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O uso de estatísticas de RH é essencial para garantir que as práticas de uma empresa estão alinhadas com as tendências de mercado, bem como são fundamentais para gestores que buscam melhorar processos internos, aumentar a eficiência, e impulsionar o sucesso organizacional através de uma gestão de pessoas informada e estratégica.
No entanto, antes de partir para os números, é preciso entender o que são estatísticas de RH e qual a sua relevância na rotina do setor.
A seguir, veja esses e outros pontos, além de conferir uma lista com 31 estatísticas que todo gestor de RH deve conhecer!
O que são estatísticas de RH?
Estatísticas de RH são conjuntos de dados e métricas que refletem e quantificam diversos aspectos do departamento de RH.
Elas são fundamentais para entender, avaliar e melhorar o funcionamento interno de uma organização no que diz respeito à gestão de pessoas.
Assim, essas estatísticas fornecem insights sobre a eficácia das políticas de RH, o comportamento dos colaboradores, a saúde organizacional e a alinhamento das estratégias de RH com os objetivos da empresa.
Os dados são coletados por meio de sistemas de gestão de RH, pesquisas, feedbacks dos colaboradores e outros métodos de monitoramento.
Eles são analisados e interpretados para fornecer análises que podem ser usadas para tomar decisões estratégicas, melhorar processos internos e políticas, e, em última instância, aumentar a eficiência e eficácia da gestão de pessoas na organização.
Assim, as estatísticas de RH são mais do que meros números. Elas são a chave para entender a dinâmica de trabalho, prever tendências futuras, identificar pontos de melhoria e alavancar o sucesso organizacional por meio de uma gestão de pessoas mais informada e estratégica.
Qual a importância da estatística na área de RH?
Estatísticas de RH não são só números, são o GPS para qualquer gestor que quer se destacar. Entender e aplicar esses dados é a chave para tomar decisões acertadas e manter a equipe motivada e produtiva.
Veja algumas das vantagens de levar os dados para o RH!
Base sólida para decisões
As estatísticas oferecem um alicerce firme, permitindo que decisões importantes, desde contratações até estratégias de desenvolvimento, sejam tomadas com confiança e precisão.
Elas oferecem fatos concretos que ajudam a escolher os melhores caminhos, seja para contratar, treinar ou manter sua equipe feliz.
Assim, ao analisar as tendências de rotatividade, por exemplo, o RH pode identificar os motivos subjacentes por trás da saída de colaboradores e desenvolver estratégias direcionadas para melhorar a retenção de talentos. Isso reduz a subjetividade e aumenta a precisão nas estratégias e políticas de RH.
Antecipação de tendências
Detectar padrões nos dados permite que os gestores antecipem desafios e oportunidades. Essa visão prevê necessidades futuras, como expansão da equipe ou atualização de habilidades, garantindo que a empresa esteja sempre um passo à frente.
Por exemplo, a análise de dados de desempenho e de engajamento pode ajudar a prever necessidades futuras de recrutamento e desenvolvimento, permitindo que o RH planeje com antecedência e garanta que a organização tenha as competências necessárias para atingir seus objetivos a longo prazo.
Cultura orientada a dados em toda a organização
Quando o RH adota uma abordagem baseada em dados, isso também pode incentivar outros departamentos a seguir o exemplo.
Isso promove uma cultura organizacional onde decisões são tomadas com base em evidências e onde a inovação e a eficiência são prioridades.
Demonstração de valor e ROI
Com dados quantificáveis, o RH pode demonstrar seu valor e o retorno sobre investimento (ROI) de suas iniciativas, levando números que refletem os resultados e impactos das ações.
Por exemplo, ao mostrar como programas de bem-estar dos colaboradores levam a uma redução no absenteísmo e a uma melhoria na produtividade, o RH pode justificar o investimento nessas iniciativas e garantir o apoio contínuo da liderança.
Alinhamento estratégico
Utilizar estatísticas de RH garante que as ações do departamento estejam alinhadas com os objetivos gerais da empresa. Isso assegura que cada iniciativa de RH contribua de maneira significativa para o crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Ao compreender como programas específicos de treinamento e desenvolvimento contribuem para a melhoria da produtividade, por exemplo, o RH pode alocar recursos de forma mais eficaz e demonstrar como suas atividades apoiam as metas de negócios.
Como medir o sucesso do RH?
Esta é uma pergunta comum aos gestores e alta direção do RH.
No entanto, antes mesmo de definir a forma de mensurar esse sucesso, primeiro é preciso definir o que seria o sucesso do RH.
O sucesso do RH não se traduz apenas em números ou metas atingidas.
Ele se reflete na sinergia entre as estratégias de RH e os objetivos globais da empresa, na qualidade do ambiente de trabalho e no desempenho e satisfação dos colaboradores.
Com essa definição em mente, podemos abordar os principais indicadores que ajudam a medir o sucesso do RH:
Alinhamento com a estratégia corporativa
O primeiro passo para medir o sucesso do RH é avaliar seu alinhamento com a estratégia da empresa.
Assim, as iniciativas de RH devem estar sincronizadas com as metas globais da organização, contribuindo ativamente para o seu crescimento e desenvolvimento.
Cultura e clima organizacional
A cultura da empresa, alimentada por políticas de RH, desempenha um papel crucial na atração e retenção de talentos.
Por isso, pesquisas de clima organizacional e feedbacks dos colaboradores fornecem insights valiosos sobre a eficácia das práticas de RH na promoção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Desenvolvimento e retenção de talentos
A capacidade do RH de atrair, desenvolver e reter talentos é um indicador significativo de seu sucesso.
Métricas como taxa de retenção, tempo médio de permanência na empresa e progressão de carreira dos colaboradores refletem a efetividade das estratégias de gestão de talentos.
Eficiência e inovação nos processos
A eficiência dos processos internos do RH, como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho, é crucial.
Assim, processos otimizados que utilizam inovações tecnológicas para economizar tempo e recursos indicam um RH que não só acompanha as tendências atuais, mas está preparado para o futuro.
Impacto nos resultados da empresa
O impacto das ações de RH nos resultados financeiros e operacionais da empresa é um forte indicador de seu sucesso.
Isso pode ser medido pelo retorno sobre investimento em programas de RH, pela contribuição na consecução de metas de negócios e pelo papel do RH na melhoria da produtividade geral.
Conformidade e responsabilidade social
Assegurar a conformidade com as leis trabalhistas e manter práticas de trabalho éticas são aspectos fundamentais do sucesso do RH.
Além disso, um RH estratégico também se preocupa com a responsabilidade social, garantindo que as práticas da empresa contribuam para um impacto positivo na sociedade e no meio ambiente.
A medição do sucesso do RH é um processo contínuo e multifacetado que requer uma análise detalhada e integrada de vários indicadores.
Ao monitorar esses aspectos, os gestores podem obter uma visão holística do desempenho do RH e de sua contribuição para a realização dos objetivos estratégicos da empresa.
Quais os principais indicadores de RH?
Conheça os principais indicadores de RH de acordo com a categoria e subsistemas.
Recrutamento e seleção
Tempo médio de contratação
Representa uma métrica que mede o período de tempo que leva, em média, para uma organização preencher uma vaga, desde o momento em que o processo de contratação é iniciado até o momento em que o candidato selecionado aceita a oferta de trabalho.
Custo por contratação
O custo por contratação é uma métrica importante usada para avaliar a eficiência financeira dos processos de recrutamento e seleção.
Treinamento e desenvolvimento
Investimento em treinamento por colaborador
Essa métrica reflete o montante de dinheiro que uma organização gasta para treinar cada um de seus funcionários, em média, durante um determinado período de tempo.
Eficácia do treinamento
É a medida que avalia o quanto os programas de treinamento e desenvolvimento alcançam seus objetivos e contribuem para o desempenho e os resultados da organização.
Desempenho e produtividade
Avaliação de desempenho dos colaboradores
É um processo sistemático pelo qual uma organização avalia o desempenho e a produtividade de seus funcionários em relação a determinados critérios e objetivos pré-estabelecidos.
Produtividade por colaborador
A produtividade por colaborador é uma métrica que mede a quantidade ou valor de trabalho produzido por um funcionário em um determinado período de tempo.
Metas atingidas
Refere-se à medida em que os objetivos específicos, quantificáveis e previamente definidos são alcançados por indivíduos, equipes ou organizações dentro de um período de tempo estabelecido.
Assim, esta métrica é usada para avaliar o sucesso e a eficácia do desempenho em relação aos planos ou expectativas estabelecidas.
Satisfação e engajamento
Índice de satisfação dos colaboradores
O índice de satisfação dos colaboradores é uma métrica que avalia o grau de contentamento e bem-estar dos funcionários dentro de uma organização.
Assim, esse índice é geralmente obtido por meio de pesquisas de opinião que medem aspectos como satisfação com:
- Trabalho;
- Ambiente de trabalho;
- Relações interpessoais;
- Reconhecimento;
- Remuneração;
- Oportunidades de crescimento profissional;
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Taxa de rotatividade voluntária
A taxa de rotatividade voluntária é uma métrica de Recursos Humanos que mede a proporção de funcionários que deixam uma organização por vontade própria em um determinado período de tempo, em relação ao número total de funcionários.
Nível de engajamento
O nível de engajamento dos colaboradores refere-se ao grau de entusiasmo, dedicação e conexão que os funcionários sentem em relação ao seu trabalho e à organização para a qual trabalham.
Assim, um alto nível de engajamento indica que os colaboradores estão motivados, comprometidos com os objetivos da empresa, e propensos a realizar um esforço extra em suas tarefas.
Folha de pagamento
Banco de horas
Refere-se ao registro das horas trabalhadas além da jornada normal, que podem ser compensadas com folgas equivalentes, em vez de serem pagas como horas extras.
Assim, o indicador de banco de horas monitora o saldo acumulado de horas que os funcionários têm para usar como folga.
Horas extras
Representa as horas trabalhadas além da jornada regular de trabalho, que são compensadas financeiramente com um valor adicional sobre a hora normal.
Aqui, o indicador de horas extras acompanha a quantidade de horas extras trabalhadas por funcionários dentro de um determinado período, ajudando a gerenciar custos de mão de obra e a necessidade de ajustes na alocação de recursos.
Absenteísmo
O absenteísmo é a prática ou hábito de estar ausente do trabalho, e inclui todas as formas de ausências do trabalho, sejam justificadas ou não.
O indicador de absenteísmo mede a porcentagem de tempo perdido devido a ausências dos funcionários em relação ao total de horas de trabalho planejadas, refletindo diretamente na produtividade e no clima organizacional.
Faltas
Refere-se à ausência do funcionário no trabalho durante seu horário regular sem justificativa prévia ou sem que seja coberta por motivos legítimos (como doença com atestado médico).
O indicador de faltas monitora a frequência e os padrões de ausências injustificadas, contribuindo para análises de desempenho e planejamento de recursos humanos.
Cumprimento do interjornada
O intervalo interjornada é o período de descanso obrigatório que deve ocorrer entre o final de uma jornada de trabalho e o início da próxima, com duração mínima de 11h consecutivas.
Assim, ele refere-se ao período mínimo de descanso que deve ser respeitado entre duas jornadas de trabalho, conforme determinado por lei ou acordo trabalhista.
O indicador de cumprimento de interjornada verifica se a organização está respeitando os períodos de descanso obrigatórios entre as jornadas de trabalho dos funcionários, ajudando a evitar infrações trabalhistas e a promover a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
31 estatísticas de RH que todo gestor precisa conhecer
Liderança
1.40% dos líderes não estão preparados para mudanças. Fonte: Olivia Global.
2. Dentre as competências que impactam as empresas estão o Desenvolvimento de Lideranças, a Gestão da Mudança e Comunicação, e o Design Organizacional. Fonte: estudo recente publicado por Josh Bersin.
3. 50% afirmam que os líderes de suas organizações têm dificuldade para identificar o que priorizar porque estão sobrecarregados pelo número, velocidade e frequência das mudanças em curso. Fonte: Deloitte.
Atração e retenção
4. 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por conta do chefe. Fonte: Michael Page.
5. 45% dos líderes e 44% dos liderados já pediram demissão devido ao mau relacionamento com um líder direto ou pares de trabalho. Fonte: The School Of Life.
6. 94% dos colaboradores entrevistados pelo LinkedIn para o seu relatório anual de aprendizagem no local de trabalho disseram que permaneceriam mais tempo numa empresa se esta investisse no seu desenvolvimento profissional.
7. A pesquisa da McKinsey, focada em médias e grandes empresas, mostra que cerca de um terço da força de trabalho brasileira considera deixar seus empregos nos próximos 3 a 6 meses, motivada principalmente pela falta de oportunidades de desenvolvimento e por uma remuneração inadequada.
8. 73% dos entrevistados classificaram o RH Digital como uma tendência importante/muito importante. Fonte: Deloitte University Press.
9. 47% dos empregadores e 46% dos candidatos consideram que o mercado de trabalho atual é orientado pelos candidatos. No ano passado, 62% dos empregadores sentiram que o mercado de trabalho era impulsionado pelos candidatos. Fonte: MRINetwork.
10. No Brasil, 57% dos brasileiros que trabalham em grandes empresas estão dispostos a sair do trabalho atual sem necessariamente ter outro emprego – em linha com os percentuais observados no mundo. Fonte: McKinsey.
11. Segundo a Grant Thornton, essas são as estratégias que as empresas estão fazendo para atrair e reter futuros líderes:
- Garantir clareza e igualdade de oportunidades em torno de cargos de liderança;
- Investir na tecnologia certa para aumentar o engajamento e a inclusão;
- Focar na implementação de programas fortes de treinamento e suporte ao bem-estar;
- Fornecer mentoria e coaching;
- Explorar a automação de tarefas diárias para dar espaço para trabalho significativo;
- Implementar mudança cultural e comportamental por meio de treinamento
- Usar pesquisas e ferramentas de diagnóstico para entender e nutrir estilos e necessidades individuais de trabalho;
- Expandir práticas de contratação para acessar talentos internacionalmente
- Redefinir estratégias de contratação e promoção para diminuir o viés histórico.
12. De acordo com 47% dos executivos de RH, o principal problema de gestão da força de trabalho é a retenção e rotatividade de funcionários, seguida pelo recrutamento e gestão da cultura da empresa. Fonte: Human Capital Hub .
13. Em média, cada oferta de emprego atrai 250 currículos. Desses candidatos, 4 a 6 serão convocados para uma entrevista e apenas um será admitido. Fonte: Zety.
14. Apenas 23% dos profissionais estão engajados. Fonte: State of the Global Workplace.
15. 79% dos candidatos a emprego afirmam que é provável que utilizem as redes sociais na sua procura de emprego e este número aumenta para 86% no caso dos candidatos mais jovens. Fonte: GoHire.
16. Segundo o Estudo Melhores Empresas para Trabalhar, que mapeou empresas em todo o Brasil e identificou que os principais motivadores da permanência das pessoas são:
- Oportunidade de crescimento (45%);
- Qualidade de vida (23%);
- Alinhamento de valores (15%);
- Remuneração e benefícios (10%);
- Estabilidade (2%).
Equidade salarial
17. Mulheres negras recebem 48% do que ganham homens brancos. Fonte: Instituto Brasileiro de Economia da FGV.
18. Segundo o Relatório sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, em 2023, para cada $1 que os homens ganham, as mulheres ganham $0.83 quando os dados não são controlados.
19. As mulheres ganham apenas 51 centavos para cada dólar de renda masculina.
20. Apenas 8,8% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres. Fonte: Índice de Igualdade de Gênero 2023 da Bloomberg.
21. Homens ganhavam, em 2021, 16,3% a mais que mulheres. Fonte: Cadastro Central de Empresas (Cempre).
22. Mulheres são maioria na saúde e cuidados, mas ganham 24% menos que homens. 70% da força de trabalho na saúde é composta por mulheres; postos mais altos e com melhores salários vão para homens. Fonte: Organização Internacional do Trabalho.
Benefícios
23. 86% dos colaboradores afirmam que gostariam de escolher benefícios que fossem sintonizados às próprias necessidades.Fonte: Guia Salarial 2024.
24. Apenas 12% das empresas oferecem benefícios customizáveis. Fonte: Robert Half.
25. Segundo a Pesquisa de Remuneração Total, feita pela Mercer no ano passado, das 862 empresas brasileiras entrevistadas, 26% dessas companhias aumentaram a cobertura de custos dos benefícios para ampliar o pagamento líquido dos funcionários. E entre as empresas que ainda não oferecem multibenefícios, 48% passaram a se interessar pelos programas diante do aumento do turnover e dos desafios econômicos do mercado brasileiro.
Diversidade
26. 86% afirmam que investir em diversidade, equidade e inclusão é muito importante para o sucesso da empresa, porém só 25% sentem que estão prontos para isso. Fonte: Deloitte.
27. 75% das organizações com uma cultura diversificada excedem suas metas financeiras. Fonte: Gartner.
28. As empresas com pontuações de diversidade acima da média geram 45% de sua receita proveniente de inovação, enquanto aquelas abaixo da média ficam em 26%. Fonte: Fórum Econômico Mundial.
29. 69% das organizações citam a diversidade e inclusão (D&I) da força de trabalho como uma prioridade estratégica, mas o RH ainda encontra dificuldades em fazer a empresa se envolver em ações da D&I. Fonte: Gartner.
30. A VOCÊ RH, apontou que, entre 555 profissionais, 85,5% acreditam que muitas empresas divulgam um posicionamento voltado para diversidade e inclusão, mas que na verdade não estão realmente interessadas em ter uma agenda efetiva e prioritária sobre o assunto.
31. Apenas 34% dos cargos de liderança serão ocupados por mulheres em 2025. Fonte: Woman in Business.
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Assim, esses dados são processados e analisados para extrair insights relevantes sobre indicadores-chave de
- Banco de horas;
- Horas extras;
- Atrasos e saídas antecipadas;
- Faltas;
- Irregularidades;
- Interjornada.
Isso permite que o RH identifique padrões, tendências e áreas de melhoria na gestão de recursos humanos.
Dessa forma, os resultados são apresentados de forma visualmente acessível em painéis e relatórios personalizáveis, facilitando a tomada de decisões informadas para otimizar o desempenho organizacional.
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