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Entrevista por competência: 10 perguntas para se fazer

A entrevista por competência é um processo seletivo composto por diversas etapas — ele se inicia com a identificação da necessidade de se criar uma vaga, passa pela seleção de currículos e testes específicos, até chegar à entrevista, de fato. E dependendo do nível do cargo a ser ocupado, o candidato precisará passar esse tipo de entrevista.

Isto significa que a pessoa será avaliada de acordo com suas experiências profissionais, a partir do uso de perguntas situacionais, ou seja, o candidato será inserido em um cenário no qual terá que utilizar a competência que está sendo analisada.

Quer aprender como estruturar uma entrevista por competência, o que deve ser perguntado e como avaliar o seu candidato?

Continue a leitura para saber mais, vamos discorrer sobre esses itens a seguir.

Estrutura da entrevista por competência

Na prática, quando uma posição fica vaga nas empresas, é comum que seja solicitado ao RH um processo seletivo para encontrar o candidato ideal para preenchê-la. O primeiro passo a se tomar é ter uma conversa com a pessoa que fez a solicitação, para compreender melhor o tipo de profissional que ela procura para ocupar a função.

Além de conhecimento técnico e habilidades, procure saber sobre as características emocionais e interpessoais que o gestor do departamento busca: ele quer alguém proativo; ou prefere alguém que siga ordens. Esses dados são fundamentais para a escolha do candidato que se encaixe nas expectativas.

O profissional de RH deve, ainda, definir as competências estratégicas que a empresa necessita e as competências humanas (valores) às quais o candidato deve estar alinhado.

Além dos detalhes descritos acima, o profissional de RH deve ter em mente que deverá pedir ao candidato que compartilhe situações reais já vivenciadas no ambiente de trabalho, que comprovem sua capacidade em alcançar um objetivo mais complexo ou desafiador ou, ainda, ilustre com exemplos como solucionou um problema de comunicação grave.

O entrevistador deve estar atento ao perfil comportamental do candidato e, conforme ele vá contando suas experiências, se preocupar em fazer perguntas pertinentes que o ajude a identificar com qual perfil  de colaborador está lidando.

Neste momento, o currículo do entrevistado deixa de ter tanta importância e suas competências emocionais e interpessoais é que devem ser analisadas.

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Os tipos de perfis comportamentais

Aqui em nosso blog já descrevemos com detalhes os principais tipos de perfis comportamentais de colaboradores que podem ser encontrados no ambiente corporativo (clique aqui para saber mais). São eles:

  • O comunicador;
  • O planejador;
  • O analista, e
  • O executor.

Todos estes perfis possuem uma extensa lista de qualidades e de pontos negativos. Além disso, vale citar que dificilmente um colaborador pode ser classificado como 100% um tipo ou outro. Todos temos características mistas e, por isso, o que se deve levar em consideração são as características dominantes.

O objetivo de classificar o colaborador em um destes perfis é a capacidade de equilibrar o ambiente de trabalho com perfis de comportamento que se complementam e trabalham harmoniosamente em conjunto.

Quando o oposto acontece, as equipes se tornam extremamente competitivas entre si, incentivando a inimizade e segregando colaboradores, em vez de uni-los.

Por este motivo, logo no processo de seleção é que se deve determinar as características comportamentais do colaborador que preencherá a vaga, primeiramente para que seja uma contratação bem-sucedida e, em seguida, para que as equipes se tornem ainda mais harmoniosas e que caminhem juntas rumo ao objetivo comum.

Sob este contexto, o profissional do RH deve garantir que a estrutura da entrevista por competência seja sólida e composta corretamente, para aumentar as chances de se encontrar o candidato ideal para a posição em questão.

O que perguntar?

As perguntas que descrevemos abaixo são para analisar as seguintes características em um candidato:

  • Sua capacidade de liderança;
  • Sua capacidade em manter o foco no cliente;
  • Sua capacidade de flexibilidade e improviso;
  • Sua capacidade em manter o foco no resultado.

Vale lembrar que estas são apenas sugestões, e cabe a cada profissional de RH criar perguntas pertinentes, de acordo com as necessidades da empresa no momento da entrevista por competência.

O ideal é criar situações nas quais o candidato possa ilustrar concretamente como as características de seu perfil comportamental o ajudaram a enfrentar desafios e transpor obstáculos na empresa.

Dedique um tempo para elaborar perguntas inteligentes a fim de compreender o raciocínio do candidato e sua estratégia para resolução dos problemas.

Confira as perguntas abaixo:

  • Cite um projeto que conduziu envolvendo mais de duas áreas da empresa e os resultados que entregaram? (pergunta para identificar liderança)
  • Fale sobre o que já fez para fidelizar um cliente. (pergunta para identificar foco no cliente)
  • Fale sobre o desenvolvimento de um projeto em que foi preciso mudar de ideia ao longo do caminho. O que sentiu? (pergunta para identificar flexibilidade)
  • Fale sobre alguma tarefa em que precisou usar a criatividade realizá-la por falta de recursos. (pergunta para identificar criatividade)
  • Como você estrutura um plano de ação para alcançar suas metas e como mensura os resultados? (pergunta para identificar foco em resultados)
  • Já lidou com diferentes decisões a ser tomadas em um mesmo dia? O que sentiu e como se preparou para isso? (pergunta para identificar organização e gestão)
  • Fale sobre uma situação em que se posicionou de forma eficaz em relação à empresa? (pergunta para identificar liderança)
  • Fale sobre clientes difíceis e cite situações em que lidou com cada um de maneira eficiente. (pergunta para identificar foco no cliente)
  • Você já precisou realizar ou assumir alguma tarefa que não faz parte de seu escopo? O que sentiu? (pergunta para identificar flexibilidade)
  • Como motiva equipes para que entreguem resultados? (pergunta para identificar foco em resultados)

 

Vale ressaltar que as perguntas que listamos acima são verdadeiramente eficazes quando o perfil da vaga está definido corretamente. Dessa forma, a estrutura da entrevista é fundamental.

Por esse motivo, antes de partir para esse tipo de processo, converse não apenas com o solicitante da vaga, mas também com o gestor da empresa para obter o perfil mais adequado e completo do candidato.

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