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Ao contrário do que se pensa, nem todos os direitos e deveres dos colaboradores são determinados pela CLT.
Alguns são estabelecidos pelos acordos coletivos (negociações que ocorrem entre os sindicatos e as empresas) e convenções coletivas (negociações que ocorrem entre sindicato dos colaboradores e o sindicatos patronais), como o dissídio.
Hoje vamos conhecer um pouco mais sobre o dissídio salarial, um direito que não está previsto na CLT, mas sim nos acordos e convenções coletivas.
O que é dissídio salarial?
Dissídio é um termo que, dentro de uma empresa, significa um conflito entre os desejos dos colaboradores e o que a empresa pode oferecer. Um exemplo é o colaborador que recebe auxílio-refeição, reajuste salarial, horas extras, entre outros benefícios, da empresa em que trabalha.
Dissídio individual e coletivo
Individual
O dissídio pode ser individual, quando se refere às ações trabalhistas movidas apenas um colaborador contra a empresa; ou coletivo, situação em que a Justiça do Trabalho se envolve na relação entre a empresa e seus colaboradores.
Em linhas gerais, os principais motivos que resultam em dissídios individuais são questões salariais, incluindo o reajuste salarial e questionamentos sobre cálculos rescisórios.
As características do dissídio individual são:
- A ação visa os interesses concretos de indivíduos;
- As partes do processo são o colaborador e a empresa;
- O dissídio individual é de âmbito particular;
- A reclamação por escrito pode ser enviada pelo próprio autor em juízo
- A sentença, uma vez decretada, costuma não ter prazo de validade.
No dissídio individual simples há apenas um sujeito. Já o dissídio individual plúrimo reúne diferentes pessoas em um grupo com o mesmo objetivo.
Coletivo
Já o dissídio coletivo pode ser classificado das seguintes maneiras:
- Econômico: implantação de normas e condições de trabalho. Cria, elimina ou modifica as normas;
- Jurídico: investiga as normas legais que existem, aplicando-as de uma forma mais equilibrada e justa entre as partes envolvidas;
- Originário: implantação de novas regras;
- De revisão: nova avaliação das normas que constam nos acordos ou convenções coletivas.
- De declaração: quando há paralisação (greve).
Veja abaixo o que diz os artigos 763 e 764 das Consolidações das Leis do Trabalho sobre o dissídio:
“Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.
Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.
-
- 1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
- 2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.
- 3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.”
Quando é admitido?
A Justiça do Trabalho admite o dissídio apenas quando todas tentativas de acordo entre os sindicatos das categorias e os patronais falharam. No entanto, a importante que se esgotem todas as oportunidades de chegarem a um acordo sem que recorram às normas do Ministério do Trabalho.
Para que o processo de dissídio se inicie, ambas as partes (sindicato das categorias dos colaboradores e os sindicatos patronais ou que representam as empresas) precisam apresentar suas petições.
Caso o acordo entre as partes seja impossível, o dissídio é implantado com o decreto de uma sentença de aumento de salário ou de revisão de benefícios. Após o decreto, o dissídio passa a valer para todos os colaboradores.
Mas, afinal, como se aplica?
Os novos acordos coletivos ou convenções coletivas começam sempre no primeiro dia do mês. Esse início é chamado de data-base.
Por exemplo, se um acordo coletivo passará a vigorar em outubro, sua data de início passa a ser em 1º de outubro. Portanto, essa data é a data-base do novo acordo coletivo e, a partir desse dia, tudo o que foi discutido e determinado neste acordo passará a valer.
O cálculo
Para calcular o valor do dissídio salarial dos colaboradores de uma empresa é preciso, primeiramente, saber a qual sindicato pertencem e verificar o porcentagem para o reajuste salarial que consta no acordo coletivo ou convenção coletiva vigente.
A fórmula para realizar esse cálculo é a seguinte:
| Valor do salário vigente + (valor do salário vigente x percentual de reajuste) = Salário reajustado |
Como exemplo, um colaborador recebe R$1.000,00 e o percentual de reajuste estipulado pelo acordo coletivo é de 7%. Portanto:
| R$1.000,00 + (R$1.000,00 + 7%) = R$1000,00 + R$70,00 = R$1.070,00 |
Há, ainda, o dissídio retroativo. Esse tipo de dissídio se refere ao tempo que se passa desde a data-base do acordo coletivo até o momento do pagamento. Nestes casos, a empresa é obrigada a pagar a diferença retroativa equivalente aos dias contados como trabalhados, desde a data-base até a sanção do reajuste salarial ou revisão de benefícios.
Dissídio proporcional
O proporcional é pago aos colaboradores que foram contratados depois da publicação da data-base vigente ou do decreto da sentença.
O cálculo do dissídio é feito a partir dos meses de trabalho em que estava vigente a convenção. Por exemplo, suponhamos que o acordo vigente passou a valer em setembro de um determinado ano e o colaborador é contratado apenas em fevereiro do ano seguinte. Ou seja, cinco meses do dissídio.
No caso do dissídio de 7%, a empresa deverá pagar a este colaborador 2,9% de dissídio proporcional. A empresa, se desejar, poderá pagar o dissídio integral de 7%.
O dissídio e a reforma trabalhista
Com a reforma trabalhista, vigente desde novembro de 2017, os acordos entre as empresas e os colaboradores se tornaram prioridades. Os direitos do colaborador são discutidos de forma individual e arbitrariamente, descartando a intervenção da justiça.
Convenções Coletivas de Trabalho
Os dissídios são originados a partir da ausência de acordo entre as partes durante a formulação de uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
As partes correspondem aos sindicatos que representam as empresas e os empregados, enquanto a CCT nada mais é que um conjunto de normas que regularizam a relação de trabalho para além do que determinam as leis trabalhistas.
Ou seja, embora existam leis trabalhistas que regulamentem de forma geral as relações de trabalho, às partes é possibilitado acordar questões específicas que, inclusive, acabam sendo relacionadas em maior grau com a especificidade e realidade do ramo de atuação.
As CCT costumam ter duração de um a dois anos. Após decorrido esse tempo, faz-se necessária reunião para estipulação de novas regras.
Em muitos casos as convenções costumam se repetir, ou seja, não apresentar novidades em relação às anteriormente lançadas. Por outro lado, há casos em que há mudanças drásticas que muitas vezes ocorrem em razão da flexibilidade de reformas trabalhistas.
É isso que ocorreu, por exemplo, após a Lei 13.467/2017, em vigor desde 11 de novembro de 2017. Conhecido como Reforma Trabalhista, esse texto legal inovou ao determinar que o acordo entre as partes (contrato e convenções coletivas) teria força de lei e poderia, inclusive, substituir integralmente uma previsão legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Embora ainda haja muita discussão sobre isso, principalmente em razão da hierarquia das leis do trabalho, da hipossuficiência do trabalhador e da proibição às alterações lesivas, nos últimos nos foi possível observar diversas alterações drásticas em CCT.
Quem participa da elaboração da CCT
A elaboração das convenções coletivas geralmente ocorre por meio de uma assembleia da qual participam representantes sindicais da classe trabalhadora e da classe empregadora.
Assim, tanto sindicatos patronais quanto de empregados dedicados à área de atuação laboral dessas partes opinam, propõem e discutem soluções e cláusulas para as convenções. Ainda, é permitido aos empregados e patrões representados pelos sindicados a participação na assembleia.
Dificilmente a decisão ocorre logo de primeira, ou seja, assim que se estabelece uma assembleia, havendo diversas reuniões.
Isso porque são apresentadas propostas diversas que devem ser levadas em consideração por ambas as partes. Além disso, é necessário colocar na balança os prejuízos da nova convenção e quais são as vantagens, em contrapartida.
Contudo, caso após uma série de reuniões não haja consenso entre as partes sobre as matérias discutidas, será necessário instaurar um dissídio coletivo.
Principais pontos de discussão das CCT que levam ao dissídio coletivo
Dentre as principais matérias que exigem discussão intensa na elaboração da convenção coletiva e que podem levar a um dissídio em razão da ausência de acordo entre as partes, estão os reajustes salariais, que envolvem tanto remuneração quanto auxílio alimentação, por exemplo.
O piso salarial também é importante nessa discussão, assim como eventuais folgas adicionais, descontos salariais, determinação de compensação de horas extras, abonos e outros.
Veja também: Riscos de usar folha de ponto no Excel
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