Advertência ao colaborador: escrita e verbal. Como fazer?

 A advertência ao colaborador, verbal e/ou escrita, são algumas das punições mais sérias a serem adotadas por uma empresa.

Normalmente espera-se que o convívio dentro do ambiente de trabalho seja respeitoso, harmonioso e produtivo para ambas as partes.

Quando esse acordo é quebrado pelo trabalhador, uma intervenção acaba se tornando necessária para corrigir o comportamento negativo o quanto antes.

Existem inúmeros motivos que podem caminhar para uma advertência, mas tudo vai depender da política de empresa e normas que são praticadas por ela.

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O que pode gerar advertência verbal e/ou escrita?

A advertência acontece quando um funcionário adota uma postura que não condiz com as regras praticadas dentro da empresa, ou comportamentos que não adequados.

Logo, cabe uma advertência para evitar que aquele comportamento/atitude se repita novamente.

Uma advertência pode evoluir para uma demissão, que pode ocorrer por justa causa, dependendo do que ocorrer.

As advertências podem ser utilizadas como uma forma de comprovação ou um aviso do que foi entendido como inadequado pela empresa por parte do colaborador.

advertência ao colaborador

Falar sobre o assunto e deixar claro o que deve ou não ser evitado tem um efeito preventivo, porém se de fato a punição tiver que ser praticada, algumas motivações mais comuns para advertência são:

  • Não seguir o regimento interno, como, por exemplo, o código de vestimenta;
  • Desatenção ou desleixo em relação ao material e/ou equipamento de trabalho;
  • Uso do celular durante o expediente;
  • Baixo rendimento;
  • Atrasos sem justificativas plausíveis;
  • Faltas injustificadas.

A advertência funciona como uma notificação ao colaborador. Caso a falta volte a acontecer, ele poderá ser suspenso e demitido por justa causa, dependendo da gravidade da atitude repreendida.

O profissional, ao receber a notificação, pode se recusar a assiná-la. As leis permitem que o empregador colha a assinatura de duas testemunhas que confirmem o ocorrido.

Passo a passo para a advertência ao colaborador

Quando uma (ou mais) situações descritas acima ocorrerem, o empregador deve agir da seguinte forma:

1. Advertência verbal

O primeiro passo é advertir o colaborador verbalmente, preferencialmente no momento em que o ato ocorreu, explicando que sua conduta fere um ou mais termos de seu contrato de trabalho.

2. Advertência por escrito

Caso o ato volte a acontecer, o empregador poderá fazer uma advertência por escrito. Esta deverá conter o relato sobre o ocorrido e a assinatura do colaborador em questão, duas testemunhas e da empresa.

Se o trabalhador se recusar a assinar, o empregador deverá colher a assinatura de duas testemunhas que possam corroborar os atos descritos na advertência.

Punições

Após a advertência escrita, o próximo passo é a aplicação de punição. Antes de seguir adiante com a advertência, é necessário que o empregador considere a gravidade do erro do colaborador e seu histórico, para que não haja injustiças.

advertência ao colaborador

Uma vez determinada a gravidade da falta, as punições mais comuns são:

Suspensão

A suspensão pode ter duração de até três dias, sem direito à remuneração. Quando a falta ocorre novamente, a suspensão deve ser aplicada no mesmo instante.

Demissão com justa causa

Essa é a última penalização que o empregador pode dar em seu colaborador. Nesse tipo de demissão, o colaborador perde seus direitos trabalhistas.

A demissão por justa causa acontece apenas, em situações, que a empresa entende, que as atitudes praticadas pelo seu colaborador não estão seguindo as orientações passadas.

Ela não deve ser utilizada como primeira punição, a menos que alguma infração grave seja praticada pelo colaborador. No Art. 482 – CLT prevê o seguinte para tal fato:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

É importante que as advertências trabalhistas sejam utilizadas para coibir práticas inadequadas dentro do ambiente de trabalho.

No entanto, cabe a interpretação das situações por parte dos gestores, para verificar qual a punição mais adequada para aquela situação.

Quais são as situações em que a advertência ao colaborador no trabalho é obrigatória?

Existem alguns comportamentos que podem ser punidos com advertência, dependendo da política da empresa, confira a seguir: 

  • Comportamento inadequado: colaboradores que praticam bullying com seus companheiros;
  • Atos libidinosos: Entende-se como atitudes libidinosas, uso de veículos e/ou equipamentos para uso particular, sem prévia autorização, utilização de roupas que são inadequadas, ou envolvimento sexual com companheiros de empresa, entre outros;
  • Recorrência de faltas leves: Entende-se como faltas leves, pequenos deslizes que são cometidos ao longo do expediente, como: preguiça, descuido, falta de atenção entre outros.
  • Negociações irregulares: Colaboradores que realizam negociações por sua conta, que visam benefícios próprios, venda de informações para concorrentes, entre outros. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
  • Violação do código de ética/Lei: Prática que contrarie o código de ética ou a Lei, como apresentação de atestado falso, preenchimento de cartão de pontos de outros colaboradores, entre outros. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
  • Insubordinação: Situações em que o colaborador demonstre verbalmente ou por escrito a insubordinação com seu superior.
  • Agressões (Verbais ou Físicas): Dependendo da gravidade da situação, pode gerar uma demissão por justa causa, mas casos como esse, normalmente caminham para a demissão, sem advertências.
  • Divulgação de informações confidenciais: Colaboradores que divulguem informações que são classificadas como confidenciais para terceiros e/ou concorrência. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
  • Faltas que não são justificadas: Colaboradores que estão ausentes por mais de 30 dias sem informar o motivo, podem ser demitidos por justa causa. Caso o colaborador esteja prestando serviço para outra empresa nesse período, não é necessária a advertência, ele pode ser demitido diretamente.
  • Jogos de azar: Colaboradores que são flagrados com jogos de azar dentro da empresa.

Investir em políticas transparentes é uma alternativa para não advertir

Tenha em mente que punições podem desencorajar e dificultar os esforços para criar ou manter um ambiente de trabalho amigável.

Faça o possível para evitar essas ações disciplinares: invista numa relação de transparência das regras e do que é esperado ou não dos seus empregados.

Sabe aquele documento entregue geralmente no dia da integração dos novos colaboradores ou no momento que o profissional assina seu contrato de trabalho?

advertência ao colaborador

A empolgação do início no emprego novo acaba fazendo com que muitos não deem a devida atenção a esse papel importante: trata-se do código de ética e conduta da empresa.

Ele que estabelece todas as regras internas de convivência, bem como horários, tipo de vestimenta exigido (se for o caso), dentre outras informações.

Como aplicar normas e regras no ambiente corporativo?

O RH é um aliado fundamental para que seja enfatizado desde o primeiro momento que o profissional leia atentamente essas regras e adquira o hábito de revisitar essas informações sempre que necessário.

Outra medida interessante, é disponibilizar os manuais em locais de fácil acesso e amplamente divulgados internamente como portais intranet, e-mails marketing ou pastas compartilhadas por toda a empresa.

A empresa também pode elaborar e promover uma política disciplinar padrão, com consequências crescentes, até chegar a uma possível demissão por justa causa, caso necessário.

Os colaboradores podem receber uma advertência verbal sobre um determinado comportamento negativo, seguido por uma advertência por escrito após a próxima infração.

Se o comportamento persistir após a advertência por escrito, a suspensão e, eventualmente, a rescisão do contrato de trabalho podem ocorrer.

Explique claramente a política no manual de conduta e siga o procedimento. Isso ajuda os colaboradores a entenderem as regras.

Se aplicar uma advertência for inevitável, o feedback deve ser bem específico, é importante ter o máximo de sigilo e comunicar exatamente qual atitude negativa do profissional mereceu a punição.

E apresentar a ele exemplos alternativos de comportamentos  que combinam mais com o dia a dia na sua empresa.

Oferecer esse direcionamento demonstra ao colaborador que o RH não está “levando para o pessoal” e impede que ele substitua, mais tarde, um comportamento negativo.

Considerações gerais sobre advertência ao colaborador

É importante enfatizar que cada etapa deve ser aplicada uma só vez para cada falta do colaborador.

Por exemplo, um colaborador que quebra o seu contrato de trabalho, deve receber apenas uma advertência verbal.

Caso volte a errar, ele não poderá mais receber uma advertência verbal, pois já a recebeu uma vez.

Na reincidência, ele receberá uma advertência por escrito, e assim por diante até a penalidade máxima, que é a demissão com justa causa.

Para que o recurso da advertência realmente cumpra o seu papel, o empregador deverá agir com bom senso e ponderar sobre o ato cometido pelo colaborador para que ele não cometa uma injustiça ou até mesmo algo considerado como abuso de poder.

O ato não leva necessariamente à hostilidade total de um colaborador, mas ele pode agir de forma a prejudicar o negócio em retaliação à punição, especialmente se usado com frequência.

Um trabalhador que se sente ofendido e/ou injustiçado pode envenenar o ambiente profissional e causar danos para a empresa, seja passando a fazer apenas o necessário para manter seu emprego ou deixando de apontar problemas óbvios que surgem no dia a dia de trabalho. 

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