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Em novembro de 2017 entrou em vigor a Lei 13.467/2017, que ficou conhecida como Reforma Trabalhista, responsável por uma série de alterações legais referentes às relações de emprego. Dentre as matérias atingidas pelas leis trabalhistas pós reforma estão as férias, que sofreram importantes alterações e esclarecimentos legais.
Abaixo, confira como o instituto referente à folga anual ficou disposto, dentro da CLT, após as reformas promovidas.
Leis trabalhistas pós reforma: como ficaram as férias?
Apesar de o direito de descanso após 12 meses de trabalho ser garantido constitucionalmente aos trabalhadores rurais e urbanos, é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que contém as previsões específicas quanto à época de concessão, pagamento e outros detalhes importantes.
Demonstraremos abaixo como essas questões devem ser encaradas de acordo com as leis trabalhistas pós reforma.
Quem tem direito ao período de descanso?
Conforme previsto nos artigos 129 e 130 da CLT, têm direito ao repouso nesses moldes os empregados que prestarem serviços ao mesmo empregador, no mesmo vínculo, por doze meses.
Sempre que o colaborador completar novos doze meses na empresa terá esse direito garantido.
Embora geralmente o período de descanso seja de trinta dias, caso o empregado tenha incorrido em mais de cinco faltas injustificadas a empresa poderá diminuir o período de repouso disponibilizado ao colaborador. Confira:
Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas).
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Entende-se por falta injustificada aquela que não corresponde às previsões da CLT, como falecimento de familiar ou casamento, e não foi acompanhada da apresentação de documento comprobatório quanto à necessidade de ausência do colaborador, como atestado médico.
Quem determina a data do descanso anual?
O poder de definição quanto ao período em que o repouso anual ocorrerá cabe ao empregador. É dele o direito de determinar as datas de ausência dos empregados em razão do gozo de descanso.
Art. 136 – A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Algumas empresas permitem que o trabalhador participe da escolha da data de descanso. Cabe pontuar que isso não é uma regra, de forma que o empregador não é obrigado a incluir o colaborador na discussão para definir as datas.
O trabalhador não pode se recusar a usufruir do período de descanso na data definida pelo empregador, sendo que isso é passível de punição em razão de má conduta.
Existem dois casos de exceção. Em primeiro lugar, a lei prevê que se o empregado tiver menos de 18 anos, terá direito a gozar do período de descanso à mesma época que a suspensão das atividades escolares.
Em segundo lugar, quando houver mais de um empregado da mesma família prestando serviços à empresa, seus períodos de descanso devem coincidir, caso seja de sua vontade.
É possível conceder os repousos de maneira coletiva?
A empresa possui tanto a opção de conceder os períodos de descanso conforme cada caso e cada indivíduo com base no período de aquisição e concessão de cada um, quanto determinar que eles sejam realizados de maneira coletiva.
Nesse caso, toda uma empresa ou alguns setores dela interrompem a prestação de serviços em razão do descanso coletivo. Isso é geralmente observado ao final do ano em alguns tipos de empresas.
Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º – As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
(…)
Art. 140 – Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Este modelo é interessante por dar mais liberdade às empresas que se deparam com a queda ou paralisação dos serviços e demandas em alguns períodos do ano.
Ela pode usufruir da baixa demanda para dispensar o serviço dos empregados, garantindo que não haverá interrupção da prestação de trabalho em uma data em que eles possuem maior procura pelo público.
Sobre a comunicação da concessão
É importante ressaltar que conforme previsto na CLT cabe ao empregador comunicar ao colaborador o período de seu descanso anual com ao menos trinta dias de antecedência.
É necessário considerar alguns aspectos importantes, conforme artigos 134 e 135 da legislação trabalhista:
Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º – O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, dispensadas as anotações de que tratam os §§ 1º e 2º deste artigo.
Após completado o período aquisitivo de direito ao repouso anual o empregador tem novos 12 meses para conceder esse tempo de descanso e interrupção de prestação de serviços ao colaborador.
Caso esse prazo para concessão não seja respeitado o empregado, além de resguardar o direito ao gozo do tempo para descanso, deve receber o pagamento do período em dobro.
Quando estabelecido o período em que o repouso anual deverá ser realizado, deve-se observar que ele não pode ter início em até 48 horas que antecedem o dia de descanso semanal remunerado ou feriado.
Em termos práticos isso significa que se o repouso semanal corresponder ao sábado, o descanso do empregado não poderá ter início na quinta ou sexta-feira subsequentes.
Cabe ao colaborador apresentar a carteira de trabalho (CTPS) ao empregador para a realização das anotações, que devem constar na ficha de registro do funcionário.
Quais as leis trabalhistas que mudaram?
Agora que você á sabe quais as mudanças nas férias a partir da modificação nas leis trabalhistas pós reforma, confira outras regras que sofreram alterações:
- Jornada de trabalho: poderá ser de 12 horas trabalhadas para 36 de descanso, sem a necessidade de acordo coletivo com a categoria.
- Contribuição sindical: deixa de ser obrigatória e se torna opcional;
- A extinção do contrato de trabalho de trabalhadores que estejam a mais de 1 ano na empresa poderá ser homologada na empresa, sem a necessidade da homologação por parte do sindicato ou do Ministério do Trabalho;
- Os gastos do trabalho via home office, como equipamento, energia e internet devem ser formalizados pelo empregador via contrato;
- Contratos onde o trabalhador recebe por hora passam a ser válidos;
- O afastamento de gestantes e lactantes ocorrerá apenas em atividades com grau máximo de insalubridade.
Quais direitos foram retirados com a reforma trabalhista?
Com a modificação das regras, alguns direitos que os trabalhadores tinham passaram a inexistir a partir das leis trabalhistas pós reforma, confira quais são eles:
- Atividades como descanso, estudo, tempo para higiene pessoal, troca de uniforme e tempo para alimentação deixam de ser considerados como integrantes da jornada;
- O tempo de deslocamento para o trabalho, ou na volta para casa, deixa de ser computado como jornada de trabalho, mesmo quando o transporte é de difícil acesso e fornecido pelo empregador;
- O acordo do banco de horas deixou de ser coletivo, podendo ser feito individualmente e de maneira escrita ou verbal;
- O intervalo de almoço pode passar a ser de 30 minutos, mediante acordo individual do empregador com o empregado.
O que mudou na reforma trabalhista 2022?
Por enquanto nada foi alterado, pois, a reforma de 2022 ainda não foi aprovada.
Porém, em caso de aprovação futura as suas principais modificações nas relações trabalhistas são:
- Desconsideração do domingo como principal dia de folga, eliminando o valor extra pago ao funcionário que atua nesse dia;
- Proibição da inclusão de motoristas de aplicativos no regime CLT.
Quais as leis trabalhistas que mudaram?
Existem diversas leis trabalhistas e elas sofrem alterações constantes, uma vez que devem acompanhar mudanças na sociedade e também, novas situações, como é o caso dos motoristas de aplicativos, que até alguns anos atrás não existiam.
Dentre as leis que mudaram nos últimos tempos podemos citar a Portaria 671 do Ministério do Trabalho. Ela traz informações sobre a possibilidade de uso de sistemas digitais de controle de jornada.
Igualmente, permite o controle de jornada à distância, por sistema digital, bem como a validação online dos cartões ponto. Por isso, traz importantes previsões que realmente fazem diferença, especialmente mediante o intenso uso do home office.
No que diz respeito ao controle de jornada desse modo, então, tem-se que o sistema Oitchau é completamente compatível com essas novas normas. Assim, ele é uma ótima opção para o controle de jornada dos colaboradores, independentemente de onde eles atuem.
Outra novidade das leis trabalhistas nesse ano se refere a melhor conceituação sobre o home office. Até então ele não estava incluso na CLT, que se referia apenas ao teletrabalho.
O teletrabalho corresponde ao trabalho à distância de forma consistente e não alternada; já o home office é o trabalho que é feito de maneira alternada entre o presencial e o à distância.
Agora, com a MP 1108/2022, o home office também tem previsão na CLT. A lei determina que o revezamento entre trabalho presencial e à distância não descaracteriza o trabalho remoto.
Igualmente, a lei trouxe outra importante alteração: agora tanto o teletrabalho quanto o home office devem ter controle de jornada! Por isso, não se engane: mesmo quem trabalha fora da empresa, em casa, deve ter controle do horário e recebe horas extras.
A única exceção se refere às pessoas que são contratadas por produção e não por jornada. Por exemplo, alguém que é chamado pela empresa para realizar uma atividade em específico sem a necessidade de que cumpra horários específicos.
A lei dispensa o controle de jornada aqui por entender que o trabalhador possui liberdade para prestar suas atividades quando quiser, sem um horário específico e muitas vezes sem sequer precisar cumprir com uma jornada (8 horas) completa.
O que mudou na reforma trabalhista 2022?
O governo federal estuda algumas propostas de alteração das leis trabalhistas que incluem a exclusão da multa de 40% sobre o FGTS em caso de dispensa sem justa causa do trabalhador.
Outros pontos que estão inclusos nas propostas e estudos federais dizem respeito ao uso do domingo como dia de descanso semanal remunerado, bem como as questões que se referem aos motoristas de aplicativos, uma situação que ainda se encontra num limbo legal.
Contudo, até o momento essas reformas ainda não foram discutidas ou colocadas em votação. Portanto, ainda estão em estudo e em muitas hipóteses não passam de boatos.
Vale lembrar que qualquer alteração necessita de aprovação legislativa. Mesmo que elas ocorram por Medida Provisória não podem se manter por mais de 90 dias se nesse período não houver aprovação pelo Congresso e Senado.
