do segmento de um modelo de rotina que privilegie a comunicação.

Canais de comunicação oficiais na empresa, capacitação de lideranças mais comunicativas, recompensas para a comunicação assertiva são exemplos de práticas que facilitam a comunicação mais assertiva.

Colaboração

A gestão estratégica de pessoas deve ter foco também na colaboração. O trabalho em equipe de qualidade é aquele que promove que cada integrante do grupo entenda claramente seu papel dentro do processo global.

Além disso, a liderança centraliza e propaga os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados com os propósito do negócio.

Competência e conhecimentos assertivos

O desenvolvimento de competências e do conhecimento é fundamental, pois uma empresa é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências.

É a capacidade de gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor. Quanto mais diversa é a empresa, mais importante é a a gestão destas competências.

Veja também: Como funciona um RH no varejo? Qual a sua importância?

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