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Teletrabalho e home office: qual a diferença entre eles?

O teletrabalho se tornou uma realidade latente nesse ano e promete ser a tendência no mundo empresarial e trabalhista para os próximos anos. O que muita gente não sabe é que ele não é exatamente a mesma coisa que home Office.

É possível afirmar que ambos são iguais na prática. Sua diferença se dá em termos documentais e judiciais. Para saber mais sobre o assunto, como diferenciá-los e como se resguardar de ações trabalhistas continue lendo e confira tudo sobre o tema.

Entenda mais sobre o teletrabalho

Esse tipo de prestação de serviços passou a ser previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) a partir de novembro de 2017. É parte da Reforma Trabalhista que procurou regulamentar relações que já ocorriam mesmo sem a existência de norma prévia.

Conheça quais são as regras que a CLT possui e que se referem a essa modalidade de prestação de serviços:

DO TELETRABALHO

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.    

E o Home Office?

O home Office não possui uma previsão específica em leis trabalhistas. Segundo especialistas do direito trabalhista ele se refere não ao trabalho que sempre é prestado pelo colaborador a partir de casa, e sim ao que é eventual.

A partir disso e das regras acima citadas é possível diferenciar de uma vez por todas os dois institutos.

Home Office x Teletrabalho

O teletrabalho é a prestação de serviços que ocorre pelo trabalhador a partir de sua casa de forma constante.

Ele deve conter as seguintes características:

  • Trabalho constante e não eventual a partir de sua casa com o uso de aparelhos tecnológicos;
  • Cláusulas contratuais ou termo adicional de contrato de trabalho apontando a prestação de serviços fora da sede empresarial;
  • Estipulação sobre concessão e manutenção de aparelhos para a prestação de serviços ou de adicional salarial destinado aos gastos com luz, internet e tecnologias;
  • Dispensa o controle de jornada de trabalho. Não há proibição e a empresa pode manter o controle, o que é benéfico para a manutenção da produtividade, comunicação e engajamento. Quando o contrato inicialmente for presencial e for alterado para teletrabalho recomenda-se que a gestão de jornada continue sendo feita. Em caso contrário sua não aplicação pode ilustrar alteração lesiva do contrato.

E o home Office? Ele corresponde à prestação eventual de serviços pelo colaborador diretamente de sua casa. Não há necessidade específica de cláusula contratual e cabe à empresa decidir por isso ou não.

Todas as atividades são mantidas da mesma maneira com algumas adaptações para que quando o colaborador não esteja na sede empresarial possa continuar a prestação de serviços com o controle de ponto.

Nesse caso sempre deve haver o controle dos horários dos colaboradores. A CLT somente dispensa o teletrabalho da gestão e apenas em caso de não lesionar o colaborador.

Como implementar o teletrabalho e se resguardar juridicamente?

Uma empresa que for fazer uso do trabalho constante dos colaboradores a partir de suas casas deve fazer termos contratuais ajustando os detalhes dessa situação.

O contrato deverá estipular a partir de quando será a prestação (a informação deve ocorrer sempre com ao menos 15 dias de antecedência, com exceção aos momentos de calamidade público como os atuais).

As cláusulas devem conter informações sobre eventual ajuda de custo, concessão de kit home Office, sistemas que devem ser utilizados e regras referentes ao uso correto deles.

O formato de controle de jornada deve ser estipulado da mesma maneira. A melhor opção para as empresas é a adoção de um sistema digital como é o oferecido pela Oitchau.

Ele pode ser aplicado a todos os colaboradores. Aqui estão inclusos quem presta serviço em casa sempre, quem o faz eventualmente na modalidade de home Office e aqueles que prestam serviços na sede da empresa.

Enquanto a sede conta com um quiosque de controle de ponto inteligente, os colaboradores que prestam serviços em locais diversos podem acessar o sistema a partir de celular ou tablet.

A marcação é feita por reconhecimento de biometria facial, sendo configurado de maneira personalizada, com detalhes diferentes para cada realidade e cada jornada ou escala diferentes.

Com o auxílio do sistema é possível controlar e programar ausências, justificativas e até mesmo programar férias. As informações são registradas em sistemas de nuvem seguros contra invasões e manipulações.

Todos são abarcados por esse sistema que é capaz de melhorar em muito o controle da jornada e facilitar os serviços dos colaboradores do departamento de RH, que ficam livres de desenvolver documentos de maneira manual, eis que eles são gerados pelo próprio sistema.

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