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Você sabe quais são os tipos de cultura organizacional e qual deles se encaixa na sua empresa? Pois saiba que isso é de extrema importância, pois isso reflete no desenvolvimento das atividades empresariais e nas ações de gestão de pessoas.
Portanto, conhecer mais sobre o assunto é imprescindível. Para isso, separamos abaixo um manual sobre esse conceito e sobre as classificações que ele envolve. Continue lendo e aprenda mais sobre isso e saiba qual tipo de cultura de organização a sua empresa segue!
Sumário
- O que é cultura organizacional?
- Quais são os tipos de cultura organizacional?
- O que os tipos de cultura organizacional indicam à sua empresa?
- Por que saber qual é o seu tipo de cultura organizacional?
O que é cultura organizacional?
Antes de vermos os tipos de cultura organizacional da empresa é necessário passar rapidamente pelo conceito que envolve a cultura de uma organização. Dá-se este nome para os elementos que compõem o propósito e os valores de uma corporação.
Dessa maneira, envolvem conceitos e comportamentos, ideais e valores éticos. Tudo isso tem influência no momento de tomar decisões e de direcionar as atividades dos colaboradores e da equipe.
Ainda, isso reflete na relação entre os colaboradores e as equipes, em si, pois tem influência sobre o clima organizacional. Portanto, a cultura é muito importante e ela faz parte da empresa e até mesmo da atração que ela opera sobre profissionais e consumidores.
Quais são os tipos de cultura organizacional?
A primeira pessoa que trouxe o conceito de tipos de cultura organizacional foi Charles Handy, um escritor e filósofo que trouxe muitas contribuições ao mundo da gestão de pessoas. Embora ele tenha inaugurado o termo na metade do século XX, não conta com a única classificação.
Isto é, hoje existem diversos tipos de cultura que se encontram nas organizações, de acordo com várias classificações. Entretanto, é inegável que a cunhada por Handy é a mais relevante ainda hoje, por isso é exatamente ela que iremos analisar.
Ele trouxe 4 formatos diferentes de culturas. Assim, cada uma delas possui características próprias que, por sua vez, refletem nas características da própria organização e na forma como ela encara seu trabalho e sua gestão.
Poder
O primeiro dos tipos de cultura organizacional que Handy cujo conceito Handy cunhou se refere à cultura do poder. Nesse caso, estamos diante de corporações cujo foco é o resultado e, por isso, promovem a competição entre os colaboradores.
Ainda, ao fazê-lo, definem claramente quem é a figura do líder. E, nele, concentram-se as decisões e o poder de mando. Portanto, é comum que esse tipo de cultura se apresente em empresas menores ou familiares.
Nesse caso, note, não estamos diante de líderes que dividem responsabilidade de gestão, e sim perante uma única figura que concentra tais poderes e deveres. Assim, há baixa distribuição de tarefas, o que pode dificultar algumas questões.
Dentre as principais estão o engajamento dos colaboradores e a possibilidade de desenvolver um bom programa de cargos e salários.
Tarefas
Nesse caso, estamos diante de empresas que confiam responsabilidades específicas para colaboradores específicos. Isto é, cada profissional possui tarefas próprias e, dessa forma, pode atuar com liberdade sobre elas, com poder de decisão, inclusive, sem uma chefia específica.
Os talentos encontram essa liberdade e podem colocar em prática e expor ideias e projetos, bem como novas soluções. Dentre os pontos negativos que encontramos, aqui, estão a dificuldade de monitoramento das tarefas.
Pessoas
O terceiro dos tipos de cultura organizacional se refere à cultura de pessoas. Nesse cenário, então, temos uma corporação que valoriza seus talentos, de forma a dar oportunidades de desenvolvimento interno e crescimento.
Para isso, a empresa busca sempre desenvolver novos projetos de gestão, como políticas de metas, prêmios, desenvolvimento e capacitação, políticas de cargos e salários e oportunidades. Ainda, dá espaço para os colaboradores se expressarem e realmente participarem do desenvolvimento empresarial.
Papéis
Por fim, o último dos tipos de cultura organizacional que trouxemos se refere à cultura de papéis. Ela se revela na existência de cargos com hierarquia clara. Cada uma das funções possui atividades específicas e uma forma exata de realizá-las.
Aqui, então, o problema se revela no engessamento das atividades, que não permitem a aplicação de criatividade e uso de novas soluções. Igualmente, pode atrapalhar completamente o engajamento dos colaboradores.
O que os tipos de cultura organizacional indicam à sua empresa?
São vários os conceitos que você pode colher ao conhecer a cultura da sua organização. Isso, por exemplo, indica:
- Quais são as prioridades da organização;
- Quais são os preceitos básicos de atuação;
- Como se espera que os colaboradores respondam a algumas situações em específico;
- Qual é a forma de constituição da empresa;
- Como a empresa reflete os seus conceitos culturais. Aqui, então, entra o conceito de artefatos (o que vemos na prática), pressupostos (crenças e valores que ficam no mundo abstrato) e valores compartilhados (o que os colaboradores e gestores acreditam e como isso se relaciona);
- Forma como os colaboradores e consumidores veem a sua corporação.
Por que saber qual é o seu tipo de cultura organizacional?
Saber qual é o tipo de cultura que a sua organização promove é de extrema importância. Afinal, esse é um conceito que permeia o dia a dia corporativo, as relações e o desenvolvimento das atividades.
Portanto, ao conhecer qual tipo de cultura a sua empresa segue a corporação conta com os seguintes benefícios:
- Melhora os processos seletivos, na medida em que sabe qual é a cultura da organização e quais valores os talentos devem compartilhar para que possam se enquadrar na corporação, bem como somar ao desenvolvimento dessa cultura, em si;
- Conquista um melhor clima organizacional, uma vez que a cultura reflete nisso, na forma como os colaboradores se relacionam entre si e com os gestores;
- Permite a diminuição da rotatividade, pois acerta nas contratações;
- Desenvolve de melhor forma os projetos de gestão de pessoas, sabendo exatamente quais são as questões que motivam os colaboradores;
- Garante um melhor desenvolvimento da imagem da empresa perante o público e o mercado (concorrência e talentos);
- Tem em mãos dados que permitem o desenvolvimento de estratégias que realmente permitam à empresa colocar em prática ações que reflitam seus conceitos culturais.
