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O dissídio é um termo muito comum no meio corporativo. Ele geralmente indica que algo não vai bem com a empresa, já que ele acusa a existências de conflitos entre a organização e seus colaboradores.
O RH é o setor que deve tratar desta demanda e isso deve ocorrer com muito cuidado, com foco na resolução.
Veja mais sobre como funciona o dissídio e os melhores meios de resolução.
Dissídio: o que é?
Os dissídios, quando mal direcionados, podem em danos graves à rotina da empresa e, principalmente, à imagem da organização. Há muitos tipos de dissídios e diferentes tipos de cálculos.
Para se ter uma ideia, o termo dissídio quer dizer “discórdia”, “discordância” ou “conflito”.
Trata-se de desacordo entre colaboradores e empresas, e pode ter relação com diferentes situações deste contexto, como:
- benefícios,
- licença maternidade,
- auxílio-creche,
- vale-transporte,
- alimentação,
- horas e
- jornada de trabalho, etc.
Estão relacionados ainda com os Acordos Coletivos pelas Convenções que podem não estar sendo cumpridos.
Os dissídios mais comuns e frequentes têm a ver com reajuste salarial. O dissídio pode ser um desacordo com um trabalhador (individual) ou com um grupo de trabalhadores (coletivo).
Como funciona o dissídio?
O dissídio trabalhista é um processo que ocorre quando não há acordo entre empregadores e empregados sobre questões salariais ou condições de trabalho.
Ele geralmente é resolvido por meio de ações judiciais ou por meio de negociações coletivas entre as partes.
No Brasil, o dissídio pode ser iniciado por um dos lados, como o sindicato dos trabalhadores ou empregadores, ou até mesmo pelo Ministério Público do Trabalho.
Durante o processo, são apresentados argumentos, provas e justificativas para sustentar as reivindicações.
Após a audiência inicial, caso não haja acordo, o caso é levado a julgamento e o juiz trabalhista decide sobre as questões em disputa.
Regras de dissídio
Os desacordos também são regidos por lei. Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo 114 da Constituição Federal, eles são julgados pela Justiça do Trabalho.
Trata-se o período do ano em que patrões e empregados representados pelos Sindicatos se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho.
Neste período, os trabalhadores podem, de maneira coletiva através do Sindicato, reivindicar a revisão de salário, apontar a manutenção do acordo, além de incluir novas cláusulas.
Assim, é menos penoso para a empresa evitar este tipo de evento, buscando mais equilíbrio entre os posicionamentos da empresa e dos empregados. O dissídio não é algo novo e existe desde a Primeira Revolução Industrial.
O que é a data-base?
Antes de entender de fato como ocorre o dissídio, é preciso entender o conceito de data-base: o Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, de acordo com a CLT.
Por data-base entende-se o prazo de validade do acordo coletivo firmado entre patrões e empregados.
As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base e a Lei Federal 10.192/2001 proíbe a aplicação de reajuste salarial automático vinculado a qualquer índice de preços.
Qual a diferença entre o dissídio e o aumento de salário?
O dissídio é uma forma que a empresa possui para equiparar o salário dos colaboradores de acordo com a média salarial do mercado.
Dessa forma, podemos considerar como um reajuste, que pode ser concedido anualmente ou em outra periodicidade definida pela empresa.
No entanto, o aumento salarial é baseado em meritocracia ou promoção, de acordo com as regras internas que foram estabelecidas pela empresa.
Ou seja, não existe uma obrigatoriedade da concessão do aumento salarial para o colaborador, a empresa deve entender que aquele colaborador merece um aumento baseado no seu desempenho e na performance ao longo de um período.
Mas, normalmente as empresas possuem uma estrutura de cargos e salários definidas que são informadas no plano de carreira, onde existe uma “escada” que deve ser escalada pelo colaborador até chegar aos cargos mais altos.
Por isso, não podemos considerar que o dissídio seja um aumento salarial, já que seus conceitos e formas de concessão são distintas.
Quais são os tipos de dissídio?
Os principais tipos de dissídio são o individual e o dissídio coletivo. Mas há ainda outros tipos, como o dissídio retroativo, salarial e proporcional.
Individual
Neste caso, o empregado entra com uma ação trabalhista contra o seu empregador na Justiça do Trabalho.
Os motivos podem ser vários: reajuste salarial, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário, etc. Não há tempo determinado para a sentença.
Coletivo
Já o dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações de trabalho entre empregador e empregado de uma categoria. Trata-se de ações coletivas e não individuais. Podem envolver sindicatos.
Neste tipo de dissídio, os atores presentes são, normalmente, sindicatos trabalhistas e patronais. No entanto, em algumas situações, as ações podem ser auto organizadas.
Salarial
O dissídio salarial é a modalidade mais frequente de dissídio, mesmo existindo diversos tipos de dissídio na legislação trabalhista.
Refere-se a qualquer processo de reajuste salarial realizado entre os colaboradores e empresa. Envolve sindicatos e pode ser coletivo ou individual.
O cálculo do dissídio salarial é feito a partir do valor do salário base, aplicando-se sobre ele o reajuste.
Basta multiplicar o salário base pelo índice de reajuste para saber qual o valor do aumento.
Retroativo
Como vimos, para cada categorias, há uma data-base destinada à correção salarial, definida por meio de reuniões ou acordos entre empresas e sindicatos.
Logo, o dissídio retroativo refere-se ao pagamento das diferenças não pagas, observando a data-base e a data de publicação da nova Convenção Coletiva do Trabalho.
Para calcular o dissídio retroativo, basta definir o valor calculado para o dissídio salarial e realizar o pagamento proporcional aos meses de atraso de forma retroativa.
Proporcional
O dissídio proporcional é quando o colaborador é contratado após a data-base e recebe apenas o reajuste proporcional aos meses trabalhados até o próximo dissídio.
O dissídio proporcional será calculado com base no período trabalhado, de forma proporcional.
Como é feito o cálculo do dissídio em 2023?
O cálculo do dissídio é feito pelo departamento pessoal em conjunto com a área de recursos humanos. No entanto, trouxemos a fórmula para você, de forma que você entender como é feito.
Existem algumas siglas que serão utilizadas para realização do cálculo, como:
- SR: Salário Reajustado
- SA: Salário Atual
- PR: Percentual de reajuste
Considerando as siglas (e seus significados), temos a seguinte fórmula: SR = SA + ( SA x PR)
Mas, para facilitar o entendimento, vamos utilizar um exemplo considerando um reajuste de 7% para um colaborador que recebe um salário de R$2.000:
SR = 2.000,00 + (2.000 x 7%)
SR = 2.000,00 + (140,00)
SR = 2.140,00
Assim, após o díssidio, o novo salário do colaborador será de R$ 2.140,00.
Como fica o dissídio após a Reforma Trabalhista?
Recentemente, a Reforma Trabalhista, de 2017, trouxe algumas mudanças em relação ao dissídio coletivo e também ao individual:
- Antes da Reforma Trabalhista, o dissídio coletivo poderia ser firmado apenas se desse ao colaborador uma vantagem em relação à legislação prévia. Agora permite o “acordado sobre o legislado”, ou seja, é possível que empresas e sindicatos venham a negociar condições trabalhistas diferentes daquelas previstas em lei, obedecendo o Artigo 7º da Constituição em qualquer situação.
- Houve uma alteração sobre as negociações de redução de salários ou de jornada de trabalho. Agora, é necessário que haja uma cláusula que proteja empregados contra possíveis demissões.
Como é pago o dissídio?
Como vimos, existem diferentes tipos de dissídios. Portanto, o pagamento sempre dependerá do tipo dele. Por exemplo, quando for individual, o pagamento deverá ocorrer conforme acordo feito entre as partes ou estipulação da sentença.
Já quando se trata de um dissídio trabalhista de reajuste de salário, coletivo, o pagamento ocorre de maneira retroativa, desde que a data-base para aplicação já tenha passado.
Isso ocorre porque é na data-base que deveriam entrar em vigor as novas regras coletivas.
Qual é o valor do dissídio?
O valor do dissídio trabalhista varia de caso para caso. Ele depende das reivindicações apresentadas pelas partes, das provas e argumentos apresentados durante o processo e da decisão do juiz ou do acordo negociado.
Este valor, afinal, pode envolver reajustes salariais, pagamento de diferenças salariais retroativas, adicionais ou benefícios específicos. Portanto, é importante analisar cada caso com suas devidas particularidades.
Quando é feito o pagamento?
Mais uma vez isso depende. Afinal, existem diferentes tipos de dissídio e cada um deles possui suas próprias frases.
Por exemplo, o individual deve ser pago após acordo entre as partes, na Justiça, ou na execução de sentença.
Já o coletivo não judicializado (dissídio salarial) é pago após os sindicatos entrarem em acordo. Eles mesmos estipulam a data, mas o pagamento sempre será retroativo em relação à data-base.
O dissídio coletivo na Justiça, por sua vez, inicia o pagamento na execução de sentença ou no prazo que se estipulou no acordo entre os sindicatos. Desse modo, fica claro que cada situação possui seus próprios trâmites e marcos.
Qual é o tempo de validade de uma convenção coletiva?
O dissídio geralmente decorre do vencimento de uma convenção coletiva de trabalho, o que obriga as partes a desenvolverem, conjuntamente, um novo documento com regras internas e válidas exclusivamente para esta categoria.
A validade de cada CCT é de até 2 anos, mas as partes podem estipular prazo menor.
Por isso, a cada 2 anos, no máximo, deverá ocorrer uma nova reunião dos sindicatos para que negociem propostas e regras para a categoria que representam.
É daqui que surge o dissídio salarial, que nada mais é do que a discussão sobre os reajustes nos salários dos empregados.
Ainda, caso não haja acordo, surge o dissídio coletivo perante a Justiça, quando o juiz analisará as demandas e posicionamentos.
Existem consequências se a empresa não pagar o dissídio ao colaborador?
Se o dissídio estiver previsto na convenção ou no acordo coletivo, haverá um descumprimento legal, e que pode ser passível de aplicações de multas e/ou punições, desde que previstas no documento.
Quando essa situação ocorre, a multa é aplicada ao sindicato responsável pela categoria afetada.
No entanto, a empresa também pode ser punida pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, e caso ainda persista após a multa, é possível de seguir para uma ação judicial.
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