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acordo coletivo

Acordo coletivo e convenção coletiva: Saiba tudo sobre!

Tanto o RH das empresas quanto os colaboradores precisam compreender as diferenças entre acordo coletivo e convenção coletiva. Eles tratam diretamente sobre a revisão de obrigações e direitos, bem como negociações de aumento de salário e melhores condições de trabalho.

Uma característica importante é que não há hierarquia no acordo coletivo ou convenção coletiva.

Além disso, se uma cláusula do acordo coletivo ou da convenção coletiva for mais benéfica ao colaborador que um artigo das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), prevalecerá a cláusula que trouxer mais benefícios ao colaborador.

Reunimos abaixo informações que vão ajudá-lo a entender os conceitos e os impactos que ambos podem causar no dia a dia da empresa e dos colaboradores. Acompanhe.

Acordo coletivo

O acordo coletivo é um documento normativo, ou seja, determina regras para que todos os envolvidos (empresas e colaboradores) as cumpram. Geralmente, são negociações entre o sindicato das categorias de trabalhadores e as empresas.

Se você trabalha ou já trabalhou em uma empresa, é provável que já tenha ouvido falar no sindicato de categoria. Mas, afinal, o do que se trata?

O sindicato de categoria é o responsável por negociar os direitos dos colaboradores com as empresas.

Aliás, juntos, sindicatos e empresas, estabelecem um acordo coletivo, que nada mais é do que uma maneira de garantir, pacificamente, os deveres e direitos das empresas e dos colaboradores.

É por meio do acordo coletivo que situações conflitantes são resolvidas de maneira satisfatória por ambas as partes e amparadas pelas Consolidações das Leis de Trabalho, a CLT.

No acordo coletivo, os colaboradores e as empresas expõem suas necessidades e fazem solicitações.

Após esse período de negociações, há uma reunião, chamada de assembleia geral de colaboradores, em que votam pela aprovação ou desaprovação das propostas que foram apresentadas.

Uma vez aprovadas, as demandas e deveres são passados para um documento, que é entregue à Delegacia Regional do Trabalho para que haja a fiscalização.

Caso haja o descumprimento do acordo, o sindicato aciona o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e a empresa poderá ser multada, caso a fiscalização comprove a denúncia.

Quando o acordo coletivo não ocorre, mesmo após diversas tentativas de negociação, há o dissídio coletivo, ou seja, uma ou ambas as partes entram com recurso judicial para que o acordo seja estabelecido judicialmente.

O recurso pode ser feito regionalmente (TRT) ou em âmbito nacional (TST). A duração de um acordo coletivo, de acordo com a CLT, é de dois anos, conforme previsão do artigo 614 das Consolidações das Leis do Trabalho:

Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

    • 3º – Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.”

Mesmo com prazo de validade determinado por lei, uma vez que os direitos e deveres foram determinados, não há como voltar atrás, ou seja, não há como retroceder e eliminar direitos conquistados.

Ponto Eletrônico

Convenção coletiva

Como vimos anteriormente, o acordo coletivo decide as questões entre uma empresa e seus colaboradores por meio de negociações feitas por um sindicato. No caso da convenção, entretanto, a negociação é ampliada.

A Recomendação 91 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), de 1951, estabelece que a convenção coletiva:

“Refere-se a todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional”.

Já a CLT, em seu artigo 611, descreve a convenção coletiva da seguinte forma:

“Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

A Convenção Coletiva trata de uma série de reivindicações aprovadas em assembleia da categoria. Além disso, na convenção coletiva, as partes são os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos patronais (sindicatos dos patrões).

Toda categoria profissional tem uma data-base, ou seja, a data de início em que as reivindicações são colocadas em prática.

Em linhas gerais, alguns meses antes da data-base o sindicato convoca os colaboradores de sua categoria através de edital publicado em um jornal para que participem da assembleia e discutam as reivindicações.

Após a determinação e aprovação destas solicitações, estas são apresentadas às empresas e, a partir daí, as bases para uma nova convenção coletiva para que seja aprovada e firmada entre os sindicatos e as empresas.

A convenção coletiva entra em vigor três dias depois da entrega do protocolo na Delegacia Regional do Trabalho, conforme determinação prevista nas Consolidações das Leis do Trabalho.

Assim, pode-se afirmar que a convenção coletiva trata essas negociações para determinar deveres e obrigações das categorias.

Para ilustrar a diferença, veja o seguinte exemplo: enquanto o acordo coletivo estabelece as negociações entre os colaboradores de uma empresa de engenharia civil, a convenção trata de todas as empresas de engenharia civil do Brasil.

Assim como acontece com o acordo coletivo, a validade da convenção coletiva é de dois anos. No entanto, comumente, as convenções são revistas após o período de um ano de vigência.

As decisões aprovadas e que constam nas convenções coletivas passam a ser as representantes dos direitos e deveres de todos os trabalhadores e empresas.

Conhecer os termos estabelecidos no acordo coletivo e convenção coletiva de uma empresa e sua categoria é uma maneira eficiente de cumprir com os direitos e deveres da empresa e dos colaboradores, mantendo, assim, um ambiente harmonioso de trabalho.

Quem são os empregados representados no acordo coletivo?

Os sindicatos das categorias representam a todos os empregados que trabalham na atividade regulada na região de abrangência da instituição.

Ou seja, não só aqueles trabalhadores filiados ao sindicato, que pagam contribuições anuais, estão representados nos acordos, mas todos os empregados da atividade. Assim, embora a contribuição não seja obrigatória, a representatividade é.

O sindicato, assim, é um órgão de atuação obrigatória que deve representar e auxiliar a todos os empregados que atuam nas atividades de representação.

Essa atuação sindical, aliás, não se dá apenas em relação às negociações coletivas, mas também na defesa dos interesses dos empregados, respostas à denúncias trabalhistas e auxílio jurídico quando necessário.

O que acontece quando os sindicatos patronais e dos empregados não entram em acordo?

Muitas vezes as negociações entre os sindicatos que representam as empresas e aqueles que negociam em nome dos empregados são frustradas quando as partes não entram em comum acordo.

Isso porque a negociação necessita de concessões de ambos os lados, assim como atua, também, sobre questões essenciais em que as partes muitas vezes são irredutíveis.

Nesse caso, portanto, ocorre o dissídio coletivo. Ou seja, a ausência de conclusão de negociação entre as partes leva à necessidade do poder judiciário ser acionado e decidir sobre alguns detalhes em que não houve acordo entre as partes.

Esse dissídio é regulamentado pela CLT.

Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.

Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.

2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.

3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

A Justiça do Trabalho admite o dissídio, dessa forma, apenas quando todas tentativas de acordo entre os sindicatos das categorias e os patronais falharam.

Portanto, é muito importante que todas as oportunidades de acordo entre as partes tenham se esgotado.

Dentre as principais matérias que exigem discussão intensa na elaboração da convenção coletiva e que podem levar a um dissídio em razão da ausência de acordo entre as partes, estão os reajustes salariais, que envolvem tanto remuneração quanto auxílio alimentação, por exemplo.

O piso salarial também é importante nessa discussão, assim como eventuais folgas adicionais e descontos salariais, determinação de compensação de horas extras, abonos e outros.

Veja também: PDCA: Aprenda a aplicar esse método na sua empresa

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