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gestão estratégica de pessoas

Por que ter uma gestão estratégica de pessoas?

Não basta saber administrar o capital humano da empresa: é preciso investir em gestão estratégica de pessoas. Esta é uma resposta do RH para tornar a empresa mais competitiva em um mercado que não para de se expandir e é cada vez mais competitivo.

É uma resposta também às mudanças tecnológicas e socioeconômicas que ocorreram em todo o mundo nos últimos anos. Há uma quantidade maior de profissionais disponíveis no mercado, por causa do amadurecimento populacional, e há cada vez mais complexidade na rotinas corporativas, nos requisitos funcionais e na forma de atuação no mercado.

Gestão estratégica de pessoas para futuro mais competitivo

A gestão estratégica de pessoas neste contexto vai além de atrair, contratar, desenvolver tecnicamente e garantir que as leis e normas de relação com o trabalhador sejam cumpridas. A gestão estratégica de pessoas está relacionada com a gestão de alta performance, que supõe relações mais humanizadas e horizontais no ambiente de trabalho, dando relevância à experiência do colaborador como um todo e ao seu desenvolvimento mais abrangente – inclusive emocional, de competências e habilidades profissionais e pessoais.

A gestão estratégica de pessoas está atrelada também à uma cultura organizacional colaborativa e baseada no desenvolvimento de diferenciais estratégicos dentro da própria organização. Em efetivar meios de criar ambientes de trabalho altamente produtivos e qualificados, com os melhores investimentos e as metodologias e práticas mais modernas de gestão, mas detalhadas e aplicadas.

Sem a gestão estratégica de pessoas, é muito difícil que a empresa consiga se manter competitiva e sustentável nos próximos anos. Empresas que não possuem uma perspectiva estratégica ao gerir talentos lidam constantemente com o turnover, com defasagem da capacidade competitiva e não conseguem inovar. A retenção de talentos humanos está constantemente relacionada à tomada de decisões estratégicas.

O que é gestão estratégica de pessoas?

Um dos princípios da gestão estratégica de pessoas é visar nas necessidades destas. Conforme a teoria da Pirâmide de Maslow, cada indivíduo tem diferentes necessidades pessoais a serem atendidas. Estas necessidades mudam com o tempo e a forma de lidar com elas impacta em toda a organização social.

E em cada momento da carreira, há necessidades distintas: entrada no mercado de trabalho, especialização, estabilidade, promoção, autoestima e desenvolvimento individual, etc. Logo, a gestão estratégica de pessoas deve conceber estas necessidades pessoais e profissionais dos seus contratados para ter melhores resultados. Afinal de contas, uma das responsabilidades de uma empresa é justamente desenvolver os seus talentos.

Assim, a gestão estratégica de pessoas deve ter o cuidado de alinhar as necessidades e os interesses dos profissionais com as metas da organização. Não é uma tarefa fácil, tampouco impossível. Há vários recursos que podem ser aplicados – desde a adoção de tecnologias e sistemas que apoiem este tipo de gestão às mudanças de comunicação, como a prática de feedback, ou o aprendizado contínuo e o desenvolvimento assertivo de lideranças.

Vale ressaltar que há um grande movimentos, observável inclusive em empresas brasileiras, de mudança do modelo de RH funcional para o sistêmico, que melhor se enquadra na gestão estratégica de pessoas. É uma mudança de mindset necessária.

Gestão estratégica de pessoas e liderança

A gestão estratégica de pessoas envolve diferentes players da empresa. Mas um deles centraliza boa parte das responsabilidades: o líder. Isso porque os modelos de gestão de alta performance trazem o líder como mediador de quase todos os processos e o desenvolvimento da liderança e da autonomia – mesmo entre as funções operacionais ou comuns – é um fator propulsor da gestão estratégica de pessoas.

O líder para a gestão estratégica de pessoas não é um chefe ou um gestor qualquer. É uma figura mediadora, capaz de lidar rotineiramente com as necessidades de seus liderados e incentivar o aprendizado mútuo e horizontal, para a geração de novos diferenciais. Deve ser um especialistas em diferentes áreas e deve ser um exemplo a ser seguido.

Entre as suas competências necessárias estão a capacidade de motivar e reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos, saber ouvir, transmitir suas ideias de forma clara, transmitir valores e metas do negócio, saber motivar e engajar com foco nos resultados.

Controle de Ponto

Gestão estratégica de pessoas em ação

Veja a seguir algumas boas práticas de gestão estratégica de pessoas:

Motivação – Nem sempre é preciso grandes investimentos para motivar os colaboradores. A frequência é um fator mais importante. As remunerações e benefícios são importantes, mas também proporcionar oportunidades de crescimento e saber valorizar o colaborador tem ainda mais poder de motivação.

Plano de cargos e salários bem definido, plano de carreira com oportunidades reais, entrega de responsabilidades, endomarketing, ambiente de trabalho motivador, competição saudável, capacitação e treinamentos, qualidade de vida e ergonomia, flexibilização de horários e possibilidade de trabalho remoto. Estas são algumas ações que ajudam a motivar.

Comunicação – Não há gestão estratégica de pessoas sem comunicação assertiva. É importante manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla. Muitas vezes é preciso capacitar os colaboradores para a comunicação assertiva. Em outros casos, a educação vem da prática diária, do segmento de um modelo de rotina que privilegie a comunicação.

Canais de comunicação oficiais na empresa, capacitação de lideranças mais comunicativas, recompensas para a comunicação assertiva são exemplos de práticas que facilitam a comunicação mais assertiva.

Colaboração – A gestão estratégica de pessoas deve ter foco também na colaboração. O trabalho em equipe de qualidade é aquele que promove que cada integrante do grupo entenda claramente seu papel dentro do processo global. E onde a liderança centraliza e propaga os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados com os propósito do negócio.

Competência e conhecimentos assertivos – O desenvolvimento de competências e do conhecimento é fundamental, pois uma empresa é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências. É a capacidade de gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor. Quanto mais diversa é a empresa, mais importante é a a gestão destas competências.

Veja também: Como funciona um RH no varejo? Qual a sua importância?

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