Reforma trabalhista gestante

Lei para gestantes: O que mudou com a Reforma trabalhista?

Uma das questões mais polêmicas da reforma trabalhista envolve a Lei para gestantes e lactantes, que teve algumas alterações relevantes.

Houve uma mudança significativa no que diz respeito às leis trabalhistas sobre as condições de trabalho ao longo da jornada de trabalho, e outros pontos. 

Entenda todas as mudanças que aconteceram a seguir!

Como era a Lei para gestantes antes da Reforma Trabalhista?

Segundo a Lei 13.467/17, tanto as gestantes como as lactantes podiam exercer suas funções em locais insalubres, ou seja, locais nocivos à saúde.

Geralmente, são locais com muito barulho, temperaturas extremas (calor ou frio excessivos) e até expostas à radiação.

lei para gestantes

Antes, o afastamento das colaboradoras gestantes e lactantes só era obrigatório quando o local era classificado com grau máximo de insalubridade.

Nos graus médios e baixo, as mulheres nessas situações podiam trabalhar normalmente.

A medida causou bastante comoção, sendo necessário a adoção de uma medida provisória que regulamentasse essa permissão de maneira minuciosa.

Dessa forma, a Medida Provisória 808/17 foi criada e se encontra em vigor!

 O que muda com a reforma trabalhista com a Lei para gestantes?

Após a reforma, as gestantes devem para avisar a empresa sobre a gravidez no curso do aviso prévio.

Em caso de dispensa sem justa causa, a empregada grávida possui o período destinado ao aviso prévio (mínimo de um mês) para informar a organização quanto a sua situação gravídica.

Cabe ressaltar que a dispensa é invalidada independentemente se realizada com o desconhecimento da empresa sobre a situação da empregada ou não.

A falta de ciência da colaboradora em relação à gestão, quando descoberta após a dispensa, não dificulta o direito à estabilidade.

Apesar do período concedido à empregada para informar a gestação à empresa após a dispensa se limite ao tempo do aviso prévio, caso a concepção tenha ocorrido dentro deste a estabilidade está garantida à empregada, o que não ocorria anteriormente.

O artigo 394-A da CLT dispõe sobre a impossibilidade da lactante ou gestante permanecer prestando labor em local em que o grau de insalubre é máximo. Nesse caso, a empregada deve ser afastada e realocada em outras funções.

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:               

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação; 

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau durante a lactação. 

§ 2o  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.             

§ 3o  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. 

Antes da reforma essa regra se aplicava de forma mais ampla, abarcando as atividades prestadas em local com grau baixo ou médio de insalubridade.

A alteração legal limitou o afastamento imediato às situações consideradas de grau alto.

Assim, atualmente é permitido que a gestante ou lactante labore em local com insalubridade em grau médio ou mínimo.

Para que isso não ocorra é preciso que a empregada apresente à empresa um atestado médico indicando o seu afastamento das atividades consideradas insalubres.

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A Reforma Trabalhista, embora tenha permitido a prestação de labor de gestante em local insalubridade (desde que não seja considerado de grau máximo), não obsta o recebimento do adicional de insalubridade em caso de afastamento das atividades.

Nesse caso, cabe ressaltar que geralmente o adicional somente é necessário enquanto a prestação de atividades insalubres continua sendo suspensa nos períodos em que o local não foi insalubre.

Porém, quando o assunto é a Lei para gestantes, a lei é clara que o afastamento das atividades dessa natureza se dá sem prejuízo da remuneração, essa entendida como a soma entre o salário mensal e contratual e o adicional.

O que permanece com a Lei para gestantes?

A gestante possui direitos que não desapareceram com a reforma trabalhista. Dentre eles, destacam-se:

  • Estabilidade de emprego desde o momento em que avisa a empresa a gestação até o prazo de cinco meses após o parto;
  • A colaboradora grávida não poderá ser dispensada sem justa causa;
  • Período de 120 dias para a licença-maternidade, sem desconto ou qualquer outro prejuízo no salário;
  • No caso de trabalho em uma empresa que faz parte do Projeto Empresas Cidadãs, a licença-maternidade podem ser estendidas em 60 dias, totalizando 180 dias. Nesses casos, também não há prejuízo qualquer ao salário ou a estabilidade de emprego.
  • Após o parto, como lactante, a mulher, mesmo nos casos de adoção, terá direito a dois intervalos para amamentação de crianças de até seis meses de idade. Esses intervalos são de 30 minutos cada e devem ser determinados em acordo direto entre a colaboradora e a empresa.

Mesmo com a permissão garantida, é importante pensar na saúde da mãe e, sobretudo, do bebê.

A humanização da gestão de pessoas é fundamental para garantir as soluções mais adequadas sem ferir as leis trabalhistas!

O que a empresa deve fazer caso seja informada que promoveu a dispensa de empregada gestante sem justa causa?

É muito comum que a dispensa de colaboradora grávida se dê com o desconhecimento dessa situação pela empresa ou pela própria funcionária. A estabilidade, conforme apontado, independe do conhecimento sobre a gravidez. Seu início coincide com o da gestação.

Diante de situação em que uma ex-funcionária alegue que estava grávida no momento de sua dispensa sem justa causa, a empresa deve se atentar para, desde logo, cancelar a dispensa e reintegrar a empregada.

O que deve ser feito mediante a comprovação da gestação com a apresentação de documentos médicos.

O melhor à empresa é realizar voluntariamente a reintegração, sem aguardar uma ação trabalhista. Isso porque os tribunais tendem a acolher os pedidos de cancelamento de demissão ante a proteção constitucional e da CLT à gestante.

Assim, é possível se evitar maiores gastos e transtornos causados por uma ação trabalhista, reconhecendo-se o direito de estabilidade da empregada.

Empregada gestante pode pedir demissão?

Conforme vimos acima, é vedada a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante enquanto ela estiver gozando de estabilidade.

Esta corresponde a todo o período da gestação e aos 120 dias após o nascimento da criança, sendo que este tempo pode ser maior a depender das Convenções Coletivas da Categoria (CCT).

O contrário é possível? É permitido que a gestante “abra mão” da estabilidade e peça demissão?

Sim, é possível. É necessário extremo cuidado, pois em muitas situações se considera que a empresa criou um ambiente impossível de desenvolvimento à empregada, forçando-a a pedir demissão, o que gera os mesmos problemas da dispensa sem justa causa de gestante.

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O Art.500 da CLT estabelece que o pedido de demissão de empregado estável tão somente é reconhecido se realizado com a assistência do Sindicato da categoria.

Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

Outra alternativa é a realização da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou à Justiça do Trabalho.

Todas essas medidas são necessárias para evitar eventuais fraudes ao contrato de trabalho e aos direitos das gestantes.

Se esse for o seu caso, certifique-se de que todos os requisitos foram preenchidos para evitar problemas futuros.

É permitido dispensar empregada gestante por justa causa?

A dispensa sem justa causa de funcionária gestante é coibida às empresas e empregadores.

A dispensa por justa causa é válida nesses casos, bastando que haja registro das penalidades anteriores ou dos atos que constituíram a causa da dispensa.

Nesse caso a CLT reconhece como motivos para a justa causa:

  • Improbidade,
  • Mau procedimento,
  • Desídia,
  • Abandono de emprego,
  • Ato lesivo à honra de colegas ou da empresa,
  • Indisciplina,
  • Insubordinação,
  • Outros atos que estão previstos no artigo 482.

A aplicação de uma dispensa por justa causa é sempre delicada e deve ser cuidadosa, especialmente se tratando de empregada gestante.

Uma das exigências é a existência de constantes falhas que são, cada uma delas, devidamente penalizadas com advertência ou suspensão.

O motivo da justa causa não pode ter sido alvo de outra penalidade, como advertência ou suspensão, pois isso significa dupla penalização, o que é obstado pelo ordenamento jurídico pátrio.

Cabe à empresa certificar-se de registrar as falhas, as penalidades e a aplicação da dispensa por justa causa, que deve ser assinada pelas partes e por testemunhas a fim de resguardar os direitos da instituição em eventual ação trabalhista futura.

A dispensa de empregada gestante é sempre uma questão que deve ser cuidadosamente estudada e limitada apenas às situações em que a necessidade de aplicação da justa causa é latente.

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