recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção: como é feito na sua empresa?

Um processo de Recrutamento e Seleção recebe o mérito de uma das entregas mais importantes da área de Recursos Humanos. Isso porque é por meio desse “ritual” que as empresas são capazes de encontrar e manter grandes profissionais — ou seja, aqueles que estão cada vez mais difíceis de se encontrar.

Seguindo o panorama atual, de disputa ferrenha por talentos, o setor de gestão de pessoas já assume o papel de protagonismo na maioria das organizações. A famosa corrente de RH estratégico chegou para mostrar que é possível que a área seja peça fundamental para o progresso e sucesso de qualquer empresa. Afinal, a maior riqueza de uma corporação é o seu capital humano: os colaboradores.

Neste artigo, vamos fornecer o “manual atualizado” das práticas de gestão de pessoas que podem ajudar a chamar — e manter —  fortes talentos para a sua empresa. Acompanhe a seguir!

Qual é a diferença entre recrutamento e seleção?

Os termos parecem gerar uma certa confusão, especialmente para aqueles que estão adentrando na área. Isso porque os dois “andam juntos”: por acontecerem em sequência e terem algumas características que se assemelham, às vezes pode parecer difícil compreender qual processo é responsável pelo quê. 

Tendo isso em mente, vamos pontuar as diferenças chaves entre o recrutamento e seleção. Afinal, é válido ressaltar que, deve ser parte da rotina dos colaboradores de RH ter um completo domínio desses conceitos, para trazer melhores resultados à empresa.

Em linhas gerais, o processo de recrutamento traz o maior número de candidatos possível, com o objetivo de ampliar as chances de achar um talento dentre eles. Já em relação a etapa de seleção, o profissional visa fazer uma triagem dos perfis que mais se adequam à vaga em questão.

Quais indicadores devem ser avaliados nos processos de recrutamento e seleção?

Nos dias de hoje, a utilização de dados tomou um papel de destaque na maioria das áreas de uma empresa, e com a prática de R&S também não foi diferente. Tornou-se prática muito comum a análise de métricas para definição de resultados, sendo fortemente incentivada entre os profissionais de recursos humanos, principalmente como uma características marcante da corrente de RH estratégico, por exemplo.

Neste sentido, para esclarecer dúvidas sobre o que pode ser levado em consideração para o sucesso dos processos, vamos listar abaixo quais são os indicadores essenciais para o R&S, os quais você deve concentrar sua atenção.

  • Custo

Essas métricas de custo podem representar um pesadelo para muitos profissionais de RH. Isso porque este indicador está diretamente ligado ao que citaremos abaixo, pois são proporcionais. Ou seja, na prática, quanto menor o tempo do processo, menor o seu custo.

Uma otimização dos processos que costumam ser muito custosos também é aconselhável. E, este quesito pode ser solucionado com o uso da tecnologia — a princípio, pode parecer que ela apresenta um custo também elevado, entretanto, a longo prazo, esse valor compensa. 

  • Tempo

Este é, sem dúvidas, um grande  “vilão” na área de recrutamento e seleção: é importante, desde o início dos processos, controlar muito bem a gestão deste indicador na hora de preencher uma nova posição. Pois, quanto maior tempo gasto, mais a empresa estará correndo o risco de sofrer prejuízos.

Por este motivo, para aumentar a efetividade, é necessário fazer um monitoramento detalhado de quais são as tarefas que estão exigindo mais esforços, para que dessa forma seja possível otimizá-las. Soluções como testes online e contratação de empresas headhunters podem ajudar na hora de melhorar essa métrica.

  • Índice de rotatividade pós recrutamento e seleção

Este item, também chamado de turnover,  é um ótimo parâmetro, pois indica como está o sucesso nas contratações. As métricas podem indicar tanto a taxa de retenção de novos talentos, quanto a taxa de rotatividade dos colaboradores que já estavam na empresa.

De maneira indireta, o indicador de rotatividade pode fornecer informações relevantes para a avaliação de problemas estruturais ou organizacionais da empresa. Os colaboradores insatisfeitos podem apontar quais são os erros presentes na cultura do ambiente de trabalho, uma falha no engajamento geral da equipe ou falta de incentivos que os façam se sentirem valorizados.

*Considerações importantes sobre os indicadores de recrutamento e seleção

Estes medidores podem ser grandes aliados do recrutamento e seleção, principalmente na hora de traçar quais são as metas efetivas de contratação numa organização. Elas assustam no início, mas com o passar do tempo, essas métricas se encaixam com tanta naturalidade nos processos, que fica visível a melhora na performance a cada novo ciclo de contratação.

Por fim, é importante pontuar que esses três indicadores estão correlacionados entre si, então tome cuidado para mantê-los sempre em equilíbrio. O desequilíbrio de um deles pode significar o comprometimento de todo o seu processo de R&S.

Quais são os tipos diferentes de recrutamento?

Existem tipos distintos de recrutamento e cada um deles têm suas características específicas. Por exemplo, é possível que o recrutador queira focar na economia de recursos, em estimular inovações ou simplesmente buscar por flexibilidade no recrutamento e seleção. Vejamos abaixo quais são os principais deles.

1. Online

Este método de recrutamento, como o próprio nome sinaliza, é feito de maneira totalmente digital. Hoje em dia, essa plataforma acabou se tornando extremamente popular entre as empresas, sendo uma das principais formas de contratação de profissionais. Além da divulgação de vagas por sistemas online, existe também a possibilidade de criar testes, filtros de soft e hard skills, entrevistas por vídeo e até utilizar redes sociais para selecionar o candidato ideal.

2. Interno

Esta costuma ser a primeira opção para a maioria dos recrutadores. O recrutamento interno permite que ocupar uma posição em aberto com um profissional que já trabalha na empresa. Essa é considerada a forma mais ágil de contratação, pois aproveita recursos da própria organização, além de contar com um colaborador que já está adaptado ao ambiente e à cultura organizacional.

3. Externo

É chamado de recrutamento externo o ato de procurar por novos profissionais vindos de fora, ou seja, pessoas que nunca trabalharam na empresa contratante. Os recrutadores também investem nesse tipo de contratação quando querem dar novos ares à empresa. Isso porque novos talentos podem colaborar com uma diferente forma de pensar sobre problemas já antigos, por exemplo. Apesar disso, é bom manter em mente que esta é a mais cara e arriscada prática de recrutamento e seleção.

4. Misto

Por fim, o recrutamento misto, é uma mistura entre os dois tipos anteriores. Em geral, o recrutador começa divulgando a vaga de forma interna e, depois, externa. Essa opção é ideal para quem deseja uma maior flexibilidade no processo de contratação. Ela traz consigo, também, o benefício de abrir uma maior possibilidade atrair uma diversidade de candidatos.

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