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indicadores de desempenho

Conheça quais são os melhores indicadores de desempenho no RH

Em todos os setores da empresa e em até mesmo os diferentes segmentos produtivos, há meios de medir o desempenho dos profissionais ou das ações, como é o caso do uso de indicadores de desempenho.

Com o RH não é diferente. Mesmo que muitos ainda pensem que os Recursos Humanos têm função burocrática, este setor atualmente está em uma posição importante na empresa e ajuda a tomar decisões quanto ao negócio. Logo, este setor tem os seus indicadores, que devem ser reconhecidos pelos gestores, já que também faz parte do processo produtivo.

Afinal de contas, tudo no ambiente corporativo possui as suas métricas. No caso do RH, os indicadores de desempenho servem para acompanhar a evolução do setor e o impacto no crescimento da empresa, considerando fatores como diferenciação, resultado sobre o investimento, competitividade, produtividade e outros que indiquem a sustentabilidade desta área dentro da empresa.

Como usar os indicadores de desempenho de RH?

É preciso analisar todas as atividades do setor RH para poder lançar critérios e métricas que favoreçam o entendimento de sua situação. São estes indicadores que conseguem mapear o contexto atual, indicando as oportunidades, desafios e contingências, pontos fortes e fracos, alinhamento de objetivos e metas, indicar gargalos, enxugar processos, etc.

indicadores de desempenho

Como o RH agora é um setor que impacta nas condições gerais do negócio e na tomada de decisão dos gestores, para que a empresa cresça é essencial avaliar o seu crescimento. Desta forma, o RH deve desenvolver bem seus indicadores , utilizando-os de forma estratégica para otimizar as suas ações e recursos.  

Com estes indicadores, é possível monitorar e avaliar a empresa, os seus colaboradores, os processos, e criar metodologias mais assertivas para a produtividade e lucratividade.

Principais indicadores de desempenho de RH

Mas, afinal, que indicadores são estes? São divididos em estratégicos, de qualidade, de capacidade e de produtividade. São vários e podemos citar alguns dos principais.

  • Índice de Rotatividade (Turnover): Indica a relação da quantidade de colaboradores que são contratados e demitidos em um determinado período. O indicador de rotatividade tem a ver com a atratividade da empresa em relação à concorrência. Indica ainda a qualidade dos processos de seleção e recrutamento.
  • Índice de retenção de talentos: Trata-se das ações relacionadas ao desempenho de estratégias direcionadas aos colaboradores. Indica o número de talentos perdidos e o número de talentos que permanecem na empresa.
  • Clima organizacional: É possível com este indicado compreender a percepção dos colaboradores sobre o bem-estar deles, valores, satisfação e engajamento. Pode-se utilizar pesquisas junto aos colaboradores e lideranças, avaliando as oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa, realização da rotina, política salarial, entre outros fatores.
  • Produtividade: Refere-se ao tempo, a qualidade e os custos. Vale ressaltar que para mensurar a produtividade, há outros índices específicos, como satisfação do cliente (no caso, do colaborador ou do candidato), redução de despesas, prazos de atendimento, etc.
  • Taxa de promoção: É um indicador calculado pelo plano de desenvolvimento individual (PDI), que indica as metas que cada colaborador tem para realizar. Pode indicar os motivos que impediram um colaborador a uma promoção e melhorias a serem implementadas.
  • Absenteísmo: Indica as taxas de ausência dos colaboradores, o nível de assiduidade e os motivos dessas faltas ou atrasos. Assim, se há um alto índice de faltas ou afastamentos por consultas médicas, talvez seja necessário investir em práticas de prevenção de doenças, como ergonomia e ginástica labora, por exemplo.
  • Relação HR e FTE: O FTE (Full Time Equivalent) é utilizado para comparar os níveis de envolvimento de todos os colaboradores Human Resources (HR), indicando a produtividade individual de acordo com as horas úteis trabalhadas. Pode avaliar os resultados do funcionário de meio período ou de período integral, permitindo calcular a necessidade de novas contratações, medir os resultados do processo de integração, reduzir de custos no RH, entre outras vantagens.
  • ROI em Treinamentos (Retorno sobre o Investimento em Treinamentos): Indica a comparação entre os valores gastos em capacitação e os resultados obtidos com os treinamentos. Pode demostrar se as ações de treinamento são eficazes na redução de problemas, retrabalhos, produtividade, acidentes, etc. Este indicador apresenta a relação entre as despesas e os prejuízos financeiros.
  • Tempo médio de empresa: Refere-se à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. Pode ser usado em conjunto com o perfil dos profissionais, como idade, sexo, nível de escolaridade, etc.
  • Custos de rotatividade: Revela as despesas com pagamento das rescisões contratuais, incluindo multas e tributos, contratação e treinamento de novos profissionais, entre outros.
  • Relação entre horas extras e horas trabalhadas: Refere-se à produtividade e é a diferença entre a quantidade de horas extras, que são pagas ou administradas em banco de horas, e as horas totais trabalhadas. Pode fazer uso das informações do controle de ponto. Pode determinar ações quanto às condições de trabalho, eficiência do cronograma de projetos, novas contratações, entre outras demandas.
  • Avaliação de aprendizagem: Indica o grau de eficiência dos programas de treinamento.
  • Índice de reclamações trabalhistas: Refere-se às expectativas quanto às obrigações trabalhistas, as reclamações do funcionário sobre as condições de trabalho, aos pagamentos de taxas, impostos e salários e até custos judiciais.
  • Cumprimento do Plano Orçamentário: Indica a relação com as despesas de RH conforme o que foi previsto para o ano.

Erros na aplicação

É preciso estar atento a certos erros comuns na aplicação de indicadores de desempenho para RH. Entre eles estão a falta de alinhamento com a realidade do negócio, desequilíbrio na escolha e na quantidade de indicadores, falta de conhecimento sobre métricas e sobre desenvolvimento, imparcialidade ou imprecisão na análise de resultados, falta de adoção de ferramentas digitais para a coleta de dados e mensuração dos resultados, etc.

Veja também: Como automatizar processos de RH? Aprenda!

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