Cultura organizacional: qual a importância e como identificar?

A cultura organizacional é um dos assuntos em alta nos últimos tempos, devido à importância no posicionamento da empresa perante o mercado. É fundamental para alinhar os colaboradores com os valores da empresa.

Para que os colaboradores não tenham questionamentos negativos diante a cultura da empresa, é importante criar uma definição clara e objetiva para que todos a sigam.

Continue a leitura para saber mais sobre esse assunto!

O que é cultura organizacional?

É um dos principais pilares que possibilitam que os colaboradores de uma empresa alcancem o seu potencial ao utilizar a estrutura interna que é composta pela missão, valores, normas, objetivos e comportamentos.

A cultura de uma organização pode ser visualizada em duas vertentes:

Abstrata: que só existe a ideação, mas ainda não foi colocada em prática;
Aplicada: já está na arte prática e em uso diário por todos os colaboradores.

É denominada como um conjunto de crenças, missões e objetivos da empresa, que auxiliam na orientação de como a empresa deve atuar, é compartilhada entre todos os colaboradores.

Ao definir a visão da empresa, ela precisa afirmar, de forma prática e totalmente realista, a sua descrição, não deve contemplar um desejo que não será alcançado. Mas pode ser um processo evolutivo, de um trabalho que já em andamento.

Veja algumas perguntas que podem ajudar na definição da visão da empresa:

O que seu negócio pretende se tornar?
Quais são os caminhos que devem ser seguidos pelos colaboradores?
Quais são os caminhos que a liderança precisa seguir para alcançar os objetivos?
Como será a empresa no futuro?

Pensando nessas respostas, separamos um pouco sobre cada item para você se aprofundar, na formação da cultura organizacional de cada empresa.

Uma empresa que possui uma cultura definida, está pautada em um sistema com base sólida, que faça com que ela seja única, valorizando a forma com que ele está relacionando com o público interno e externo.

A cultura de uma organização é definida segundo a percepção que ela exerce no mercado.

De forma que se assuma como a bússola de moralidade e ética, que guia os caminhos em relação ao desempenho, tanto interno quanto externo.

Quais são as características da cultura organizacional?

As principais características de uma cultura são também a forma como os colaboradores aprendem sobre ela. Assim, elas podem ser definidas pelas:

Histórias: de como a empresa cresceu, seus principais desafios, pessoas que foram grandes nomes na sua evolução;
Rituais: repetições de comportamentos, atitudes e processos que reforçam a cultura. Um exemplo são as festas de final de ano ou onboarding de equipes;
Símbolos materiais: símbolos que fazem os colaboradores lembrarem sobre pelo que a empresa trabalha e quais os seus valores. Camisetas, canecas ou mesmo premiações com carros são alguns modelos;
Linguagem: jargões próprios da empresa, estilo de comunicação e até “piadas internas” são modelos que reforçam a cultura.

Do que é composta a cultura organizacional?

A composição da cultura de uma organização parte dos seus valores morais, guiados por inúmeros preceitos. Existem 3 pilares centrais, que é de onde parte a cultura da companhia, que são eles:

Valores,
Missão,
Visão.

Com a integração dos 3 pilares que é possível a criação de uma cultura positiva, forte, engajada e que seja inspiradora, fazendo com que os colaboradores atuem em sincronia para chegar até os seus objetivos.

Entenda um pouco mais sobre cada um dos valores.

Missão

A missão é o propósito pelo qual a empresa existe e quer continuar crescendo pelos próximos anos. Seja resolvendo um problema, criando uma inovação ou melhorado a qualidade de vida das pessoas, é o que está por trás da empresa.

Visão

A visão está relacionada à percepção de futuro e caminhos que a empresa quer se tornar, está ligada ao quanto e como quer se tornar reconhecida e prestigiada.

É onde a empresa quer chegar e para isso, é importante traçar períodos e linhas do tempo, para checar o que já foi conquistado e o que ainda falta para alcançar o objetivo principal.

Várias situações podem ser pensadas para cumprir cada etapa, e assim alcançar o objetivo, que pode ser ter filial em outro país, ser considerada a melhor do país ou do mundo em determinado segmento, são inúmeras possibilidades.

Ao definir a visão da empresa, ela precisa afirmar, de forma prática e totalmente realista, a sua descrição, não deve contemplar um desejo que não será alcançado.

Mas pode ser um processo evolutivo, de um trabalho que já em andamento. Veja algumas perguntas que podem ajudar na definição da visão da empresa:

O que o meu negócio pretende se tornar?
Quais são os caminhos que serão seguidos pelos colaboradores e liderança para alcançar os objetivos?
A minha empresa no futuro, como será?

Valores

Finalmente chegamos aos valores, pautados nas crenças e princípios da empresa, e servem para guiar os comportamentos de forma geral. Além das decisões e ações dos colaboradores no cumprimento das suas atividades.

Os valores, são pautados nas crenças e princípios da empresa, e servem para guiar os comportamentos de forma geral, refletindo o grau de importância e apreciação que a empresa terá dos colaboradores.

Além das decisões e ações dos colaboradores nos cumprimentos das suas atividades, valores é o resultado de bens que não materiais e nem tangíveis, é a resposta de uma valorização pelo ambiente de trabalho.

De uma forma integrada, eles definem os valores através de um conjunto básico de regras, que farão a orientação das atitudes e comportamento dos colaboradores, de forma que os objetivos traçados

Como a cultura organizacional é criada?

O ponto principal é entender que uma cultura não surge “do nada”. Ela é a reprodução de comportamentos, valores, ideias e atitudes das pessoas que dela fazem parte. Assim, o início de toda cultura está na forma como os seus dirigentes e fundadores se comportam.

É por isso que as empresas se preocupam tanto com o fit cultural, que é o nível de alinhamento do perfil de um candidato com a cultura da empresa. Assim, o fit facilita a socialização entre as pessoas e a criação de conexões, já que os pontos de concordância nas opiniões estão alinhados.

Dessa forma, a criação da cultura organizacional pode ser visualizada a partir desse esquema:

Seus fundadores têm uma filosofia em comum;
Eles selecionam pessoas alinhadas a essa filosofia;
Essas pessoas são integradas à empresa, disseminando os mesmos comportamentos;
As novas pessoas são socializadas a esse comportamento e reproduzem na rotina de trabalho.

Quais níveis compõem a cultura organizacional?

Agora que já entendemos a importância dos pilares, precisamos entender a divisão da cultura em 3 níveis, que estão relacionados à forma com o mercado enxerga a empresa, como se posiciona e no que acredita.

Artefatos

Essa é a camada mais externa, que são as características empresariais que o consumidor enxerga, que é considerada como o primeiro nível da cultura da organização.

A camada de artefatos está composta pela sua simbologia, como:

Catálogo de produtos: preços e imagens do que a empresa oferece;
Formalidade: a linguagem utilizada na comunicação;
Hierarquia: com processos mais tradicionais de trabalho.

Uma marca mais tradicional, está pautada em uma simbologia mais monocromática, com um texto mais formal. E assim, é possível que o público consiga identificar alguns padrões que sinalizem como é a cultura da empresa.

Valores compartilhados

Os valores compartilhados fazem parte da camada intermediária, mais profunda que a primeira camada, seus valores não estão totalmente abertos, mas não são ocultos.

É possível citar:

Valores para execução de negócios: escolha de produto, decidir ações;
Regras comportamentais internas: atreladas às experiências de trabalho;
Filosofia: os ideais que estão por trás da empresa.
Posicionamento: como está ranqueada no setor;
Atuação no mercado: como se diferencia de outras empresas.

A maneira como a empresa se posiciona diz muito sobre ela, e também sobre como os colaboradores e até mesmo clientes irão enxergá-la no mercado.

Premissas da cultura organizacional

Esse é o nível mais profundo da cultura organizacional, eles estão contidos no núcleo da empresa.

Ele não pode ser visualizado externamente por compor a organização interna, mas é constituído por:

Crenças: tudo o que a empresa acredita;
Ideais: o que inspira a empresa;
Sentimentos dos fundadores da empresa: parte para o âmbito emocional.

É nas premissas que identificamos o verdadeiro objetivo de uma organização e tudo o que almejam como emoções, sonhos, desafios e as metas que buscam atingir um dia.

Quais são os principais tipos de cultura organizacional?

As características culturais são importantes para a formação de equipes alinhadas com os objetivos da empresa.

Tornando-se necessário entender o tipo da cultura que está sendo praticada e qual aquele que se pretende aplicar. Assim, alguns estudiosos definiram um modelo que classifica as culturas das empresas a partir de 4 perspectivas:

Poder;
Tarefas;
Pessoas;
Papéis.

Conheça os tipos de cultura organizacional e veja onde sua empresa está inserida.

Poder

Muito comum em empresas onde existe a centralização do poder para tomada de decisão, normalmente no proprietário do negócio. A liderança é a grande responsável por fazer com que a empresa esteja ou não funcionando.

Aqui, o foco está em respeitar a hierarquia e trabalhar para alcançar novos cargos.

Tarefa

Um tipo de cultura mais flexível, que permite mudanças estruturais no poder, o que dá mais liberdade para a atuação criativa dos colaboradores.

Neste modelo, a equipe está focada em gerar maiores flexibilidades e otimização dos processos, promovendo a criatividade e a ideia da melhor forma de fazer diferentes atividades.

Pessoas

A cultura da pessoa direciona seus esforços para seus colaboradores, com ações que visam ouvir as ideias de forma individual e coletiva, que valorizam o trabalho e o esforço.

A valorização e o incentivo aos colaboradores fazem parte das suas principais preocupações. Já sua cultura está direcionada ao crescimento individual e coletivo, estimulando o trabalho em equipe.

Papéis

Modelo em que o foco está nas responsabilidades individuais dos colaboradores. Assim, a cultura funciona como uma grande máquina em que todos são engrenagens que precisam desempenhar bem as suas responsabilidades.

O que é uma cultura forte?

O sonho da maioria das empresas! Uma cultura forte existe quando os seus valores são tão presentes no dia a dia e nas atitudes dos colaboradores, que a sua aceitação e aplicação é percebida de maneira natural.

Isso porque a cultura faz tanto sentido para a equipe que eles a seguem sem chegar a perceber. Nela, a equipe sabe exatamente:

O que se espera;
Quais atitudes não devem ser praticadas;
Como cada pessoa deve se comportar;
O que fazer em casos de descumprimento ao comportamento.

Aqui, ela não é percebida como um manual de normas. Mas orientações em que as pessoas acreditam que contribuem para a construção de um melhor ambiente de trabalho.

Esse tipo de cultura:

Aumenta a produtividade;
Reduz a rotatividade;
Gera um melhor clima organizacional;
Eleva a satisfação da equipe.

Qual a diferença entre uma cultura forte e uma cultura fraca?

A diferença entre culturas fortes e fracas está no alinhamento da percepção dos colaboradores.

Em culturas fortes, todos os colaboradores estão caminhando para o mesmo objetivo, com comportamentos e valores em comum. Já na cultura fraca, as pessoas divergem sobre o que a empresa deveria ser, fazer ou quais objetivos seguir.

Neste tipo de cultura, é mais comum que exista uma elevada taxa de turnover e um clima organizacional negativo.

Quais são os principais sinais de uma cultura organizacional fraca?

Ambientes com uma cultura organizacional fraca mostram alguns indícios como:

Valores que não querem dizer nada

Empresas que apresentam uma lista infinita de valores, crenças e missões não demonstra foco e uma imagem de seriedade naquilo que se propõe a fazer.

O primeiro passo é descobrir a verdadeira personalidade do seu negócio. Para chegar até essa descoberta, você pode começar respondendo questionamentos como:

No que a sua empresa realmente acredita?
O que faz você e todos os demais colaboradores acordarem e irem trabalhar juntos no mesmo ambiente?
O que os empolga?
Qual desejo os move?

Promessas que não são cumpridas

A empresa X diz que todo produto entregue por ela é fruto de horas de dedicação e muita paixão, e que o segredo da excelência é o trabalho em equipe.

Porém, a mesma empresa mantém as portas da diretoria fechadas, entrega as ideias prontas para serem executadas e não permite que todos os colaboradores participem do seu processo de criação.

Uma organização que não pratica o que diz e não está sendo honesta sobre o que promete afeta não apenas o ambiente de trabalho como também seus clientes.

Em suma, os discursos devem ser seguidos à risca, para não minar a confiança dos seus colaboradores.

Liderança autoritária e não colaborativa

A real função dos líderes em uma empresa é entender o que as pessoas pensam, sentem, como elas se comportam e como trabalham em equipe, para saber lidar com essas percepções, sem combatê-las.

Também é importante que os líderes traduzam em ações aquilo que comunicam. Eles são um modelo vivo do propósito, dos valores e dos comportamentos que querem ver reproduzidos no dia a dia.

Capacite-os para que mais do que simples gestores, essas pessoas sejam vistas como fonte de inspiração e representação do que é a cultura.

Seleção de profissionais sem fit com cultura organizacional

Se o objetivo é criar uma cultura organizacional inspirada na construção de uma comunidade, com interação constante e conexões pessoais.

Não faz sentido contratar um profissional que se descreve como antissocial, que prefere ficar na dele e não interagir com os demais.

Para criar uma cultura empresarial forte é preciso que a maioria compartilhe uma visão parecida, que destoe o menos possível do discurso da empresa e, de fato, coloque-o em prática no dia a dia de trabalho.

Invista na contratação de perfis profissionais que têm a ver com a cultura que a organização deseja construir.

A cultura organizacional é legal quando convém

Seguindo o mesmo caminho das empresas que não praticam aquilo que dizem, também existem aquelas que até praticam, mas apenas quando é conveniente.

Como discursar sobre a cultura incrível e inovadora para conseguir atrair um grande talento e ele descobrir depois que era tudo uma mentira e nem tudo são rosas como foi pintado na entrevista.

Não venda o discurso de cultura descolada, mesmo que nos dias atuais isso esteja na moda. Seja o mais transparente possível, tendo em mente que o mais importante é tratar os seus colaboradores com respeito e dignidade.

Não ouvir os colaboradores

Talvez uma das falhas mais comuns que uma empresa com cultura organizacional fraca comete é não ouvir o que os profissionais têm a dizer e considerar o que eles acreditam.

A cultura de uma empresa é o resultado da convivência, comunicação, interação e produtividade de todos os seus colaboradores.

Você pode acreditar muito que trabalhar com paixão é o segredo para o sucesso, mas se eles não acreditarem também, você estará sonhando sozinho.

Em relação a este quesito, vale a pena construir sua cultura empresarial de forma mútua, contando com a colaboração dos profissionais que trabalham todos os dias levando o negócio a frente.

Como avaliar a eficiência da sua cultura organizacional?

O entendimento de eficiência deve ser em relação à satisfação dos colaboradores, motivação das equipes, planos de carreira e benefícios satisfatórios e inspiração para encarar um novo dia, com alegria, desejando dar sempre o melhor do seu trabalho.

Existem alguns critérios que ajudam na avaliação por parte da equipe de Recursos Humanos para entender se está sendo eficiente a cultura organizacional. Confira a seguir os pontos principais.

Identificação dos pontos positivos

Idealize quais são os valores principais, bem como os objetivos que se entende como necessário para incorporar na cultura organizacional da sua empresa.

Faça o desenvolvimento de modelos comportamentais e ações desejadas para alcançar os objetivos.

Avalie quais são os pontos positivos praticados, a partir do modelo de comportamento utilizado, e faça um cruzamento com os pontos que podem ser melhorados, conforme o novo modelo idealizado.

Investimento em capacitação dos gestores

Os gestores são os maiores e mais importantes propagadores na empresa da cultura organizacional.

Por isso é tão importante o investimento em líderes que entenderão a necessidade de incentivar e reconhecer a sua equipe, despertando o engajamento de todos os colaboradores.

Entenda como está sendo feito o investimento atualmente, e verifique se as ações estão sendo satisfatórias e se existe necessidade de ampliar o programa de capacitação de gestores.

Com a inclusão de um novo curso na grade de treinamentos, alteração da dinâmica, visando sempre o investimento em capacitação.

Pesquisas mercadológicas

Identifique as referências de empresas que estão adotando melhores práticas em alguns pilares que sua empresa está buscando, como retenção de talentos, melhoria do clima entre outros.

As mídias sociais são veículos importantes para a atualização profissional que possibilitam a discussão em grupos variados, sendo possível ter uma visão geral.

Entenda quais são as melhores práticas que estão sendo adotadas no mercado e essas práticas, que estão sendo adotadas na empresa. Caso nenhuma esteja, monte um plano de ação para adotar as melhores práticas que se ajustam à necessidade da empresa.

Como criar uma cultura organizacional saudável?

Este é um grande desafio para as lideranças e gestores de RH. Afinal, cultura é comportamento, e comportamento é um dos elementos mais difíceis de serem mudados nos colaboradores.

No entanto, existem algumas estratégias que podem ser aplicadas para que seja iniciada a criação de um novo e mais saudável modelo de cultura.

Exemplo da Direção

Não adianta fugir. Todo exemplo da empresa vai partir da alta direção, e se os líderes no topo da hierarquia não estão comprometidos com a mudança, ela nunca vai acontecer e alcançar todos os níveis da organização.

Por isso, antes de iniciar qualquer processo de mudança, é preciso sensibilizar a direção sobre a importância da criação de uma cultura organizacional saudável. E aqui o RH deverá apresentar não só os ganhos abstratos com a transformação, mas especialmente as vantagens tangíveis.

Afinal, esta mudança gera custos e pode impactar os relacionamentos e produtividade. Por isso, mostrar como a mudança vai impactar nos resultados financeiros e imagem da marca é essencial.

Comunicação de expectativas

Conquistando o apoio da alta direção, agora é o momento de comunicar o novo formato da empresa. E a melhor forma de trabalhar este ponto é criando um manual de conduta ética.

Também conhecido como “código de conduta”, este é o documento que reúne as diretrizes sobre a cultura da empresa e o comportamento esperado dos colaboradores. Assim, é nele que a equipe poderá encontrar orientações sobre:

Valores;
Regras de comportamento com clientes, colegas de trabalho, fornecedores e todos os stakeholders;
Penalidades.

Treinamentos e capacitações

Divulgando o que é esperado, chegou a hora de treinar a equipe.

É por meio desses treinamentos que os colaboradores poderão tirar todas as dúvidas sobre a mudança.

Dessa forma, eles podem aprender o que é esperado do seu trabalho, quais condutas adotar ou eliminar e, principalmente, como identificar uma conduta que não está alinhada com as novas diretrizes.

Transparência em recompensas e punições

Agora que todos já sabem o que devem fazer em teoria, chega o momento de aplicar e avaliar as ações práticas.

Um exemplo é a forma como avaliações de desempenho e recompensas são realizadas entre as equipes. Toda decisão deverá seguir as novas diretrizes organizacionais, e isso significa que estes instrumentos devem retratar o novo posicionamento.

Canais de comunicação seguros

Por fim, as pessoas precisam saber que podem ser ouvidas e acolhidas. Assim, o RH também deve desenvolver e divulgar canais de comunicação seguros para que os colaboradores possam compartilhar desafios e reportar transgressões.

A construção de uma cultura organizacional forte é um processo que deve ser trabalhado todos os dias pelo RH, especialmente durante a realização dos seus procedimentos de rotina, como a avaliação de desempenho.

Ela é um dos instrumentos que podem ser capazes de transformar a percepção e relação dos colaboradores com a empresa. Assim, é preciso saber aplicá-lo da melhor forma.

E nós temos o modelo ideal para você levar para a sua empresa. Baixe agora e nossa planilha de avaliação de desempenho e gere ainda mais resultados para a sua equipe!

Mas lembre: depois da avaliação, sempre ofereça um feedback!

Cultura organizacional: como identificar da sua empresa?