cultura organizacional

Cultura organizacional: como identificar da sua empresa?

Uma cultura forte é o que vai definir a sintonia que existe dentro de uma empresa. E aquelas com uma cultura empresarial fraca são sinais!

Uma cultura forte é o que vai definir a sintonia que existe dentro de uma empresa. E se torna um diferencial diante  das  cultura empresarial fraca são sinais!

A cultura organizacional é um dos assuntos em alta nos últimos tempos, devido à importância no posicionamento da empresa perante o mercado. É fundamental para alinhar os colaboradores com os valores da empresa.

Para que os colaboradores não tenham questionamentos negativos diante a cultura da empresa, é importante criar uma definição clara e objetiva para que todos a sigam. 

Veja os principais assuntos que iremos abordar:

  • O que é cultura organizacional?
  • Quais níveis compõe a cultura organizacional?
  • Quais são os principais tipos de cultura organizacional?
  • Quais são os principais sinais de uma cultura negativa?
  • Como avaliar a eficiência da sua cultura organizacional?
  • Consideração sobre a construção de uma cultura organizacional saudável.

Continue a leitura para saber mais sobre esse assunto !

O que é Cultura organizacional?

É  um dos principais pilares que possibilitam que os colaboradores de uma empresa alcancem o seu potencial ao utilizar a estrutura interna que é composta pela missão, valores, normas, objetivos e comportamentos.

A cultura de uma organização pode ser visualizada em duas vertentes:

  • Abstrata: que só existe a ideação mas ainda não foi colocada em prática.
  • Aplicada: já está na arte prática e em uso diário por todos os colaboradores.

É denominada como um conjunto de crenças, missões e objetivos da empresa, que auxiliam na orientação de como a empresa deve atuar, é compartilhada entre todos os colaboradores.

Ao definir a visão da empresa, ela precisa afirmar, de forma prática e totalmente realista, a sua descrição, não deve contemplar um desejo que não será alcançado. Mas pode ser um processo evolutivo, de um trabalho que já em andamento.

Veja algumas perguntas que podem ajudar na definição da visão da empresa:

  • O que seu negócio pretende se tornar?
  • Quais são os caminhos que devem ser  seguidos pelo colaboradores? 
  • Quais são os caminhos que a liderança  precisa seguir para alcançar os objetivos?
  • Como será a minha empresa no futuro?

Pensando nessas respostas, separamos um pouco sobre cada item para você se aprofundar, na formação da cultura organizacional de cada empresa.

cultura organizacional

Uma empresa que possui uma cultura definida, está pautada em um sistema que tem solidez em sua base, que faça com que ela seja única, valorizando a forma com que ele está relacionando com o público interno e externo.

A cultura de uma organização é definida de acordo com a percepção que ela exerce dentro do mercado. 

De forma que se assuma como a bússola de moralidade e ética, que guia os caminhos em relação ao desempenho, tanto interno quanto externo.

Do que é composto a cultura organizacional?

A composição da cultura de uma organização parte dos seus valores morais, que são guiados por inúmeros preceitos. Existem 3 pilares centrais, que é de onde parte a cultura da companhia, que são eles:

  • Valores,
  • Missão,
  • Visão.

Com a integração dos 3 pilares que é possível a criação de uma cultura positiva, forte, engajada e que seja inspiradora, fazendo com que os colaboradores atuem em sincronia para chegar até os seus objetivos.

Entenda um pouco mais sobre cada um dos valores:

Missão

A missão é o propósito pelo qual a empresa existe e quer continuar crescendo pelos próximos anos, seja resolvendo um problema, criando uma inovação ou melhorado a qualidade de vida das pessoas, é o que está por trás da empresa.

Visão

A visão está relacionada à percepção de futuro e caminhos que a empresa quer se tornar, está ligada ao quanto e como quer se tornar reconhecida e prestigiada.

É onde a empresa quer chegar e para isso, é importante traçar períodos e linhas do tempo, para checar o que já foi conquistado e o que ainda falta para alcançar o objetivo principal.

Várias situações podem ser pensadas para cumprir cada etapa, e assim alcançar o objetivo, que pode ser ter filial em outro país, ser considerada a melhor do país ou do mundo em determinado segmento, são inúmeras possibilidades.

cultura organizacional

Ao definir a visão da empresa, ela precisa afirmar, de forma prática e totalmente realista, a sua descrição, não deve contemplar um desejo que não será alcançado.

Mas pode ser um processo evolutivo, de um trabalho que já em andamento. Veja algumas perguntas que podem ajudar na definição da visão da empresa:

  • O que o meu negócio pretende se tornar?
  • Quais são os caminhos que serão seguidos pelo colaboradores e liderança para alcançar os objetivos?
  • A minha empresa no futuro, como será?

Valores

Finalmente chegamos aos valores, que são pautados nas crenças e princípios da empresa, e servem para guiar os comportamentos de forma geral. Além das decisões e ações dos colaboradores no cumprimentos das suas atividades.

Os  valores, são pautados nas crenças e princípios da empresa, e servem para guiar os comportamentos de forma geral, refletindo o grau de importância e apreciação que a empresa terá dos colaboradores.

Além das decisões e ações dos colaboradores nos cumprimentos das suas atividades, valores é o resultado de bens que não materiais e nem tangíveis, é a resposta de uma valorização pelo ambiente de trabalho.

De uma forma integrada, eles definem os valores através de um conjunto básico de regras, que farão a orientação das atitudes e comportamento dos colaboradores, de forma que os objetivos que foram traçados

Quais níveis compõem a cultura organizacional?

Agora que já entendemos a importância dos pilares, precisamos entender a divisão da cultura em 3 níveis, que estão relacionados à forma com o mercado enxerga a empresa, como  se posiciona e no que acredita.

Nível 01: Como o público enxerga a empresa? (Artefatos)

Essa é a camada mais externa, que são as características empresariais que o consumidor enxerga, que é considerada como o primeiro nível da cultura da organização.

A camada de artefatos está composta pela sua simbologia, como:

  • Catálogo de produtos: preços e imagens do que a empresa oferece;
  • Formalidade: a linguagem utilizada na comunicação;
  • Hierarquia: com processos mais tradicionais de trabalho.

Uma marca mais tradicional, está pautada em uma simbologia mais monocromática, com um texto mais formal. E assim, é possível que o público consiga identificar alguns padrões que sinalizem como é a cultura da empresa.

cultura organizacional

A camada de artefatos está composta pela sua simbologia, como:

  • Catálogo de produtos: preços e imagens do que a empresa oferece;
  • Formalidade: a linguagem utilizada na comunicação;
  • Hierarquia: com processos mais tradicionais de trabalho.

Todos esses são exemplos que estão contidos dentro da primeira camada.

Uma marca mais tradicional, está pautada em uma simbologia mais monocromática, com um texto mais formal. E assim, é possível que o público consiga identificar alguns padrões que sinalizem como é a cultura da empresa.

Nível 02: Como é o posicionamento da empresa? (Valores compartilhados)

Os valores compartilhados fazem parte da camada intermediária, mais profunda  que a primeira camada, seus valores não estão totalmente abertos, mas não são ocultos.

É possível citar:

  • Valores para execução de negócios: escolha de produto, decidir ações;
  • Regras comportamentais internas: atreladas às experiências de trabalho;
  • Filosofia: os ideiais que estão por trás da empresa.
  • Posicionamento: como está ranqueada no setor;
  • Atuação no mercado: como se diferencia de outras empresas.

A maneira como a empresa se posiciona diz muito sobre ela, e também sobre como os colaboradores e ate mesmo clientes irão enxergá-la no mercado.

Nível 03: Quais são as crenças da empresa? (Premissas da cultura organizacional)

Esse é o nível mais profundo da cultura organizacional, eles estão contidos no núcleo da empresa.

Ele não pode ser visualizado externamente por compor a organização interna, mas é constituído por:

  • Crenças: tudo o que a empresa acredita;
  • Ideais: o que inspira a empresa;,
  • Sentimentos dos fundadores da empresa: parte para o âmbito emocional.

É nas premissas que identificamos o verdadeiro objetivo de uma organização e tudo o que almejam como emoções, sonhos, desafios e as metas que buscam atingir um dia.

Quais são os principais tipos de cultura organizacional?

As características culturais são importantes para a formação de equipes que estejam alinhadas com os objetivos da empresa.

cultura organizacional

Tornando-se necessário entender o tipo da cultura que está sendo praticada e qual aquele que se pretende aplicar. Conheça os tipos de cultura organizacional e veja onde sua empresa está inserida.

Poder

Muito comum em empresas menores, onde existe a centralização do poder para tomada de decisão, normalmente no proprietário do negócio. Os resultados são obtidos a partir de metas traçadas a curto prazo.

Tarefa

Um tipo de cultura mais flexível, que permite mudanças estruturais no poder, o que dá mais liberdade para a atuação criativa dos colaboradores.

Pessoa

A cultura da pessoa direciona seus esforços para seus colaboradores, com ações que visam ouvir as ideias de forma individual e coletiva, que valorizam o trabalho e o esforço.

A valorização e o incentivo aos colaboradores fazem parte das suas principais preocupações. Já sua cultura está direcionada ao crescimento individual e coletivo.

Forte

E por fim, chegamos até a cultura forte, onde a organização está focada no desempenho dos colaboradores, totalmente organizada e estruturada, influenciando o comportamento e as ações das equipes.

Toda a cadeia produtiva conta com envolvimento, desde o recrutamento até o encerramento do contrato de trabalho.

Toda a cadeia produtiva conta com envolvimento, desde o recrutamento até a encerramento do contrato de trabalho.

Quais são os principais sinais de uma cultura organizacional fraca?

Ambientes com uma cultura organizacional fraca mostram alguns indícios como:

Valores que não querem dizer nada

Empresas que apresentam uma lista infinita de valores, crenças e missões não demonstra foco e uma imagem de seriedade naquilo que se propõe a fazer.

O primeiro passo é descobrir a verdadeira personalidade do seu negócio. Para chegar até essa descoberta, você pode começar respondendo questionamentos como:

  • No que a sua empresa realmente acredita?
  • O que faz você e todos os demais colaboradores acordarem e irem trabalhar juntos no mesmo ambiente?
  • O que os empolga?
  • Qual desejo os move?

Promessas que não são cumpridas

A empresa X diz que todo produto entregue por ela é fruto de horas de dedicação e muita paixão, e que o segredo da excelência é o trabalho em equipe.

Porém, a mesma empresa mantém as portas da diretoria fechadas, entrega as ideias prontas para serem executadas e não permite que todos os colaboradores participem do seu processo de criação.

Uma organização que não pratica o que diz e não está sendo honesta sobre o que promete afeta não apenas o ambiente de trabalho como também seus clientes.

  • Em suma, os discursos devem ser seguidos à risca, para não minar a confiança dos seus colaboradores.

Liderança autoritária e não colaborativa

A real função dos líderes dentro de uma empresa é entender o que as pessoas pensam, sentem, como elas se comportam e como trabalham em equipe, para saber lidar com essas percepções, sem combatê-las.

Também é importante que os líderes traduzam em ações aquilo que comunicam. Eles são um modelo vivo do propósito, dos valores e dos comportamentos que querem ver reproduzidos no dia a dia.

  • Capacite-os para que mais do que simples gestores, essas pessoas sejam vistas como fonte de inspiração e representação do que é a cultura.

Seleção de profissionais sem fit com cultura organizacional

Se o objetivo é criar uma cultura organizacional  inspirada na construção de uma comunidade, com interação constante e conexões pessoais. 

Não faz sentido contratar um profissional que se descreve como antissocial, que prefere ficar na dele e não interagir com os demais.

Para criar uma cultura empresarial forte é preciso que a maioria compartilhe uma visão parecida, que destoe o menos possível do discurso da empresa e, de fato, coloque-o em prática no dia a dia de trabalho.

  • Invista na contratação de perfis profissionais que têm a ver com a cultura que a organização deseja construir.

cultura organizacionalA cultura organizacional é legal quando convém

Seguindo o mesmo caminho das empresas que não praticam aquilo que dizem, também existem aquelas que até praticam, mas apenas quando é conveniente.

Como discursar sobre a cultura incrível e inovadora para conseguir atrair um grande talento e ele descobrir depois que era tudo uma mentira e nem tudo são rosas como foi pintado na entrevista.

Não venda o discurso de cultura descolada, mesmo que nos dias atuais isso esteja na moda. Seja o mais transparente possível, tendo em mente que o mais importante é tratar os seus colaboradores com respeito e dignidade. 

Não ouvir os colaboradores

Talvez uma das falhas mais comuns que uma empresa com cultura organizacional fraca comete é não ouvir o que os profissionais têm a dizer e levar em consideração o que eles acreditam.

A cultura de uma empresa é o resultado da convivência, comunicação, interação e produtividade de todos os seus colaboradores.

Você pode acreditar muito que trabalhar com paixão é o segredo para o sucesso, mas se eles não acreditarem também, você estará sonhando sozinho.

Em relação a este quesito, vale a pena construir sua cultura empresarial de forma mútua, contando com a colaboração dos profissionais que trabalham todos os dias levando o negócio a frente.

Horas extras

Você sabe como avaliar a eficiência da sua cultura organizacional eficiente?

O entendimento de eficiência deve ser em relação à satisfação dos colaboradores, motivação das equipes, planos de carreira e benefícios satisfatórios e inspiração para encarar um novo dia, com alegria, desejando dar sempre o melhor do seu trabalho.

Existem alguns critérios que ajudam na avaliação por parte da equipe de Recursos Humanos para entender se está sendo eficiente a cultura organizacional.

Confira a seguir os principais.

Identificação dos pontos positivos

Idealize quais são os valores principais bem como os objetivos que entende-se como necessário para incorporar na cultura organizacional da sua empresa.

Faça o desenvolvimento de modelos comportamentais e ações desejadas para alcançar os objetivos.

Avalie quais são os pontos positivos praticados, a partir do modelo de comportamento utilizado, e faça um cruzamento com os pontos que podem ser melhorados, de acordo com o novo modelo idealizado.

Investimento em capacitação dos gestores

Os gestores são os maiores e mais importantes propagadores dentro da empresa da cultura organizacional. 

Por isso é tão importante o investimento em líderes que entenderão a necessidade da motivação e do reconhecimento da sua equipe, despertando o engajamento de todos os colaboradores.

Entenda como está sendo feito o investimento atualmente, e verifique se as ações estão sendo satisfatórias e se existe necessidade de ampliar o programa de capacitação de gestores. 

Com a inclusão de um novo curso na grade de treinamentos, alteração da dinâmica, visando sempre o investimento em capacitação.

Pesquisas mercadológicas

Identifique as referências de empresas que estão adotando melhores práticas em alguns pilares que sua empresa está buscando, como retenção de talentos, melhoria de clima entre outros.

As mídias sociais são veículos importantes para a atualização profissional que possibilitam a discussão em grupos variados, sendo possível ter uma visão geral.

Entenda quais são as melhores práticas que estão sendo adotadas no mercado e dessas práticas, quais estão sendo adotadas dentro da empresa.

Caso nenhuma esteja, monte um plano de ação para adotar as melhores práticas que se ajustam à necessidade da empresa.

Considerações sobre a construção de uma cultura organizacional saudável

É essencial compreender que a construção e o estabelecimento de uma cultura organizacional que alcance resultados positivos para o negócio pode levar tempo.

Muita dificuldade será encontrada ao trilhar esse caminho, porém tudo deve ser calculado pela empresa, que deve entender  também que esses conflitos podem ser resolvidos de forma coletiva.

A melhor maneira de motivar as pessoas é fazer com que elas vejam e sintam como os novos hábitos produzem uma diferença real em sua convivência.

É por esse motivo que o trabalho de construção de cultura para ser eficiente não pode ser tratado como pontual e unilateral.

A atividade deve envolver a todos os colaboradores e permitir que eles notem o impacto que geram nesse processo gradativo, contínuo e colaborativo.

Além disso, os comportamentos essenciais para a transformação devem ser identificados, repetidos, observados e medidos.

E é preciso criar maneiras de vincular essas atitudes a resultados de negócios tangíveis e a consequências mensuráveis. 

Quais são os principais sinais de uma cultura organizacional negativa?

Ambientes com uma cultura organizacional com baixa adesão  mostram alguns indícios como:

Valores que não querem dizer nada

Empresas que apresentam uma lista infinita de valores, crenças e missões não demonstram foco,credibilidade e nem seriedade naquilo que se propõe a fazer.

O primeiro passo é descobrir a verdadeira personalidade do seu negócio. Para chegar até essa descoberta, você pode começar respondendo questionamentos como:

  • No que a sua empresa realmente acredita?
  • O que faz você e todos os demais colaboradores acordarem e irem trabalhar juntos no mesmo ambiente?
  • O que os empolga?
  • Qual desejo os move?

Promessas que não são cumpridas

Se a  empresa diz que todo produto entregue por ela é fruto de horas de dedicação e muita paixão, e que o segredo da excelência é o trabalho em equipe.

Porém, a mesma empresa mantém as portas da diretoria fechadas, entrega as ideias prontas para serem executadas e não permite que todos os colaboradores participem do seu processo de criação, sendo uma liderança autocrática.

Uma organização que não pratica o que diz e não está sendo honesta sobre o que promete, afeta não apenas o ambiente de trabalho como também seus clientes. Os discursos devem ser seguidos à risca, para não minar a confiança dos seus colaboradores.

Liderança autoritária e não colaborativa

Também conhecida como liderança autocrática, se trata do poder de decisão estar na responsabilidade exclusivamente do líder, e a equipe não se torna participativa.

A real função dos líderes dentro de uma empresa é entender o que as pessoas pensam, sentem, como elas se comportam e como trabalham em equipe para saber lidar com essas percepções, sem combatê-las.

Também é importante que os líderes traduzam em ações aquilo que comunicam. Eles são um modelo vivo do propósito, dos valores e dos comportamentos que querem ver reproduzidos no dia a dia.

Capacite-os para que mais do que simples gestores, essas pessoas sejam vistas como fonte de inspiração e representação do que é a cultura.

Seleção de profissionais sem fit com cultura organizacional

Se o objetivo é criar uma cultura organizacional  inspirada na construção de uma comunidade, com interação constante e conexões pessoais. 

Não faz sentido contratar um profissional que se descreve como antissocial, que prefere ficar na dele e não interagir com os demais.

Para criar uma cultura empresarial forte é preciso que a maioria compartilhe uma visão parecida, que destoe o menos possível do discurso da empresa e, de fato, coloque-o em prática no dia a dia de trabalho.

Invista na contratação de perfis profissionais que tenham a ver com a cultura que a organização deseja construir.

A cultura organizacional é legal quando convém

Seguindo o mesmo caminho das empresas que não praticam aquilo que dizem, também existem aquelas que até praticam, mas apenas quando é conveniente.

Como discursar sobre a cultura incrível e inovadora para conseguir atrair um grande talento mas descobrir depois que era tudo uma mentira como foi passado  na entrevista.

Não venda o discurso de cultura descolada, mesmo que nos dias atuais isso esteja na moda. Seja o mais transparente possível, tendo em mente que o mais importante é tratar os seus colaboradores com respeito e dignidade. 

Não ouvir os colaboradores

Talvez uma das falhas mais comuns que uma empresa com cultura organizacional fraca comete é não ouvir o que os profissionais têm a dizer e levar em consideração o que eles acreditam.

A cultura de uma empresa é o resultado da convivência, comunicação, interação e produtividade de todos os seus colaboradores.

Você pode acreditar muito que trabalhar com paixão é o segredo para o sucesso, mas se eles não acreditarem também, você estará sonhando sozinho.

Em relação a este quesito, vale a pena construir sua cultura empresarial de forma mútua, contando com a colaboração dos profissionais que trabalham todos os dias levando o negócio a frente.

Como avaliar a eficiência da sua cultura organizacional?

O entendimento de eficiência deve ser em relação à satisfação dos colaboradores, motivação das equipes, planos de carreira e benefícios satisfatórios e inspiração para encarar um novo dia, com alegria, desejando dar sempre o melhor do seu trabalho.

Existem alguns critérios que ajudam na avaliação por parte da equipe de Recursos Humanos para entender se está sendo eficiente a cultura organizacional.Confira a seguir os pontos principais.

Identificação dos pontos positivos

Idealize quais são os valores principais bem como os objetivos que entende-se como necessário para incorporar na cultura organizacional da sua empresa.

Faça o desenvolvimento de modelos comportamentais e ações desejadas para alcançar os objetivos.

Avalie quais são os pontos positivos praticados, a partir do modelo de comportamento utilizado, e faça um cruzamento com os pontos que podem ser melhorados, de acordo com o novo modelo idealizado.

Investimento em capacitação dos gestores

Os gestores são os maiores e mais importantes propagadores dentro da empresa da cultura organizacional. 

Por isso é tão importante o investimento em líderes que entenderão a necessidade de incentivar  e reconhecer  a  sua equipe, despertando o engajamento de todos os colaboradores.

Entenda como está sendo feito o investimento atualmente, e verifique se as ações estão sendo satisfatórias e se existe necessidade de ampliar o programa de capacitação de gestores. 

Com a inclusão de um novo curso na grade de treinamentos, alteração da dinâmica, visando sempre o investimento em capacitação.

Pesquisas mercadológicas

Identifique as referências de empresas que estão adotando melhores práticas em alguns pilares que sua empresa está buscando, como retenção de talentos, melhoria de clima entre outros.

As mídias sociais são veículos importantes para a atualização profissional que possibilitam a discussão em grupos variados, sendo possível ter uma visão geral.

Entenda quais são as melhores práticas que estão sendo adotadas no mercado e essas práticas, que estão sendo adotadas dentro da empresa.Caso nenhuma esteja, monte um plano de ação para adotar as melhores práticas que se ajustam à necessidade da empresa.

Considerações sobre a construção de uma cultura organizacional saudável

É essencial compreender que a construção e o estabelecimento de uma cultura organizacional que alcance resultados positivos para o negócio pode levar tempo.

Muita dificuldade será encontrada ao trilhar esse caminho, porém tudo deve ser calculado pela empresa,para que o entendimento reduza o número de conflitos,  com resolução  coletiva da equipe

A melhor maneira de motivar as pessoas é fazer com que elas vejam e sintam como os novos hábitos produzem uma diferença real em sua convivência, e contribuem para melhorias na sua rotina

É por esse motivo que para o trabalho de construção de cultura organizacional se tornar eficiente, não pode ser tratado como pontual e unilateral, precisa do envolvimento dos colaboradores e estar alinhada ao que é colocado em prática.

Além disso, os comportamentos essenciais para a transformação devem ser identificados, repetidos, observados e mensurados, para gerar um acompanhamento e relatório de resultados 

É  preciso criar vínculos com essas atitudes a resultados de negócios tangíveis e possíveis de serem realizados, assim os colaboradores se tornam mais produtivos e a cultura organizacional fica mais resistente.

Veja também: Gestão de recursos humanos e como aplicar na sua empresa

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