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acerto trabalhista

Acerto trabalhista: você sabe como calcular? Veja aqui!

O acerto trabalhista ocorre ao final do contrato de trabalho e corresponde à quitação das parcelas que são devidas ao trabalhador pela empresa!

Ele nada mais é do que as verbas rescisórias e pode incluir descontos que são feitos em favor da empresa nos valores que o empregado recebia referente à jornada de trabalho praticada.

Para entende como funciona o acerto no término do contrato de trabalho continue lendo, conheça as regras e outros detalhes relevantes.

Acerto trabalhista: Como é feito e quais parcelas considera?

Existem diversos tipos de formas de rescisão de contrato e cada uma delas traz uma forma diferente de cálculos das verbas rescisórias. Conheça cada uma delas e suas particularidades.

01.  Rescisão sem justa causa

É o tipo de rescisão de contrato mais comum e de fácil cálculo das verbas rescisórias. Quando o contrato é rompido dessa maneira devem ser levadas em consideração as seguintes parcelas para o acerto trabalhista:

  • Multa de 40% sobre o Fundo de Garantia: é calculado sobre o saldo da conta do trabalhador relacionada a esse vínculo de emprego;
  • Aviso prévio: pode ser ou não trabalhado e em ambos os casos deve ser remunerado. Em relação a esse mês deve ocorrer recolhimento de Fundo de Garantia;
  • Férias vencidas;
  • Férias proporcionais (que não completaram o período aquisitivo);
  • Saldo de salário (dos dias trabalhador até o dia da demissão);
  • Concessão das guias para pedido de seguro-desemprego.

Outros pontos que devem ser consideradas são:

  • Banco de horas: horas não compensadas devem ser remuneradas ao empregado como extras, (com adicional de 50);
  • Em caso de banco negativo a empresa pode descontar as horas não compensadas;

02.  Rescisão por justa causa

Esse tipo de rescisão ocorre quando o empregador justifica o motivo da dispensa que geralmente se dá por algum tipo de má conduta do empregado que deve ser reincidente e registrada anteriormente. São tais condutas:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

Ela é bem diferente da rescisão da modalidade anterior por privar o trabalhador de receber uma série de parcelas. O colaborador dispensado por justa causa não tem direito ao saque do FGTS e à multa sobre o fundo, às férias proporcionais e ao 13º salário proporcional.

Nesse caso o empregado tem direito apenas ao recebimento a essas parcelas quando da dispensa no acerto trabalhista:

  • Saldo de salário (correspondente ao número de dias laborados até a dispensa naquele mês);
  • Férias vencidas (que o período de aquisição e de gozo já passou).
  • Depósito do FGTS do mês trabalhado em que ocorreu a demissão. Nesse caso ele somente fica restrito à conta vinculada ao Fundo de Garantia, sem possibilidade de movimentação pelo colaborador dispensado.

03.  Pedido de demissão

Já o terceiro tipo de rescisão do contrato de trabalho corresponde ao pedido de demissão ou comunicação de demissão, que nada mais é do que o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do colaborador.

Aqui ele tem direito a menos verbas do que no caso da demissão sem justa causa e ao mesmo tempo tem mais direitos do que no caso da dispensa por justa causa, eis que não há penalizações.

A questão principal é que o empregado abre mão de poder sacar o saldo de FGTS. Este também não sofre qualquer adição de multa a ser paga pelo empregador.

O acerto trabalhista nessa ocasião deve levar em consideração as seguintes parcelas:

  • Saldo de salário do mês trabalhado em que houve a rescisão;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas e férias proporcionais;
  • Pagamento de horas extras não compensadas ao longo do contrato, caso exista banco de horas ou acordo de compensação.

04.  Acordo entre as partes

Já no caso do acordo de demissão o acerto é diferente. Aqui as partes concordam em encerrar o contrato e por isso a rescisão guarda características do pedido de demissão e da rescisão sem justa causa ao mesmo tempo.

O trabalhador mantém o direito ao recebimento das parcelas tradicionais relacionadas ao saldo de salário, férias proporcionais, 13º proporcional. A ele é resguardado o direito de movimentação do FGTS sobre o qual deverá incidir multa de 20% a ser paga pelo empregador.

Nesse caso o trabalhador pode movimentar apenas 80% do FGTS e não receberá guias de seguro-desemprego.

Como fazer o cálculo do acerto trabalhista?

Cada uma das parcelas é calculada de forma diversa:

  • Saldo de salário: deve-se dividir o salário do trabalhador por 30 e após multiplicar o valor pelo número de dias trabalhador naquele mês;
  • Férias vencidas (que ainda não extrapolaram o período de concessão): valor do salário mensal somado a 1/3 dele;
  • Férias vencidas (que já extrapolaram o período de concessão): o período é pago em dobro. Deve-se multiplicar o salário por dois e sobre ele se calcular 1/3;
  • Férias proporcionais: divide-se o salário por 12 e se analisa em quantos meses o trabalhador prestou ao menos 15 dias de trabalho após completar o último período aquisitivo. Multiplica-se o resultado da divisão por esse número de meses com a adição de mais  1/3;
  • 13º proporcional: analisa-se dentro de um mesmo ano quantos meses o trabalhador prestou serviços. Divide-se o valor do salário por 12 e o resultado é multiplicado pelo número de meses.

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