equiparação salarial na reforma trabalhista

Equiparação Salarial na Reforma Trabalhista – O que é e o que mudou?

A Reforma Trabalhista já é uma realidade no Brasil, mas ainda traz grandes dúvidas tanto para empresários quanto para trabalhadores. E um dos assuntos que mais causam dúvidas e conflitos é a equiparação salarial. Veja a seguir quais as mudanças na lei em relação a esta demanda e

O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial é um termo bastante comum no direito do trabalho. O conceito refere-se à garantia ao trabalhador de receber salário igual àquele recebido por um colega que realize o mesmo serviço.

Este instituto serve para garantir que o trabalhador não sofra qualquer tipo de discriminação e que haja dignidade nas relações trabalhistas e a promoção do trabalho como um valor social. Estas premissas são descritas na CF/881, no art. 7º, XXX, incisos XXXI e XXXII.

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Já na CLT2, a equiparação salarial se encontra no art. 461.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

No entanto, vale ressaltar que a lei 13.467/17 da Reforma Trabalhista traz novidades quanto à equiparação salarial. Vejamos a seguir em detalhes!

Partes interessadas na equiparação salarial

Para entender melhor o conceito de equiparação salarial e as mudanças da Reforma Trabalhista, é preciso saber quais são as partes envolvidas. O empregado, denominado paragonado, está de um lado; e de outro há o colega, o qual se pretende equiparar, chamado de paradigma.

Neste caso, o “paradigma” é um modelo que deve ser seguido e o “paragonado” deve se adaptar a este padrão se tem a mesma função com a mesma performance técnica. Ou seja, se ambos exercem a mesma função com alcances iguais, devem receber de forma igualitária.

Alterações da equiparação salarial na Reforma Trabalhista

No entanto, a Reforma Trabalhista trouxe alterações quanto ao instituto da equiparação salarial:

I – O paragonado não poderá ter tempo superior à 2 (dois) anos na mesma função em relação ao paradigma;

II – O paragonado não poderá ter tempo superior à 4 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador;

III – O paragonado deverá obrigatoriamente trabalhar no mesmo estabelecimento comercial do paradigma;

IV – O paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de paradigma remoto.

Paradigma remoto

O termo “paradigma remoto” refere-se ao elemento que originou a primeira equiparação salarial, e desta forma, desencadeia outras ações judiciais que visem à equiparação.

Isso significa que o primeiro elemento é prova da existência de equiparação em cadeia. O chamado paradigma imediato tem o reconhecimento da equiparação, através de ação judicial, ao indicar um paradigma remoto.

Exemplo para entender melhor

Mas como o descrito acima funciona na prática? Vamos a um exemplo: se o colaborador A tem um salário de R$ 2.000,00 e pleiteou a equiparação salarial do colaborador B, que recebe R$ 2.500,00, sendo que este obteve a equiparação salariam do colaborador C (o paradigma remoto).

E o colaborador A tenha todos os requisitos exigidos pelo art. 461 da CLT (antes da vigência da lei 13.467/17), com mesmo tempo de casa que seu colega, o colaborador A terá o direito de receber R$ 2.500,00.

E isso irá acontecer mesmo que a diferença de tempo de serviço entre o colaborador A e o colaborador C seja superior a 2 (dois) anos, ou melhor, 3 (três) anos e 6 (seis) meses.

Observe que não importa se o colaborador A não seja contemporâneo do empregado C, pois o que vale para o colaborador B vale para o colaborador A (equiparação em cadeia). Contudo, isso não é mais possível após a lei 13.467/17.

Outros aspectos importantes da equiparação salarial

Existem outras questões importantes que são relativas à equiparação e que devem ser observados pelo empregador.

Primeiramente, a “mesma localidade” à qual se refere o artigo destinado à equiparação se refere não à mesma cidade, mas à mesma região econômica, cidade ou, ainda, à mesma região metropolitana.

Dessa forma, uma empresa que possui mais de uma filial ou agência, por exemplo, deverá estipular os mesmos salários para os mesmos cargos exercidos na mesma região. Esse entendimento, aliás, foi consolidado pela Súmula nº 6 do TST.

Súmula nº 6 do TST

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT  (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015

(…)

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

 Contudo, caso, por exemplo, se comprove que as atividades realizadas diferiam em razão do porte ou outras questões relativas a certa filial, isso poderá afastar a equiparação.

Outro aspecto importante, ainda, se relaciona ao nome do cargo. Isso porque o que é levado em conta, para fins de equiparação salarial, são as atividades efetivamente realizadas e não o nome da função exercida.

Nesse sentido, caso fique comprovado que as funções exercidas sejam as mesmas embora os empregados (paradigma e equiparado) exerciam as mesmas atividades, a equiparação será devida.

Entretanto, claro, há necessidade de comprovação de que as atividades são as mesmas e, nesse sentido, cabe ao empregado demonstrar a igualdade de funções em detrimento à diferenciação do nome no cargo.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003)

Isso, aliás, também está previsto na Súmula 6 do TST.

Por fim, não é possível que questões pessoais que levaram à diferenciação pessoal gerem equiparação salarial. A exemplo disso é possível citar, por exemplo, aumento salarial dado em circunstância de aprovação interna do empregado em processo seletivo da empresa. Novamente, a previsão é retirada da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho.

Contudo, caso as diferenças salariais tenham se originado por sentença trabalhista dada em favor do paradigma que, por sua vez, ajuizou ação anterior também demandando o pagamento de valores destoantes em relação a outro empregado, é possível que essa nova equiparação abarque tais valores.

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto:

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

Planos de cargos e salários

Conforme a Reforma Trabalhista, agora os empregadores estão dispensados de homologarem os planos de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho, sendo que as empresas poderão estabelecer os planos por meio de regulamento interno ou juntamente ao sindicato.

E também o quadro de carreira poderá considerar apenas os critérios de antiguidade ou merecimento.

Conforme o artigo 461, inciso 2:

Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista faz valer a fixação de multa no percentual de 50% (cinquenta por cento) do teto do benefício do regime geral de previdência social (RGPS) quando ocorrer discriminação em razão de sexo e etnia (art. 461, § 6º, da CLT).

Resumo da Isonomia salarial

Isonomia salarial é outro termo para definir equiparação salarial. Em suma, deve-se respeitar as seguintes condições:

  • Funções idênticas;
  • Trabalhos de igual valor, produtividade e perfeição técnica;
  • Serviço prestado no mesmo estabelecimento.

Com a Reforma Trabalhista, a empresa pode determinar critérios para a equiparação salarial. Isso é, considerando o tempo na empresa, na função, merecimento ou qualquer um desses casos.

Isso significa que, em um processo trabalhista sobre a equiparação salarial, a empresa terá o direito de apresentar como defesa sua norma interna, onde definiu um quadro de carreira ou plano de cargos e salários.

Trabalhador readaptado

Vale dizer que, os trabalhadores reinseridos em outra função dentro da empresa, conforme atestado pela Previdência Social, não podem ser paradigmas na equiparação salarial – isso não mudou com a Reforma Trabalhista:

O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Veja também: CAEPF: saiba mais sobre o significado do cadastro

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