Mudanças nas Leis trabalhistas 2026: quais as principais?

As mudanças nas leis trabalhistas 2026 já colocam a jornada de trabalho no centro das decisões de RH e gestão.

E foco deixa de ser apenas o cumprimento formal da lei e passa a ser a capacidade da empresa de demonstrar organização, previsibilidade e controle sobre o tempo de trabalho.

Nesse contexto, o controle de ponto ganha protagonismo. Mais do que registrar horários, ele passa a sustentar a prova da conformidade, revelando padrões de excesso, falhas de escala e incoerências entre planejamento e prática.

Confira as principais frentes das mudanças nas leis trabalhistas 2026 e mostra como se preparar agora para não reagir sob pressão quando as exigências entrarem em vigor.

O que muda na legislação trabalhista em 2026?

Em 2026, a legislação trabalhista brasileira entra em uma nova fase de maturidade regulatória. 

Asim, as mudanças deixam claro que jornada de trabalho, escalas, descansos e controle de ponto não são mais tratados apenas como rotinas administrativas, mas como elementos centrais de gestão de risco, saúde ocupacional e governança organizacional.

Entre os principais eixos das mudanças nas leis trabalhistas 2026, destacam-se:

• Ampliação do conceito de risco ocupacional, com inclusão de fatores psicossociais relacionados à jornada;
• Maior rigor sobre trabalho em domingos e feriados, com exigência de negociação coletiva e registro preciso das escalas;
• Propostas de redução da jornada semanal e revisão de modelos tradicionais de escala;
• Flexibilização pontual de jornadas, acompanhada de exigências mais altas de transparência e rastreabilidade;
• Fortalecimento do controle de ponto como instrumento jurídico, analítico e preventivo.

Como a jornada de trabalho passa a ser tratada pela legislação em 2026?

Em 2026, a legislação trabalhista passa a tratar a jornada de trabalho como um indicador direto de risco, saúde ocupacional e governança, e não apenas como um limite legal de horas. 

A partir desse novo olhar, o foco regulatório deixa de estar no evento isolado e passa a recair sobre o comportamento da jornada ao longo do tempo.

Na prática, a legislação passa a observar especialmente:

• Frequência e recorrência de horas extras;
• Concentração de jornadas prolongadas por equipe ou período;
• Coerência entre escalas planejadas e jornadas registradas;
• Concessão efetiva de descansos e compensações;
• Existência de critérios claros para exceções.

Portanto, a jornada de trabalho deixa de ser um dado meramente operacional e assume um papel estratégico na conformidade legal. 

E para o RH, o desafio não está mais apenas em registrar horários, mas em comprovar governança, previsibilidade e gestão preventiva da jornada, com base em dados e decisões consistentes.

Principais mudanças nas leis trabalhistas 2026

Em 2026, o RH vai lidar com um cenário regulatório dividido em duas frentes: o que já tem data para produzir efeito e o que ainda pode virar regra, dependendo da tramitação no Congresso.

Isso significa que, mesmo quando não há aprovação, o debate legislativo já orienta decisões, negociações coletivas e planejamento de capacidade.

Assim, as principais mudanças já estabelecidas, com prazo para vigor ou previstas são:

NR-1 atualizada e riscos psicossociais

A NR-1 atualizada entra em vigor em 26 de maio de 2026 e reposiciona a jornada de trabalho como elemento direto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 

A partir dessa data, fatores psicossociais deixam de ser tratados como subjetivos e passam a integrar formalmente a análise de risco.

Assim, jornadas extensas, excesso recorrente de horas extras, falta de previsibilidade e sobrecarga passam a ser observados como riscos ocupacionais mensuráveis. 

O foco da fiscalização deixa de ser apenas o registro correto e passa a avaliar padrões de comportamento da jornada ao longo do tempo.

Portaria MTE nº 3.665/2023

A Portaria MTE nº 3.665/2023, que entra em vigor em 1º de março de 2026, é um ponto central das mudanças na legislação trabalhista 2026 ao restringir o trabalho em domingos e feriados sem negociação coletiva específica.

Os principais setores diretamente afetados são:

• Comércio varejista e atacadista;
• Supermercados e hipermercados;
• Farmácias e drogarias;
• Shopping centers;
• Setores de serviços com funcionamento contínuo aos fins de semana.

Fim da escala 6×1

Entre as mudanças nas leis trabalhistas 2026 que ainda estão em discussão, o fim da escala 6×1 passa a ocupar posição central no debate público, sindical e legislativo. 

Embora não exista, até o momento, uma norma em vigor que extinga esse modelo de forma ampla, o tema ganhou força no Congresso e nas negociações coletivas como símbolo de jornadas extensas e descanso insuficiente.

E o debate sobre o possível fim da escala 6×1 já produz efeitos concretos:

• Aumento da pressão sindical por revisão de escalas;
• Exigência de justificativas técnicas para manutenção desse modelo;
• Necessidade de comprovar que o descanso semanal é efetivo e suficiente.

Mesmo sem proibição legal imediata, a escala 6×1 deixa de ser tratada como padrão neutro e passa a ser analisada sob a ótica de sustentabilidade da jornada e risco trabalhista.

PEC 8/2025

A PEC 8/2025 integra o debate das mudanças nas leis trabalhistas 2026, mas ainda está em tramitação e não possui vigência definida. 

A proposta prevê a redistribuição da jornada semanal em quatro dias, sem redução salarial.

Embora não esteja em vigor, o tema já influencia decisões estratégicas. O principal ponto de atenção está na possível intensificação da jornada diária, o que pode gerar novos riscos trabalhistas se não houver controle rigoroso do tempo efetivamente trabalhado.

PL 3.197/2025

O PL 3.197/2025 também compõe o cenário das mudanças na legislação trabalhista 2026, embora ainda esteja em tramitação. 

O projeto propõe a redução da jornada semanal para 40 horas e revisões em modelos como a escala 6×1, especialmente em atividades com jornadas prolongadas.

Se aprovado, o impacto será estrutural:

• Reorganização das escalas;
• Reforço do descanso semanal;
• Redução da dependência de horas extras recorrentes.

Mesmo sem vigência, o projeto já pressiona empresas a avaliarem a sustentabilidade dos modelos atuais de jornada.

PL 1.282/2025: flexibilização da jornada para horistas

O PL 1.282/2025, ainda não aprovado, propõe flexibilizar a jornada de horistas, permitindo atuação concentrada em turnos específicos, como manhã ou tarde. 

A proposta aparece como parte das mudanças nas leis trabalhistas 2026 ao incentivar novos formatos de organização do trabalho.

A flexibilização, porém, vem acompanhada de maior exigência sobre:

• Clareza do modelo acordado;
• Rastreabilidade da jornada;
• Controle preciso das horas trabalhadas.

A mensagem legislativa é clara: mais flexibilidade exige mais governança, não informalidade.

O que as empresas precisam ajustar agora para não reagir sob pressão em 2026?

Diante das mudanças nas leis trabalhistas 2026, o maior risco para as empresas não está na norma em si, mas na falta de preparo. 

Quem espera a vigência para agir tende a reagir sob pressão, com ajustes apressados, decisões defensivas e maior exposição a passivos trabalhistas.

E alguns ajustes se tornam prioritários:

• Mapear a jornada real praticada, identificando excessos recorrentes, tolerâncias informais e distorções entre escala e registro;
• Revisar escalas e acordos coletivos, garantindo aderência às novas exigências sobre domingos, feriados e descansos;
• Fortalecer a governança sobre horas extras e exceções, com critérios claros, aprovação estruturada e rastreabilidade;
• Integrar dados de jornada à gestão de riscos, conectando controle de ponto, saúde ocupacional e organização do trabalho.

Justamente para apoiar empresas nesse momento de transição, a Oitchau vai promover o webinar “NR-1, escalas e o ônus da prova: o que muda em 2026”, um encontro focado em como o RH pode se preparar agora para não reagir sob pressão quando as normas entrarem em vigor:

• Como a atualização da NR-1 reposiciona a jornada como fator de risco ocupacional;
• Por que escalas mal estruturadas aumentam a exposição jurídica;
• Como o ônus da prova recai sobre a empresa quando há inconsistência entre escala, jornada e registro;
• Quais ajustes precisam ser feitos antes que a fiscalização se intensifique.

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