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equivalência salarial

Entenda a diferença entre equiparação x equivalência salarial

Muito se fala sobre equiparação e equivalência salarial que diversas vezes são utilizados como sinônimos embora não correspondam à mesma coisa e tenham importantes diferenças.

Quais são essas diferenças e o que, afinal, cada uma dessas expressões significa? É o que explicamos abaixo, junto a alguns exemplos e aspectos que diferenciam ambos os conceitos.

Equiparação salarial

A equiparação salarial corresponde à necessidade de pagamento do mesmo salário para empregados que exerçam as mesmas atividades. O principal objetivo dela é evitar que haja distinções entre pessoas em razão da raça, gênero, idade e outros. Assim, promove na prática o princípio da isonomia.

Ela está prevista no artigo 461 da CLT e estabelece alguns parâmetros que definem a necessidade de pagamento do mesmo salário para empregados distintos.

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

 § 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

 § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

 § 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Conforme o artigo 461 da CLT, diferentemente da equivalência salarial a equiparação é relacionada à realização dos mesmos serviços por empregados de uma mesma empresa. Esse labor, deve ser pago da mesma forma, desde que não haja a diferenciação quanto à produtividade dos empregados.

Conforme a própria CLT a equiparação salarial deverá ser promovida quando dois empregados realizem as mesmas atividades com a mesma perfeição técnica. Cabe ressaltar que o que é analisado são as funções exercidas, ou seja, as atividades diárias, e não o nome da função.

É possível que pessoas com cargos com titularidade distinta, porém com as mesmas atividades, sejam remuneradas da mesma forma. Inclusive esse entendimento foi consolidado pela edição da Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Súmula nº 6 do TST

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

(…)

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 

Outro requisito que diz respeito à equiparação salarial além da realização das mesmas atividades por empregados distintos com a mesma qualidade técnica se ilustra, no tempo de prestação de serviços à empresa.

Conforme a CLT é necessário que os empregados não tenham diferença de prestação de serviços à empresa superior a 4 anos. Em relação ao tempo de exercício na função ela não deverá ter diferença superior a 2 anos.

Dessa maneira um empregado que exerce certa função há 3 anos não poderá ser equiparado a quem já labora nessa mesma função há 6 anos.

É necessário que a data de contratação desses empregados pela empresa, independentemente da função na qual ingressaram na instituição, não tenha ocorrido em intervalo superior a 4 anos.

Equivalência salarial

A equivalência salarial, por outro lado, refere-se ao salário pago aos empregados que são contratados em regime temporário. Dessa maneira, não é aplicável a qualquer tipo de contrato de trabalho, mas apenas aos que se referem à temporariedade.

Ela está prevista na Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas.

Art. 4o-C.  São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

 I – relativas a:

 a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

 c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

 d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

 II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 

Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

O trabalho temporário, por sua vez, é aquele que permite a terceirização de serviços. Há a contratação do empregado por uma empresa intermediária e a prestação de serviços para uma empresa chamada de tomadora de serviços.

Esse contrato pode ter duração de 180 dias prorrogáveis para mais 90 dias. Ele somente pode ser firmado diante de situação que exija contratações para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Assim, a equivalência salarial diz respeito à proporção do salário de um empregado em relação a outro que trabalhe em cargo idêntico, com atividades idênticas.

Isso é importante porque o trabalhador temporário irá realizar atividades que já são prestadas no interior da empresa tomadora de serviços. Ele não é contratado diretamente dessa tomadora, assim como não está apto à equiparação salarial nos moldes estabelecidos na CLT.

Dessa maneira, no caso da equivalência salarial há a garantia de que o trabalhador temporário seja remunerado de forma proporcional a como os empregados efetivos da empresa são remunerados.

O que o uso indevido dos termos pode causar?

O uso indevido dos termos equiparação e equivalência salarial pode causar alguns problemas desnecessários à empresa.

Primeiramente é necessário saber diferenciá-los a fim de identificar, conforme as regras legais, quando cada um deles deve ser aplicado. Dessa maneira, a equivalência tão somente pode ser utilizada em casos que se trate de contrato temporário de trabalho.

Por outro lado, a equiparação salarial é possibilitada quando os empregados forem ambos contratados diretamente pela empresa em que prestam serviços e, pela prestação de labor por eles de maneira idêntica e com a mesma qualidade técnica, observados os limites referentes ao tempo de contrato e exercício do labor.

O uso errôneo das expressões equiparação e equivalência salarial pelos gestores, principalmente por quem presta labor nos departamentos de recursos humanos ou pessoal, pode deixar a empresa exposta a processos trabalhistas.

Assim, saber diferenciar os termos é essencial e evita possíveis prejuízos à empresa que está amparada legalmente.

Veja também: Medida Provisória 924/2020: Entenda as previsões

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