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Você conhece os principais indicadores de RH? Eles requerem conhecimento sobre a sua função e aplicação, para que contribuam assertivamente com os gestores de RH.
Indicadores sempre apontam para alguma realidade, para algum aspectos sobre a natureza e desempenho dos processos.
Não tem como pensar a gestão deste setor sem estes indicadores. Veja a seguir como utilizar da melhor forma estes recursos!
O que são indicadores de RH?
É comum as empresas mais alinhadas com uma proposta moderna e atual de gestão utilizarem os conhecidos Indicadores de Desempenho ou Key Perfomance Indicators (KPIs).
Eles contribuem para gestão eficaz, já que possibilitam observar o desempenho de diferentes setores de uma empresa, como a produtividade da equipe, do crescimento e até da competitividade.
Logo, não é novidade saber que eles são essenciais para a gestão e tomada de decisão.
Os indicadores de RH, neste caso, têm a finalidade de avaliar e definir as próximas ações da empresa, projetando atitudes e identificando os desafios e contingências, além de oportunidades e tendências para todos os setores.
Se o RH deixou há muito tempo de ser um setor meramente burocrático, os indicadores servem para mensurar o desenvolvimento dos processos e das ações adotadas.
Servem ainda para garantir o sucesso e o crescimento da empresa. Tê-los claros e saber analisá-los é fundamental.
Em suma, os indicadores de RH são ferramentas que auxiliam os especialistas de RH de uma empresa a mensurar, através de seus colaboradores, os processos, os programas e as metas da instituição.
Desta forma, os profissionais de RH utilizam estes indicadores considerando o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores.
Quais são os principais indicadores de RH?
Existem inúmeros indicadores que podem atuar em conjunto para posicionar o RH quanto a estratégia da empresa, permitindo maior poder de decisão. No entanto, existem alguns que são primordias, veja a seguir:
Clima Organizacional
Irá mensurar o clima organizacional na prática, abrangendo condições como:
- Relacionamento com os gestores,
- Oportunidades de crescimento,
- Finalização de tarefas,
- Remuneração,
- Benefícios, etc.
A ideia é medir o grau de satisfação das equipes e conhecer oportunidades e desafios.
Índice de Rotatividade ou Turnover
Este indicador permite mensurar a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa. O turnover indica uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência.
Desta forma, o indicador permite reavaliar as ações já aplicadas para evitar a perda de talentos e a contratação de novos. Esse indicador poderá analisar também a assertividade nos processos de recrutamento e seleção.
Índice de retenção de talentos
A retenção de talentos apresenta os resultados de estratégias direcionadas ao banco de talentos, ou seja, ao seu capital humano, sendo estes colaboradores indicados para potenciais candidatos a futuras oportunidades.
A avaliação ocorre por meio de avaliação de desempenho, em cada setor, indicando ainda problemas que levam o profissional a deixar a empresa.
Absenteísmo
É um dos mais indicadores de RH, já que o absenteísmo informa as taxas de ausência dos colaboradores, seus motivos, atrasos e faltas. Pode indicar problemas nas condições de trabalho, problemas pessoais, dependência química, etc.
Tempo médio de empresa
Está ligado à rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. Revela o tempo médio de permanência na empresa. Considera ainda detalhes como idade, estado civil, formação e jornada na empresa.
Folha de pagamento
Traz todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores. Indica se a política de remuneração, cargos e salário está adequada com as expectativas da empresa quando comparado com o rendimento da mesma.
Custos de rotatividade
Aponta todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, as multas e os tributos, reposição do profissional desligado, treinamentos e qualificações.
Produtividade
Este indicador também é muito importante e se relaciona diretamente com a saúde da empresa. A produtividade tem a ver com o tempo, qualidade e custos.
Há ainda outros índices de produtividade, satisfação público interno, a redução de despesas, a otimização de processos, o período de paradas, manutenções corretivas, etc.
Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI em Treinamentos)
Indica a relação do valores gastos em capacitações e melhorias resultantes dos processos e das rotinas de trabalho.
É possível saber se o treinamento reduziu problemas, falhas, acidentes, ou se trouxe mais produtividade e resultados. Assim, o ROI em Treinamentos é a comparação entre as despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos em capacitações.
Índice de reclamações trabalhistas
Traz à tona aspectos relacionados à gestão, à obediência às regras e à legislação trabalhista, além de condutas internas.
Podem ser reclamações sobre as condições de trabalho, atrasos nos pagamentos, recolhimento do INSS, entre outras.
Custo per capita de benefícios
Os benefícios corporativos geram custos e também são mensurados. Assim este indicador o analisa de forma per capita.
Refere-se à comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores em um mesmo período. Considera-se os custos previstos na legislação e no acordo coletivo da categoria.
Relação horas extras e horas trabalhadas
Tem a ver com a produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras (pagas ou em banco de horas) e as horas trabalhadas.
É possível analisar se não há problemas de capacidade operacional, necessidade de alocação de mão de obra, entre outras demandas.
Avaliação de aprendizagem
Este indicador serve para mensurar a evolução das equipes, por meio de uma avaliação realizada pelos gestores, a partir dos resultados alcançados com treinamentos.
Exemplos de indicadores de desempenho RH
Como vimos acima, existem diversos indicadores de desempenho que o setor de Recursos Humanos pode colocar em prática.
Todos eles são bastante relevantes e trazem importantes informações não apenas sobre o papel do RH, mas sobre a produtividade da empresa, a qualidade das atividades e da gestão.
Existem várias formas de obter esses indicadores de desempenho. Algumas delas são por meio de ferramentas tecnológicas, enquanto outras usam teste ou, ainda, cálculos.
Por exemplo, o índice de satisfação dos colaboradores pode ser obtido com duas perguntas:
- Quanto, de 0 a 10, você recomendaria seu local de trabalho para um amigo seu trabalhar?
- Quanto, de 0 a 10, você recomendaria seu gestor como um bom chefe?
Isso permite saber se seus colaboradores promovem a empresa, são neutros ou atuam em favor da deterioração da imagem corporativa, veja:
- Respostas de 9 a 10: promotores, que vestem a camisa da empresa e se identificam com ela;
- 7 e 8: neutros, que não falam nem bem, nem mal da empresa;
- 0 e 6: detratores, que têm insatisfação com o trabalho.
Isso não quer dizer que os detratores devam ser eliminados da empresa. Cabe ao RH, na verdade, descobrir como torná-los promotores.
Afinal, as respostas indicam o nível de satisfação, impactam nas taxas de rotatividade e na atração de novos talentos do mercado.
Falando em rotatividade, esta pode ser medida por meio de um cálculo. Neste caso, o indicador de desempenho de RH é obtido assim:
- Número de colaboradores que deixaram a empresa / Número total de funcionários x 100.
O número é obtido por meio de uma porcentagem. A resposta ideal é de cerca de 5%. Caso seja maior, cabe ao RH analisar os motivos pelos quais a empresa não retém talentos.
No que diz respeito aos indicadores de desempenho que encontram respostas em ferramentas tecnológicas, temos o exemplo de sistemas de jornada e de time tracking.
Elas podem indicar com primor informações sobre o uso do tempo dos colaboradores, o engajamento, o cumprimento de horários e as entregas feitas ao longo dos dias.
Como melhorar os resultados dos indicadores de RH?
Existem algumas táticas que podem ser colocadas em prática pelas empresas para que os resultados dos indicadores RH sejam melhorados. Separamos as principais delas para você, abaixo. Confira!
Gestão de jornada de trabalho
Não basta ter uma política interna de horas extras. Você também deve se certificar de que ela está sendo seguida e respeitada pelos seus colaboradores. Afinal, em caso contrário ela não terá qualquer efeito e será um documento sem autoridade.
Por isso, é essencial acompanhar o dia a dia dos registros de ponto. É claro que isso não precisa ocorrer religiosamente de forma diária. Mas deve ocorrer um acompanhamento periódico, monitorando o comportamento dos funcionários em relação às políticas.
Para isso, a melhor solução é adotar um sistema de ponto eletrônico como o da Oitchau.
Esqueça dos relógios eletrônicos de ponto (REP) que permite ver os horários e jornadas do mês somente ao final dele! O sistema eletrônico de ponto permite a visualização dessas informações em qualquer dia e lugar.
Por isso, é uma ótima opção para acompanhar o comportamento dos colaboradores em relação às políticas de horas. Mas não só isso, uma vez que esse tipo de ferramenta resguarda várias outras funcionalidades.
O sistema Oitchau, para se ter ideia, permite o acompanhamento das jornadas sempre que os gestores e o pessoal de RH queiram. Além disso, os funcionários também têm acesso, o que dá transparência à gestão de horas.
Por que o sistema digital de ponto é uma boa opção?
A empresa deve investir em um sistema digital de ponto, pois este é acoplado ao relógio eletrônico de ponto que é utilizado na empresa pelos empregados para a marcação da jornada.
Ele capta automaticamente todos os dados registrados em relação à jornada. Essas informações, então, passam a ser utilizáveis ao longo de todo o mês e não apenas no final do período mensal, como é o caso do REP.
Dessa maneira, é possível observar com maiores detalhes a produtividade e o engajamento dos empregados, assim como promovê-las.
A partir de um momento que o colaborador percebe que sua jornada e a assiduidade são importantes à organização e podem lhe prejudicar ou promover dentro da instituição, eles tendem a melhorar o comportamento referente ao número de horas laboradas.
Considere o controle de ponto digital que além das qualidades apresentadas em relação ao registro de jornada oferece um sistema interno de comunicação, uso da biometria facial para realização de marcações e aplicabilidade remota mesmo em situações de home office.
Sistema Oitchau
Outros pontos interessantes se revelam no fato de que esse sistema também permite o controle de horas de trabalhadores que trabalham externamente à corporação (eventualmente ou sempre), bem como quem está em home office.
Isso é possível por meio do sistema Oitchau que tem acesso pelo celular. Assim, a marcação pode ocorrer à distância. Aliás, a empresa pode delimitar condições de registro, como limites geográficos, por exemplo, caso sejam necessários.
E não para por aí! O sistema eletrônico de ponto também é um ótimo indicador de RH porque ele trata das informações condizentes à jornada de forma automática.
Considere que em cada marcação o sistema é capaz de captar a informação referente ao horário e, a partir disso, atualiza questões referentes ao número de horas na jornada semanal e diária, às horas extras e ao banco de horas.
Ainda, ao final do período mensal é o sistema quem faz o fechamento das horas, de forma automática.
Com isso, dispensa cálculos manuais e humanos que, infelizmente, são passíveis de erros, diferentemente da ferramenta que se baseia em inteligência artificial.
Veja que, com isso, você pode ter dados mais seguros e completos e, ao mesmo tempo, desburocratizar o seu RH, automatizando aquelas atividades que podem ser automatizadas e até mesmo melhoradas.
Dessa forma, considere que o sistema eletrônico de ponto, tal qual é o da Oitchau, é um ótimo aliado na busca de como melhorar os resultados dos indicadores de RH.
Ele agiliza as operações, torna-as mais seguras e, ainda, dá mais transparência aos processos.
Por isso, é muito interessante considerá-lo, eis que permite que a empresa dê um passo em direção às melhorias e realmente se encontre no futuro e nas facilidades que este oferta.
Assim, não deixe de considerar obter esse sistema que irá transformar o dia a dia empresarial para melhor!
Política interna de horas extras
Pode auxiliar na melhoria dos resultados apresentados pelos indicadores RH a adoção de uma política interna de horas extras.
Ela corresponde a uma normativa interna da empresa que, obviamente, respeita os limites legais impostos pela CLT em relação à jornada.
Aqui é possibilitado à organização delimitar quantas horas extras podem ser feitas diariamente (com base no limite de 2 horas da lei trabalhista) assim como indicar em quais momentos elas são necessárias ou não.
O desenvolvimento dessa política de horas extras e jornada é importante ao auxiliar o colaborador em relação à organização de suas atividades.
Considere a hipótese em que ele sabe quais ações podem demandar a prestação de horas extras. Nesse exemplo, então, ele passa a ter conhecimento do que é considerado urgente pela empresa e o que se torna passível de postergação.
Timesheet Oitchau
Outra maneira de melhorar os resultados de indicadores de RH é pelo uso de um sistema de timesheet como o da Oitchau.
Se o sistema anterior se voltava ao controle da jornada, do número de horas de trabalho, esta outra analisa como essas horas são ocupadas pelos colaboradores.
Com um time tracking como este, você pode conferir as prioridades dos colaboradores e o tempo que eles levam para desenvolver cada uma das atividades que lhes cabem.
Isso é importante por uma série de motivos. Por exemplo, com o time sheet Oitchau é possível reunir dados sobre mudanças na produtividade de um colaborador.
A partir disso, então, o RH pode investigar o que levou à queda da produtividade. Do mesmo modo, torna-se possível identificar quais são os melhores colaboradores em cada atividade.
Assim, distribuir de maneira igualitária e que gere satisfação as atividades dos projetos, melhorando a execução deles e o clima organizacional.
Capacitação interna
Outro fator que pode auxiliar a melhorar os resultados dos indicadores RH corresponde à capacitação interna. Ela pode se dar de diversas maneiras e seu principal trunfo se relaciona à possibilidade de engajar os empregados para as atividades internas.
Essa capacitação pode ocorrer com a concessão de cursos, palestras e até mesmo graduações ou pós-graduações pela empresa.
A organização pode aplicar uma política de bolsas de estudo, por exemplo, que promete retorno à instituição na medida em que o conhecimento adquirido poderá ser colocado em prática ali.
A capacitação permite o desenvolvimento intelectual e das habilidades do colaborador, mostrando-se interessante tanto pessoalmente quanto profissionalmente.
Finalmente, não deixe de desenvolver um plano de cargos e salários pra que as capacitações realmente sejam efetivas e mostrem a possibilidade de crescimento do profissional dentro da empresa.
