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indicadores de desempenho

Principais indicadores de desempenho para recursos humanos

Você analisa os indicadores de desempenho na sua empresa? Os gestores de pessoas enfrentam diversos desafios todos os dia e um dos mais importantes é garantir que o desempenho de seus colaboradores esteja de acordo com as metas traçadas para que os resultados sejam alcançados.

Para que isso ocorra, os gestores precisam usar indicadores de desempenho para ajustar estratégias e manter as equipes motivadas. Vamos elencar os principais indicadores de desempenho para gestão de recursos humanos!

O que avaliar nos indicadores de desempenho para gestão de RH

1. ROI (Retorno Sobre Investimentos)

A empresa que se preocupa no desenvolvimento e retenção de talentos realiza grandes investimentos frequentemente.

Isso acontece porque para ter profissionais de alta performance é preciso fazer investimentos em treinamentos, workshops e outras ações que manterão os colaboradores motivados e darão espaço para que se aprimorem e especializem em suas funções.

No entanto, é preciso ressaltar que a empresa realiza esses investimento com o objetivo de obter retorno financeiro alcançando suas metas com produtividade e otimização dos recursos. Isso é chamado de ROI, Retorno Sobre o Investimento!

O cálculo do ROI é feito da seguinte maneira:

  • O valor do retorno obtido menos o valor do investimento feito, dividido pelo valor do retorno obtido é igual ao ROI, ou seja:

ROI = (valor do retorno obtido – valor do investimento feito) / valor do retorno obtido

Em números:

A empresa investiu o valor de R$5 mil em treinamentos específicos e obteve um retorno de R$25 mil. Temos:

ROI = 25.000 – 5.000 / 25.000

ROI = R$24.800

O valor do ROI indica que a ação foi bem-sucedida.

Ponto Eletrônico

2. eNPS (Employee Net Promoter)

Esse indicador tem o objetivo de apontar o quão satisfeitos os seus colaboradores estão com a empresa. Lembre-se que colaboradores felizes são leais e fazem questão de promover a empresa e a marca!

Por esse motivo, o eNPS é um dos indicadores de desempenho mais importante para o RH. Mas como aplicá-lo?

Basta fazer uma única pergunta aos seus colaboradores e realmente ouvir o que eles têm a dizer:

“De 0 a 10, qual a possibilidade de você recomendar esta empresa como um bom lugar para se trabalhar?”

Incentive-os a responder com sinceridade e, ao receber as respostas, baseie o resultado por esses parâmetros:

  • notas de 0 a 6: colaboradores que não indicariam a empresa, pois estão insatisfeitos.
  • notas de 7 a 8: colaboradores neutros.
  • notas de 9 a 10: colaboradores que são promotores e satisfeitos com a empresa.

3. Índice de absenteísmo ou Bradford Factor

Esse índice mostra o desempenho dos colaboradores de acordo com o número de faltas. Por isso, as faltas constantes e espontâneas, ou seja, que não foram planejadas, são mais importantes que as ausências mais longas.

Para aplicar o índice é preciso usar a fórmula:

(C) casos de ausência x (C) casos de ausência x (F) total de faltas = Bradford Factor

Veja esse exemplo:

O colaborador A teve 4 ausências de três dias cada uma. Portanto:

4 x 4 x 12 = 192 pontos

Já o colaborador B teve apenas 1 ausência de 7 dias. Portanto:

1 x 1 x 7 = 7 pontos

Assim, as faltas do colaborador A tiveram maior impacto na produtividade da empresa do que as faltas do colaborador B.

Para amenizar o índice de absenteísmo na empresa é importante criar um ambiente harmonioso em que o colaborador se sinta valorizado e tenha espaço para seu autodesenvolvimento.

4. Turnover de colaboradores

Turnover é um termo usado para indicar a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa. Quanto maior o turnover, mais dinheiro, tempo e talentos estão sendo desperdiçados pela empresa!

O cálculo do turnover é baseado no período de 12 meses e é feito da seguinte maneira:

Turnover = Número total de desligamentos / número médio de funcionários x 100

A porcentagem ideal de turnover é em torno de 5%.

5. Analise a satisfação do cliente

Outro dentre os indicadores de desempenho que pode auxiliar muito o departamento de recursos humanos corresponde à adoção da análise da satisfação dos clientes.

Saber o que o consumidor pensa sobre os produtos ou serviços prestados por sua empresa é essencial para analisar a qualidade do serviço desempenhado pelos colaboradores e igualmente pelos setores que eles compõem.

A qualidade não só dos produtos, mas do atendimento e da resolução de eventuais problemas é essencial para que o consumidor enxergue na empresa uma instituição confiável a qual ele deseja se manter fiel.

A fidelidade do consumidor se traduz em diversos frutos importantes para a empresa, pois tem a garantia de que o cliente voltará a realizar negócios, assim como indicar e divulgar positivamente a organização.

Para que isso ocorra são necessárias diversas estratégias com naturezas igualmente variadas. Entre elas estão, por exemplo, aquelas concernentes ao empreendedorismo, como a criação de equipes especializadas para atendimento, ao marketing, como atuação em redes sociais, serviço ao consumidor (SAC) e outros.

A avaliação da satisfação dos clientes compõe um dos mais importantes indicadores de desempenho dos empregados da empresa e da forma que as operações ocorrem. A partir dela é possível, avaliar quais são os setores que carecem de melhorias e quais atividades podem ser melhoradas e se tornar mais produtivas.

Assim como existe um indicador referente aos colaboradores (conforme falado no item 2), existe um relacionado e aplicável aos consumidores da empresa. Ele é conhecido como NPS, sigla para Net Promoter Score. Sua aplicação se dá por meio da pontuação dada pelo cliente a uma organização ou ato com ela realizado.

Nesse caso é perguntado ao consumidor: “Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria nossa empresa para um amigo ou familiar?”. A lógica é a mesma que a da avaliação da satisfação dos colaboradores, só que nesse momento é direcionada aos clientes.

Geralmente a pergunta é realizada após o término de uma compra ou contratação de serviço e pode ser na própria página da empresa, após a conclusão da ação, ou por e-mail ou mensagem enviados posteriormente.

A avaliação do NPS como indicador de desempenho considera que respostas dos clientes com valores entre 0 a 6 indicam que eles são detratores, não ficaram satisfeitos ou não retornariam a fazer negócios com a empresa, assim como não a indicariam.

Já as respostas entre 9 a 10 indicam clientes promotores. Esses são valiosos para as empresas, pois não só retornam a fazer negócios com a empresa como se tornam divulgadores dos produtos ou serviços.

É possível adicionar questões com alternativas para respostas sobre o que levou o cliente a ficar insatisfeito com a empresa ou o que poderia ter tornado sua experiência melhor. Com esses dados, então, a melhoria das operações pode ser colocada em prática com maior efetividade e conhecimento de causa.

6. Analise o índice de reclamações trabalhistas

Ações trabalhistas são aquelas movidas por empregados ou ex-colaboradores de uma empresa contra a organização empresarial. Nelas podem ser requeridas diversas coisas, como diferenças salariais e de horas extras, pagamento de parcelas por isonomia ou o próprio registro na carteira de trabalho.

Cada uma delas é diferenciada com base no caso concreto e sua conclusão depende das provas que são apresentadas pelas partes ao longo do processo.

Assim, é possível utilizar as ações trabalhistas como um dos indicadores de desempenho para o setor de recursos humanos da sua empresa. Elas são capazes de demonstrar a existência de falhas relacionadas à gestão ou mesmo de conflitos internos organizacionais.

Outro aspecto que pode ser analisado é quanto à ausência de cumprimento dos direitos e das leis trabalhistas.

Ele pode medir as condições de trabalho que são oferecidas pela empresa aos seus colaboradores, assim como a própria responsabilidade social da empresa, que vem sendo cada vez mais importante no mercado de trabalho.

Esse indicador pode ser medido pela divisão entre o número de reclamações trabalhistas ajuizadas face à empresa pelo número de profissionais desligados multiplicados por 100.

7.  Promoções internas x Promoções externas

Outro indicador que pode ser de muito auxílio na análise de desempenho interna é a comparação entre o número de profissionais que já operavam na empresa e que foram promovidos para cargos de liderança e o número de contratações realizadas para ocupar funções de gestão.

Esse índice permite que haja uma análise completa quanto ao cumprimento, pela empresa, dos planos de carreira desenvolvidos internamente, assim como à necessidade de realizar a capacitação dos empregados e o recrutamento interno.

8. Avaliação de aprendizagem

Outro dos indicadores de desempenho que pode ser utilizado pela sua empresa é aquele que levam em consideração as avaliações de aprendizagem dos empregados.

Essas avaliações geralmente são colocadas em prática após a realização de curso, treinamento ou workshop pelo empregado. Assim, podem corresponder a questionários sobre o conteúdo apresentado.

Outra maneira interessante de aplicar esse indicador de desempenho é pela realização de duas provas. A primeira é aplicada antes do treinamento e a segunda após ele. Assim, é possível medir as diferenças entre os conhecimentos do empregado nos dois momentos e a efetividade do curso ministrado.

9. Análise do clima organizacional

O último dos indicadores de desempenho que sugerimos é aquele voltado à mensurar o clima organizacional interno.

Satisfação com o tratamento recebido e as condições de trabalho, assim como engajamento e mudanças necessárias são apenas alguns dos aspectos que podem ser analisados com esse indicador.

Para fazê-lo é possível promover pesquisas com os empregados da empresa que podem responder questões referentes à gestão, às atividades, ao relacionamento interno entre as equipes e entre elas e os gestores, as políticas internas e a efetividade delas.

Essa avaliação é importante para que seja possível ao departamento reconhecer as alterações que são necessárias para manter o engajamento do pessoal e cumprir a função social da empresa.

Estratégias para melhorar os resultados nos indicadores de desempenho

Se os resultados dos indicadores de desempenho de seus colaboradores não refletem a realidade que esperava, está na hora de reverter o quadro!

O papel de cada um

É importante que cada colaborador entenda seu papel dentro da empresa. Definir suas funções e o que é esperado dele é um ótimo começo para que o desempenho de todos melhore.

Aprimoramento do controle de ponto

Estabelecer uma relação transparente e de total confiança entre ambas as partes é fundamental para que o colaborador se sinta valorizado. Adote um modelo de registro de ponto em que tanto o colaborador como a empresa possam acompanhar a jornada em tempo real.

Para isso, conte com a ajuda da tecnologia. O Oitchau é uma solução simples, de alta eficiência e baixo custo!

Melhore a comunicação interna

Crie canais para que os colaboradores possam se expressar e dê o feedback necessário. Saber que suas sugestões e críticas são ouvidas com interesse aumenta o comprometimento com a empresa.

Veja também: Fraude de ponto: Quais são os tipos? Como prevenir?

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