Gestão de talento: como perder um colaborador em 5 passos?

A gestão de talento é uma importante ferramenta e atividade que é de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos. Ela permite que a empresa retenha bons colaboradores e alcance a excelência.

Sendo ela essencial para o bom funcionamento de uma empresa nós trazemos hoje 05 erros na gestão de colaboradores que levam a empresa a perder talentos.

Confira e não deixe de analisar se não são eles que estão minando o sucesso de seus empreendimentos!  

Gestão de talentos: Veja 05 erros comuns e os evite

Uma boa gestão de profissionais em uma empresa traz inúmeras vantagens competitivas à organização empresarial.

Dentre elas estão o aumento da produtividade, a melhoria dos processos internos e a conquista de uma imagem de sucesso perante os consumidores, a concorrência e os talentos do mercado.

É por isso que a sua empresa não pode deixar de apostar nesse tipo de estratégia ou se deixar levar por erros comuns que atrapalham de sobremaneira o desenvolvimento dos negócios.

Veja agora quais são os erros comuns na gestão de pessoas dentro de uma empresa e como eles podem ser evitados.

01. Não ouvir as pessoas

Um dos principais erros na gestão de talento diz respeito à falta de comunicação. Muitas vezes o RH e os gestores deixam de dar oportunidade para que um colaborador se expresse, traga novas idéias e até mesmo revolucione o setor.

Dentre os erros que levam à falta de comunicação e resultam em não ouvir as pessoas que ali trabalham estão a ausência de políticas de feedback ou a colocação delas em prática de maneira errônea.

O feedback deve ser feito regularmente pelas empresa. Ele deve dar espaço tanto para a empresa avaliar o colaborador quanto para o contrário.

Saber o que os colaboradores pensam da organização ajuda-a em seu desenvolvimento e melhoria.

Dessa mesma forma quando o colaborador sabe seus pontos positivos e quais deixam a desejar ele pode buscar a melhoria necessária.

Nesse sentido é importante lembrar que o feedback deve conter elogios. Isso ajuda a instigá-lo e aumentar sua autoestima enquanto profissional.

Já os pontos negativos devem levá-lo a buscar se tornar um colaborador melhor nas suas atividades.

Algumas formas de melhorar a comunicação e ouvir pessoas para melhorar a gestão de talento da sua empresa são:

• Reuniões com feedbacks: para ambos os lados, com pontos negativos e tratativas para que ambos os lados possam alcançar a perfeição nas atividades;
• Conversas abertas e cordiais: que deem a oportunidade ao colaborador de apresentar suas ideias;
• Abertura de canais de comunicação e reclamações: sendo que estes podem ser anônimos para que os colaboradores fiquem à vontade.

02. Ter líderes despreparados

Outro erro que leva as empresas a perder talentos para a concorrência é possuir líderes despreparados para gerir equipes.

Os líderes devem ser capacitados, abertos ao diálogo e ter faro para reconhecer possibilidades de mudanças e melhorias nos setores.

Devem ter a capacidade de trabalho conjunto e de agregar, resolvendo problemas internos com discrição e empatia.

A humanização das lideranças é ideal para que uma empresa possa reter seus talentos e realizar a melhor gestão possível.

Lembre-se de que os gestores representam a empresa enquanto líderes dela e por isso devem ser devidamente preparados para assumir todas as responsabilidades que os cargos de gestão exigem.

Dentre as soluções estão:

• Análise recorrente das gestões: inclusive pelos colaboradores das equipes;
• Capacitação interna: para que os profissionais possam ter um plano de carreira, onde vislumbrem novas posições, com maiores responsabilidades e novos benefícios;

03. Focar apenas no recrutamento externo

A gestão de talento deve levar em consideração diferentes tipos de recrutamento e isso inclui o interno e o externo.

O primeiro se refere à promoção de pessoas dentro da empresa e o segundo às contratações de pessoas de fora da organização.

Quando o recrutamento é apenas externo isso pode deixar os colaboradores que já integram as equipes desconfortáveis, com uma imagem de falta de reconhecimento profissional, gerando insatisfação e possivelmente, um olhar mais atento para as oportunidades fora da empresa.

Isso ocorre pelo fato de que ao prestarem um bom trabalho e se esforçarem neles, esses profissionais querem crescer dentro da empresa e isso muitas vezes é ceifado pela contratação de pessoas de fora para exercerem cargos importantes internamente.

Repensar as estruturas de recrutamento é essencial para a gestão de talentos.

São formas de contornar os erros desse tipo:

• Desenvolvimento de planos de cargos e salários: de acordo com tempo de empresa e merecimento;
• Capacitação interna: com a concessão de cursos adicionais, graduações ou especializações;
• Diálogo com os colaboradores: de modo a sempre ter conhecimento de qual é o objetivo deles dentro da empresa e auxiliá-los a seguir os caminhos que sonham.

04. Não cumprir promessas

O terceiro ponto que levantamos dentre os erros na gestão de talento é o não cumprimento de promessas pelas empresas.

Muitas vezes os colaboradores são contratados com promessas de crescimento rápido ou de pagamentos de adicionais específicos de acordo com suas atividades. Aqui se incluem as próprias metas.

Metas impossíveis de serem cumpridas não podem ser consideradas justas e mostram uma promessa falsa, eis que são lançadas de forma tão megalomaníaca que desde logo podem ilustrar um trabalho intenso que não será recuperado.

Nesses casos, por mais que o colaborador se esforce ele não terá chances de cumprir a meta e isso é extremamente desmotivador.

Outras questões são a indicação de algum plano de carreira que nunca é colocado em prática.

É por isso que as empresas devem considerar com cuidado as promessas que fazem na contratação e ao longo do vínculo de trabalho.

Dentre as melhores soluções, estão:

• Desenvolvimento de plano de carreira: com todas as fases determinadas de forma clara;
• Pagamento de salários justos e dos adicionais: conforme prometido na contratação ou no lançamento de um novo plano interno;
• Concessão de férias e de folgas: de acordo com o prometido;
• Desenvolvimento de metas justas: e que sejam efetivamente passíveis de serem atingidas.

E principalmente em relação ao pagamento das horas extras e banco de horas, que algumas empresas acabam pecando nesse ponto, gerando uma grande insatisfação.

05. Não definir o que é talento

O último ponto que pode atrapalhar na gestão de uma empresa sobre seus talentos (e levar à perda de funcionários) é não saber definir o que, exatamente, é talento para elas.

De nada adianta aplicar soluções e estratégias de gestão se os talentos que a empresa contrata não possuem as características que ela busca nos profissionais.

Definir com cuidado o que é talento para a realidade da empresa, quais são as características que um profissional deve ter para que seja relevante à organização e quais são as qualidades de formação e experiência são essenciais.

Valorizar um só tipo de profissional é algo muito complicado e arriscado. Muitas empresas valorizam características que sequer são importantes ou relevantes para seu tipo de serviço.

Aqui o status deve ser colocado de lado e a realidade deve ganhar vez. Algumas soluções são:

• Plano de cargos: determinação de qualificações necessárias para cada atividade;
• Analisar experiência x formação: Os cargos e responsabilidades precisam caminhar juntos com a formação acadêmica e experiência, para não haver falhas no plano de carreira;
• Aproximar o gestor da equipe e do processo de recrutamento: o gestor precisa participar das etapas do processo seletivo;
• Entender a necessidade da empresa: saber o que a empresa necessita para cada setor e repensar o processo de seleção.

Como melhorar a gestão de talento na empresa?

Para que as empresas consigam cumprir tudo que está determinado pela Lei juntamente com as “promessas” realizadas ao colaborador, é importante com sistemas que auxiliam essa mudança de postura e adequação cultural.

Uma das formas de promover isso na empresa é através do controle de ponto, que permitirá que a empresa tenha a visão clara dos colaboradores, dos horários praticados, da carga de trabalho, das folgas e férias em aberto, entre outros.