Entrar
O termo accountability, ainda que não seja tão comumente utilizado em empresas brasileiras, resguarda conceitos e significados que são de grande importância. Por isso, podem ajudar corporações na sua organização, transparência e nas relações internas.
Relacionado às noções de responsabilidade no trabalho, tanto em relação à execução de tarefas quanto de decisões, ele também impacta a cultura organizacional e a imagem da corporação. Por isso, conhecê-lo e aplicá-lo pode ser de grande serventia.
O que significa accountability?
Accountability é um termo em inglês que não possui uma tradução direta em português. Contudo, ele envolve noções de responsabilidade e de prestação de contas em razão de decisões tomadas dentro de uma empresa ou de um setor.
Ele se relaciona diretamente com o princípio de transparência e confiança que deve permear a gestão de uma empresa.
Igualmente, da noção quanto às atividades que são ali realizadas e de como as decisões impactam na sua produtividade e no alcance de metas.
O accountability faz parte da rotina de qualquer negócio ou ambiente de trabalho, sendo importante para a tomada de decisões, melhorias e controle de riscos.
Desta forma, o conceito não funciona apenas quando algo dá errado, mas em todos os momentos. Afinal, a responsabilidade deve acompanhar a vida profisisonal.
O que é accountability na governança corporativa?
O termo, quando aplicado à governança corporativa, refere-se à necessidade de prestação de contas quanto às decisões tomadas e sobre como elas afetaram o desempenho da organização no período.
Não se trata de uma questão de punibilidade, em que há uma caça às bruxas para que haja o apontamento de um culpado.
Na verdade, o conceito se volta muito mais à transparência e à noção de que decisões afetam a empresa do que à penalização.
Uma vez que alguém assume a responsabilidade por uma decisão, torna-se mais fácil entender o que levou a um certo resultado.
Igualmente, quais foram os dados que embasaram aquela definição e como usar a situação em cenários futuros.
Quais são os pilares do accountability?
Assim como acontece com outros tipos de conceitos, o accountability também possui alguns pilares sobre os quais se apoia. São eles:
- Transparência, essencial para a divulgação e o acesso de informações que relacionem decisões, ações e resultados de uma empresa ou setor;
- Responsabilidade individual e coletiva;
- Ética, que deve permear as decisões tomadas em todos os âmbitos da empresa;
- Prestação de contas, que se refere à necessidade de justificar decisões e o que as embasou, bem como encarar suas consequências;
- Compromisso, referente à necessidade de assumir responsabilidades e de cumpri-las conforme metas e prazos determinados;
- Aprendizado, com o uso de decisões – tanto certeiras quanto aquelas que não obtiveram bons resultados – para a melhoria contínua dentro da empresa.
O accountability no RH
O RH deixou de ser um setor de custos apenas, dado às atividades burocráticas, e passou a ser um importante setor de tomada de decisão da empresa. Logo, é essencial para a empresa o crescimento e o desenvolvimento do setor.
O RH envolve muitas responsabilidades e tem uma exigência ética muito grande.
A assunção de responsabilidade e a prestação de contas deve fomentar a organização do trabalho neste setor e fazer com que seja referência inclusive para outros setores, uma vez que o accountability deve ser praticado em toda a empresa.
Como o RH está centro da visão, cultura organizacional e lida com todas as pessoas da empresa, sendo a área que tem a oportunidade de impactar todos os colaboradores e departamentos, deve não só ter accountability, mas contribuir para a implantação do conceito em toda a empresa.
Do candidato ao colaborador, do topo hierárquico aos funcionários de apoio na base da pirâmide, das contas com pessoal ao treinamento, todos passam pelo RH.
Ele orquestra o fluxo de pessoas da empresa. Suas ações estão espalhadas pelas pessoas que compõem a organização.
Logo, no contexto dos Recursos Humanos, o accountability se apresenta como ideia para alinhar metas individuais e da equipe com estratégias do negócio, fortalecer a responsabilidades e o sentido ético entre os colaboradores, reconhecer o feedback e a comunicação interpessoal, efetivar melhorias, etc.
Qual é a diferença entre accountability e responsability?
Apesar de serem termos semelhantes, eles possuem algumas diferenças sutis que os diferenciam.
O accountability diz respeito às questões referentes à tomada de decisões e à assunção da responsabilidade por elas.
Essas decisões, por sua vez, não são restritas à diretoria de uma empresa ou aos gestores, mas também são tomadas pelos colaboradores no dia a dia.
Por outro lado, responsibility tem relação maior com o compromisso de assumir uma tarefa e de realizá-la conforme as orientações que foram repassadas.
Por isso, aqui não há um teor de transparência e de prestação de contas, diferentemente do termo anterior.
Accountability no RH: Responsabilidade e propriedade
Outro aspecto muito importante relacionado ao accountability para RH é o fato de que ele tende a criar, para os empregados e colaboradores, a ideia de que eles também são proprietários da empresa.
Ou seja, eles fazem parte dela de tal modo que uma porcentagem dela os pertences. Isso é refletivo, por exemplo, em casos de empresas que ilustram seu crescimento por meio da cessão, aos empregados, de melhores condições, salários, benefícios etc.
Isso também é chamado de engajamento, pois faz com que o trabalhador perceba que o sucesso do empreendimento depende, em muito, do seu esforço. Assim, o seu esforço somado ao crescimento da empresa traz consequências positivas a ele.
Portanto, o accountability é muito importante, principalmente pelo fato de que as relações de trabalho estão sofrendo grandes transformações.
Elas são exemplificadas pela ascensão da tecnologia, pelas novas perspectivas do mercado de trabalho trazidas pelas novas gerações e, claro, pela instabilidade econômica que o país vem passando nos últimos anos.
Dessa maneira, não só o mercado de trabalho, mas também o mundo dos negócios exige agilidade e inovação. E é exatamente isso que o accountability tende a oferecer.
Nesse cenário, são afastadas usuais desculpas quanto à responsabilidade de algum erro ou falha (seja em razão do colaborador ou setor), que são substituídas por questionamentos mais concretos e que permitem que os personagens da relação de trabalho não se esquivem do problema, mas o encarem e busquem solucioná-lo.
Portanto, o “não foi minha culpa” é substituído por “o que levou a operação a não dar certo?”, “De que forma podemos evitar esse problema?” e outros posicionamentos muito mais construtivos e eficazes.
Destarte, o accountability está correlacionado à capacidade do colaborador de reconhecer e assumir a sua participação nas atividades da empresa.
Aliás, um estudo de autoria da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH), que levou em consideração mais de 2.000 executivos das áreas de recursos humanos, gerenciamento e diretorias de empresas, demonstrou que 73% dos participantes da pesquisa encaram o accountability como sendo fundamental para o sucesso da organização.
Colocá-lo em prática, assim, é necessário para aqueles que ocupam cargos de hierarquia superior, que devem fomentar essa prática dentro da empresa para que ela seja adotada por todos os colaboradores.
Benefícios do accountability para a empresa
Como vimos, o conceito de accountability está intrinsecamente relacionado com a cultura organizacional. Ele oferece muitos benefícios na propagação de valores, prestação de contas e responsabilização. Vejamos alguns deles:
- Promove a transparência e abertura no ambiente de trabalho.
- Prioriza as relações de confiança.
- Permite melhorar a comunicação e o diálogo, impactando em toda a produtividade.
- Proporciona mais foco nos resultados e clareza no que deve ser feito.
- Traz vantagens para a tomada de decisões.
- Reduz riscos e danos.
Por que usar o accountability no RH?
Como visto, o conceito de accountability traz muitas vantagens para o RH e para toda a empresa. Vejamos alguns motivos para implantar o conceito neste setor:
Gerenciamento de crises – Este é um dos motivos mais importantes. Esta prática permite otimizar o processo de delegação de responsabilidades e a busca por soluções para os problemas.
Marca mais forte – Com o tempo, os públicos da empresa passa a perceber os critérios éticos assumidos a partir do accountability, tornando a marca mais forte no mercado e oferecendo mais credibilidade.
Distribuição de responsabilidades – O accountability é um instrumento de distribuição de responsabilidades entre os diferentes setores. Com isso, o profissional passa a assumir as responsabilidades que lhe cabe, sem assumir a culpa por um erro cometido por outra pessoa. Definir a responsabilidade de cada tarefa permite determinar quem precisará arcar com as consequências de um possível erro.
Processos de accountability no RH
A responsabilização deve ser uma prática constante, amparada pela análise de resultados e planejamento estratégico. Só assim é possível um processo de melhoria contínua através desta ferramenta.
Os erros devem ser evitados, mas quando ocorrem, devem ser assumidos e ser um ponto de mudança para os envolvidos. Esse ideal deve ser estabelecido no setor do RH e ampliado a toda a empresa. Para isso, há algumas técnicas.
Alinhar com os objetivos da corporação – Alinhar com a diretoria e outros cargos de liderança o que é o conceito, de que forma fará parte da cultura organizacional e da rotina de trabalho, para que estejam cientes do que realmente é relevante neste sentido.
Esclarecer critérios e expectativas – É importante ter critérios de accountability e esclarecer as expectativas. Para isso, basta criar uma relação do conceito com o resultado que se espera do setor, estabelecer um retorno de como o setor visualiza essas demandas e o que ele espera da organização. O diálogo, neste sentido, é essencial.
Defina os recursos – Sabendo o que deve ser feito, estabeleça os recursos necessários.
Defina a avaliação e mensuração dos resultados – É imprescindível a mensuração das práticas de accountability conforme os critérios estabelecidos pela empresa. Isso permitirá adequar o planejamento estratégico para que se tenha mais resultados. Tenha metas claras e mensuráveis, de preferência semanais.
Promova o feedback – É fundamental fortalecer a prática do feedback para implementar o accountability no RH. Os profissionais precisam ter um retorno de suas atividades, se estão suprindo às expectativas, poder contribuir com a sua opinião, relatando também dificuldades, para assim agilizar o processo.
Recompensa e accountability – Uma forma de implementar o accountability é oferecer recompensas para que cada colaborador alcance os seus objetivos. O reconhecimento apoia a prática e ajuda na boa experiência do colaborador.
Tendências de accountability para o futuro do RH
Sabendo-se das grandes vantagens representadas pelo accountability de RH e as transformações positivas que ele pode trazer às empresas, cabe saber, também, quais são as tendências da técnica de gestão e atuação empresarial.
Primeiramente, uma grande tendência é a automatização dos processos de RH, que podem dar maior autonomia aos trabalhadores.
Também, estima-se que haverá o aumento da flexibilidade dos gestores, o que é muito importante para estimular a criatividade e proatividade.
Ainda, o RH tende a tomar uma visão mais social, engajando-se para o bem estar de seus funcionários e utilizando técnicas que procurem aproximar as pessoas dentro da empresa.
