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Análise de desempenho

Análise de desempenho: Como avaliar seus colaboradores?

Manter uma rotina de análise de desempenho periódica dos colaboradores é importante para os gestores de pessoas. É a partir dessa análise que se promovem ações para manter a motivação das equipes!

Além disso, na hora de promover um colaborador, a avaliação de desempenho contribui para que a pessoa mais qualificada e que traga resultados seja escolhida.

No entanto, análises de desempenho costumam ser um desafio para os gestores de pessoas. Por isso, descrevemos abaixo os modelos de análise de desempenho mais utilizados no mercado de trabalho. Confira!

Avaliação de desempenho: Entenda o que é!

A avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas para conseguir medir a performance dos colaboradores dentro de uma empresa, através do confronto das informações das expectativas do trabalho do colaborador e o que foi realizado de fato, por ele.

Para a gestão de pessoas, a metodologia da avaliação é um recurso muito importante, pois permite que exista um diagnóstico do comportamento de um colaborador pelo período que for necessário.

Obter uma análise mais detalhada do que está sendo produzido por uma equipe em questão, é primordial para que seja possível alcançar metas, e conceder a equipe de Recursos Humanos dados essenciais sobre como cada colaborador está atuando, a partir de decisões estratégicas que são tomadas junto ao gestor.

Independente dos resultados que foram obtidos na avaliação de desempenho, é possível auxiliar o colaborador em seu crescimento e no desenvolvimento dentro da empresa.

A partir dessa avaliação, é possível a identificação de pontos de evolução necessários, bem como utilizar alguns exemplos que podem ser seguidos, estimulando o crescimento individual de cada um dos colaboradores.

No entanto, muitas pessoas possuem um entendimento distorcido sobre o propósito da avaliação de desempenho, não estamos falando sobre a análise de planilhas com resultados, mas sim sobre uma ação conjunta com diversas áreas junto ao RH, sobre os colaboradores, visando entender quais são os pontos fortes e fracos da atuação deles.

Para que a partir disso, seja possível criar um plano de desenvolvimento para os quesitos que foram levantados na avaliação e com isso, melhorar todos os resultados que foram obtidos.

Quando identificado um desempenho abaixo do esperado é importante avaliar o que pode ter causado tal resultado, onde pode ser levado em consideração fatores internos no próprio ambiente de trabalho ou até mesmo fatores externos.

As empresas que possuem uma política de avaliação de desempenho estão evidenciando a sua preocupação com seus colaboradores, não apenas por resultados da própria companhia, mas sim pela saúde física e mental dos seus colaboradores.

Essa prática, quando realizada periodicamente, fornece insights variados para a equipe de RH, possibilitando a criação de estratégias que visam impulsionar o desempenho dos seus colaboradores, apoiando o seu crescimento e evolução dentro da organização.

Modelos de análise de desempenho de colaboradores

1. Autoanálise

A autoanálise é um dos modelos mais utilizados pelos gestores de pessoas. Nesse tipo de avaliação, o colaborador é convidado a refletir sobre o próprio desempenho. Porém, devido à parcialidade das respostas, o ideal é que o gestor converse com o colaborador para, juntos, discutirem os pontos abordados na análise e acertarem as arestas.

2. Análise por competências

A análise por competências pode ser utilizada como modelo único de avaliação ou como complemento aos outros modelos.

Nesse modelo de análise, os gestores precisam, primeiramente, definir as competências e talentos para cada função dentro da empresa. Após isso, basta analisar se os colaboradores estão aptos para exercê-las!

Vale ressaltar que quando se fala em competência, não significa que a análise deverá abranger apenas o conhecimento técnico ou títulos dos colaboradores. O termo competência se refere, também, aos fatores comportamentais, como capacidade de liderança, empatia, proatividade, entre outros.

Portanto, é importante que os colaboradores possuam não apenas qualificação técnica, mas também, qualidades interpessoais relevantes para seus cargos dentro da empresa.
Ponto Eletrônico

3. Análise dos gestores

Esse tipo de análise também é conhecida como análise 90º. O gestor é totalmente responsável por conduzir o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.

Como acontece com a autoanálise, é imprescindível que o gestor seja totalmente imparcial e objetivo ao realizar a análise! Para que isso aconteça, o gestor poderá utilizar métricas que contribuem para que ele mantenha a objetividade e não se deixe levar por sentimentos e percepções pessoais.

4. Análise 180º

Esse tipo de análise parte do princípio que gestores e colaboradores sejam capazes de analisar o desempenho do colaborador juntos. Somente as empresas que possuem um ambiente flexível e amigável conseguem realizar esse tipo de avaliação.

Tanto gestores como colaboradores opinam, sugerem e até criticam construtivamente seus desempenhos para que ambas as partes atinjam um ponto em comum.

5. Análise 360º

Completa, a análise 360º engloba gestores, lideranças e outros colaboradores no processo de avaliação e é um dos modelos mais utilizados pelas grandes empresas.

A melhor forma de conduzir esse tipo de avaliação, entretanto, é mantendo o sigilo sobre a identidade dos avaliadores para que os colaboradores possam ser imparciais ao receberem o resultado.

Dessa forma, evita-se constrangimentos desnecessários e até o isolamento por parte dos colaboradores da empresa.

Cada empresa com seu modelo de análise

Vale lembrar que as relações humanas não podem ser generalizadas. Um modelo de avaliação de desempenho de colaboradores pode funcionar para uma empresa, mas não para outra.

Portanto, antes de aplicar a análise, o gestor de pessoas deve determinar qual o melhor tipo de avaliação a ser aplicada!

Quais são os melhores indicadores para uma organização? Como definir?

Os indicadores obtidos através de uma avaliação de desempenho mostram apenas o início de um conjunto de itens que necessita de avaliação, como uma ponta de “iceberg” em meio ao oceano.

Logo, é de suma importância que o profissional responsável direcione seus esforços para aqueles que são realmente determinantes para sua avaliação.

Para isso, alguns pontos devem ser levados em consideração:

  • Grau de relacionamento com os objetivos que foram traçados para a avaliação de desempenho;
  • Comprometimento dos gestores com o levantamento realizado;
  • Compatibilidade com a cultura organizacional.

A escolha dos indicadores mais adequados não é processo muito complexo, porém é necessário que seja levado em consideração os pontos anteriores, para que seja mais assertivo o resultado gerado, pois será possível ter a garantia da relevância das informações e principalmente, se estão relacionadas ao objetivo central da avaliação de desempenho.

Veja também: Profissional 4.0: Como serão os perfis do futuro?

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