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A convenção coletiva funciona como uma espécie de acordo feito entre os sindicatos que representam os interesses das empresas (Sindicato Patronal) e dos trabalhadores (Sindicato Laboral). Isso acontece porque a legislação trabalhista estabelece uma série de direitos e deveres na relação entre empregador e colaborador. Entre elas está a possibilidade de adaptar as regras através de negociações entre os sindicatos.
Ainda neste sentido, é válido acrescentar que os acordos formalizados na também conhecida como CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), expiram a cada dois anos, sendo necessária novas definições toda vez que esse prazo se encerra.
A seguir, vamos abordar mais aspectos em relação ao tema. Acompanhe!
O que é convenção coletiva?
Imagine um contrato de trabalho comum: este documento representa o acordo entre um profissional com uma empresa. No momento que esse colaborador assina o mesmo, está firmado que ele está ciente das condições de trabalho, direitos e deveres esperados no dia a dia de trabalho. Por outro lado, a CCT é o acordo que representa vários profissionais perante essa mesma empresa.
Uma vez que as “regras do jogo” estão claras para todos, possíveis conflitos e descontentamentos podem ser evitando, prevenindo que haja um desgaste nas relações entre empregador e colaborador. Outro ponto interessante é que a empresa que adere à convenção se protege de multas, infrações e até mesmo de ações trabalhistas.
Na prática, a CCT existe para que condições de trabalho específicas ao negócio sejam ajustadas à realidade da empresa, como no caso de equipes externas, jornadas de trabalho alternativas e home office. Além disso, a convenção coletiva impõe algumas regras sobre determinadas questões trabalhistas. Sendo algumas delas:
Piso salarial da categoria específica;
- Reajuste salarial:
- Valor mínimo a ser pago pelas horas extras trabalhadas;
- Condições de higiene no trabalho;
- Medidas de segurança aos trabalhadores enquanto desempenham suas funções;
- Seguro de vida;
- Garantia de emprego por um determinado período;
- Dentre outras questões.
É preciso ressaltar, no entanto, que as convenções coletivas podem negociar somente pautas como banco de horas; jornada de trabalho; plano de cargos e salários; intervalo intrajornada; teletrabalho ou home office; trabalho intermitente; sobreaviso e remuneração por produtividade. Não entram nessa negociação via CCT direitos como salário mínimo; aviso prévio; férias; 13º salário; licença maternidade e remuneração por serviço extraordinário.
Além disso, a convenção coletiva também acaba sendo limitada a uma organização e uma categoria profissional específica: inclusive, ela só tem validade se obedecer às diretrizes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Mais aspectos importantes
Para que seja válida, a CCT também depende da aprovação das propostas por parte das assembleias gerais, que devem ser realizadas tanto pelo sindicato patronal quanto pelo sindicato dos trabalhadores.
Eventualmente, acordo e convenção coletiva podem tratar das mesmas questões, como remuneração, benefícios, jornada de trabalho etc. No caso de haver conflito entre os termos estabelecidos, deve prevalecer o instrumento que apresente as medidas mais benéficas aos trabalhadores.
Por exemplo, se o acordo prevê uma jornada de trabalho de 7 horas diárias e a convenção estabelece que a jornada será de 6 horas, a empresa que firmou o acordo deverá se submeter ao que está definido na convenção.
Como funciona
Convenções coletivas servem, na prática, para ampliar os direitos previstos na CLT para os colaboradores — é a convenção que permite, por exemplo, a remuneração acima do salário mínimo ou escalas de revezamento.
Seu amparo legal está no artigo 611 da CLT. Abaixo, trecho na íntegra:
“Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
Também costuma ser muito comum as empresas e seus representantes utilizarem a CCT para negociar condições diferenciadas de trabalho, que estejam, principalmente, mais adaptadas às suas necessidades.
Mesmo sendo um processo de negociação, podendo se tornar críticos, em alguns casos, a CCT pode ter um funcionamento simples — ela ocorre de forma anual e define como será alguns pontos das relações de trabalho no período que está por vir, ou ainda, no durante o próximo ano.
Como já citamos mais acima, a lei pode estabelecer um prazo máximo de dois anos entre uma convenção coletiva e outra. Durante a reunião, são negociados e discutidos assuntos importantes para a classe trabalhadora e também para o sindicato patronal (empresas).
Se tudo o que for proposto e discutido ser aprovado pelos profissionais, então o acordo é concretizado. Dessa forma, as regras passam a ser aplicadas para todos os trabalhadores da categoria representada. É válido ressaltar que esses termos da convenção não podem, momento algum, violar os direitos trabalhistas.
Convenção coletiva de trabalho x acordo coletivo
Os dois termos têm conceitos muito próximos, porém não significam a mesma coisa.
Ambos os dispositivos acontecem por meio de uma assembleia realizada pelo sindicato dos empregadores para saber qual a reivindicação daquela categoria de trabalhadores. Durante o encontro, é discutida uma pauta de reivindicações que abordam benefícios, ajustes no piso salarial, jornada de trabalho, e entre outros temas que já citamos durante o artigo.
Essas negociações com a empresa, ou com o sindicato patronal, têm início depois, e, se houver consenso, um documento é assinado, materializando, de fato, a convenção coletiva. Esses documentos passam a vigorar a partir de três dias após a assinatura, podendo valer por, no máximo, dois anos.
Em linhas gerais, o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o trato entre os empregados e o sindicato que representa a sua categoria. Por outro lado, a CCT define o acordo entre o sindicato das empresas e o sindicato da categoria.
A convenção tem uma amplitude maior e é firmada entre dois sindicatos – ou seja, o sindicato dos trabalhadores (empregados) e o sindicato patronal (empregadores). Nesse caso, o combinado define as relações trabalhistas de toda categoria de uma determinada região.
O ACT, por sua vez, reflete os interesses do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas. Ou seja, ele define os parâmetro das relações de trabalho entre os empregados de uma ou mais organizações participantes.
Não custa reforçar: o acordo coletivo é feito entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa ou algumas empresas.
Conheça também o dissídio coletivo
Quando não se consegue nenhum tipo de acordo entre as partes, ou seja, entre o sindicato dos trabalhadores e patronal, então é hora da Justiça do Trabalho entrar em ação. É nesse momento que acontece o Dissídio Coletivo, onde o juiz do Tribunal Regional do Trabalho vai julgar e decidir sobre as questões que foram objeto de conflito entre as partes.
Neste sentido, o dissídio coletivo é um processo mais prolongado. Isso porque ele só ocorre depois de esgotadas as negociações na fase da convenção coletiva. Esse tipo de solução é muito comum quando há divergências sobre reajustes salariais e os sindicatos patronais e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo.
Os termos discutidos na CCT devem, nesse caso, ser enviados para mediação judicial, que é feita pela Justiça do Trabalho. Ou seja, a decisão final cabe ao juiz responsável.
A reforma trabalhista trouxe mudanças para esse dispositivo?
Em novembro de 2017, entraram em vigor as novas regras trabalhistas. As mudanças foram promovidas pela Lei nº 13.467, a qual garantiu mais flexibilidade às negociações entre empresas e profissionais. Em linhas mais simples, essa legislação fortaleceu os acordos entre as partes, definindo que os pontos acordados prevalecem sobre o legislado.
Outro ponto relevante é que a reforma trabalhista deu atenção especial aos acordos individuais, firmados entre o trabalhador e a empresa. Esse tipo de negociação, entretanto, está restrito a profissionais com ensino superior completo com salário que seja, pelo menos, duas vezes superior ao teto do INSS. Nos demais casos, a negociação só pode ser feita por acordo e convenção coletiva.
Com a reforma trabalhista, as negociações ganharam autonomia para definir condições de trabalho que, até então, eram restritivas. É o caso da redução de jornada e salário. Trabalhadores e empregadores podem concordar sobre a participação da empresa no Programa Seguro-Emprego, que possibilita a redução de jornada e de salário dos funcionários, evitando, assim, demissões em momentos de crise. Por outro lado, profissionais têm estabilidade garantida durante o período.
Qual é a importância da convenção coletiva na rotina da empresa?
No geral, as corporações não costumam dar muita atenção a CCT, desconsiderando, principalmente, questões ligadas às condições de trabalho muitas vezes previstas pelo dispositivo.
Um dos casos mais comuns é a falta de controle de ponto da jornada de trabalho dos colaboradores e suas respectivas horas extras — a ausência de uma gestão eficiente, ou até mesmo total desorganização, acontece porque muitas organizações acabam não seguindo o que está na convenção coletiva, o que pode levar ao envolvendo em processos e, consequentemente, dívidas trabalhistas, por exemplo.
Para evitar problemas dessa natureza, o ideal é adotar boas práticas em suas relações trabalhistas.
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