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A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) entrou em vigor nesse ano e trouxe diversas consequências às empresas.
Ela atinge o contrato de trabalho e requer cuidados específicos das empresas para que haja a adequação à norma.
Confira agora como ela atinge o contrato e como lidar com as questões de consentimento de uso de dados das relações trabalhistas.
LGPD e contrato de trabalho
O primeiro ponto a se esclarecer é que a lei não exclui o contrato de trabalho da obrigação de colocá-la em prática.
O contrato não está presente no rol de exceções da lei, como se pode conferir abaixo:
Art. 4º Esta Lei não se aplica ao tratamento de dados pessoais:
I – realizado por pessoa natural para fins exclusivamente particulares e não econômicos;
II – realizado para fins exclusivamente:
a) jornalístico e artísticos; ou
b) acadêmicos, aplicando-se a esta hipótese os arts. 7º e 11 desta Lei;
III – realizado para fins exclusivos de:
a) segurança pública;
b) defesa nacional;
c) segurança do Estado; ou
d) atividades de investigação e repressão de infrações penais; ou
IV – provenientes de fora do território nacional e que não sejam objeto de comunicação, uso compartilhado de dados com agentes de tratamento brasileiros ou objeto de transferência internacional de dados com outro país que não o de proveniência, desde que o país de proveniência proporcione grau de proteção de dados pessoais adequado ao previsto nesta Lei.
E o que isso significa? Que a empresa deve tomar cuidados específicos em relação à captação, uso e armazenamento de dados de seus colaboradores ao longo da jornada de trabalho e em todos os demais processos que envolverem informações sensíveis, de acordo com a previsão legal.
A lei traz uma série de exigências que dizem respeito ao consentimento, conforme veremos no próximo item. Continue lendo e veja como se adequar às regras.
Entenda o consentimento conforme a LGPD
A lei traz uma série de exigências que dizem respeito ao consentimento, conforme veremos no próximo item. Continue lendo e veja como se adequar às regras.
Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se:
XII – consentimento: manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada;
(…)
Art. 8º O consentimento previsto no inciso I do art. 7º desta Lei deverá ser fornecido por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular.
§ 1º Caso o consentimento seja fornecido por escrito, esse deverá constar de cláusula destacada das demais cláusulas contratuais.
§ 2º Cabe ao controlador o ônus da prova de que o consentimento foi obtido em conformidade com o disposto nesta Lei.
§ 3º É vedado o tratamento de dados pessoais mediante vício de consentimento.
§ 4º O consentimento deverá referir-se a finalidades determinadas, e as autorizações genéricas para o tratamento de dados pessoais serão nulas.
§ 5º O consentimento pode ser revogado a qualquer momento mediante manifestação expressa do titular, por procedimento gratuito e facilitado, ratificados os tratamentos realizados sob amparo do consentimento anteriormente manifestado enquanto não houver requerimento de eliminação, nos termos do inciso VI do caput do art. 18 desta Lei.
§ 6º Em caso de alteração de informação referida nos incisos I, II, III ou V do art. 9º desta Lei, o controlador deverá informar ao titular, com destaque de forma específica do teor das alterações, podendo o titular, nos casos em que o seu consentimento é exigido, revogá-lo caso discorde da alteração.
O que diz a LGPD sobre o uso dos dados consentidos e como isso afeta o contrato de trabalho?
Às regras sobre o consentimento se somam aquelas que dizem respeito ao uso dos dados:
Art. 7º O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses:
I – mediante o fornecimento de consentimento pelo titular;
II – para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;
III – pela administração pública, para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres, observadas as disposições do Capítulo IV desta Lei;
IV – para a realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais;
V – quando necessário para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados;
VI – para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, esse último nos termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem);
Como obter o consentimento do colaborador para fins da LGPD?
Conforme as regras acima, tem-se que a empresa deve obter consentimento para o uso de dados dos seus colaboradores.
Ela pode fazer uso das informações para processos legais e para cumprir obrigações, o que se refere àquelas que devem ser cumpridas mediante órgãos oficiais e de fiscalização.
O uso dos dados para as questões legais não priva a empresa de esclarecer aos colaboradores em que as informações estão sendo usadas, como são armazenadas e qual o prazo de uso.
É importante que a empresa desenvolva um termo relacionado aos dados. Uma forma é adicionar cláusulas específicas sobre a LGPD no contrato de trabalho.
Para os colaboradores que já prestam serviços à organização empresarial uma das alternativas é a adoção de um termo adicional de contrato.
A empresa pode se valer de assinatura física ou digital desses documentos. É importante que em ambos os casos seja possível determinar quem foi o indivíduo que consentiu.
Ele deve ter acesso a todas as informações relevantes sobre o uso de dados. Caso a empresa os utilize para levantamentos internos e pesquisas de mercado, isso deve ser esclarecido.
O tempo de uso é importante na mesma medida. Ele deve ser de pelo menos 02 anos e isso ocorre inclusive em relação aos candidatos de processos seletivos que não tenham sido selecionados pela organização.
Outros dados como os de pagamentos e horários de trabalho devem ser armazenados legalmente pela empresa por 05 anos. Isso pode ser informado nos termos, o que aumenta a transparência da empresa.
O que também não pode ficar de fora é o cuidado com dados sensíveis que jamais podem ser usados ou divulgados pela empresa. Eles condizem às questões de sexualidade, raça, filiações sindicais, posicionamentos políticos e religiosos.
Com essas dicas a sua empresa pode desenvolver um termo de consentimento de acordo com a LGPD que proteja tanto os interesses dos colaboradores quanto da organização.
