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Direitos trabalhistas dos colaboradores home office

O home office tornou-se uma realidade muito comum nos tempos atuais, principalmente com o avanço da tecnologia e o desenvolvimento de novos tipos de trabalho —  que muitas vezes podem ser realizados de forma remota.

Com isso, existe um movimento de empresas que está entendendo a necessidade de se investir cada vez mais na qualidade de vida dos seus colaboradores home office, não só como forma de atrair mais talentos, mas também para promover uma cultura organizacional mais adequada ao ‘novo’ perfil desses profissionais.

Muitos trabalhadores relatam uma melhora significativa no equilíbrio entre vida pessoal e profissional ao optar pelo teletrabalho.

Outro ganho a ser considerado com o regime é o da inclusão, pois ele permite que um profissional com algum tipo de deficiência, por exemplo, possa desempenhar o seu papel sem ter que enfrentar os problemas e desafios de se locomover todos os dias até a empresa. 

Ponto Eletrônico

O que é home office?

A modalidade pode ter uma variedade de arranjos:

  • O colaborador trabalha o tempo todo de casa, mas precisa participar de reuniões regulares ou ocasionais no escritório e/ou com clientes;
  • Ele pode dividir o expediente durante a semana entre o escritório e a casa ou com/em clientes. Por exemplo, dois dias no escritório e três dias em casa ou com os clientes;
  • Alguns profissionais preferem ficar no escritório e trabalhar de casa apenas ocasionalmente.

O home office, ou também conhecido como teletrabalho, é um tipo de trabalho flexível que, dependendo do acordo entre empregador e empregado, também pode ser usado em conjunto com outros acordos, como horários flexíveis, trabalhos meio período ou consultorias.

No entanto, mesmo com a flexibilidade do regime, a empresa pode estipular que colaboradores home office devem seguir o mesmo padrão de horários de acordo com o escritório: dar início às atividades pela manhã, almoçar ao meio-dia e encerrar o expediente às 17h.

Trabalho em casa e seus direitos trabalhistas 

Com a reforma trabalhista, o teletrabalho passou a ser regulamentado pela CLT, e recebeu uma definição oficial, conforme disposto no artigo 75-B:

“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

É importante frisar que o colaborador em regime de home office tem os mesmos direitos trabalhistas garantidos pela CLT em relação aos colaboradores que estão no escritório: FGTS, férias, 13º salário, bônus, dentre outros.

O mesmo é aplicado no que diz respeito ao recebimento de benefícios como vale refeição e/ou vale alimentação, assistência médica e odontológica, seguro de vida, etc.

E, como citado acima no trecho do artigo da lei, o fato do profissional comparecer à sede da empresa também não desconfigura a modalidade.

De acordo com o inciso III do artigo 62º, esse trabalhador é dispensado do cumprimento de controle da sua jornada de trabalho (com pontos eletrônicos, por exemplo). Entretanto as suas metas de desempenho serão de, no mínimo, 15% superiores às daqueles que não se submetem à essa modalidade de trabalho e executem as mesmas atividades.

Outro ponto a ser considerado é em relação às ferramentas de trabalho. Qualquer despesa extraordinária que o profissional precise para desempenhar a sua função, poderá caber reembolso devido pela empresa.

Atenção para esse trecho, pois trata-se somente de despesas fora do que usualmente o trabalhador já dispõe (computador, smartphone, acesso a internet banda larga, etc). 

Veja o que diz o artigo 75 – D da CLT:

“ As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado”.

Sobre a importância dos acordos e contratos para se seguir à risca os direitos trabalhistas, é válido ressaltar que empregador e os colaboradores home office devem sempre estar alinhados.

Todas as atividades a serem executadas pelos empregados precisam ser devidamente descritas no contrato de trabalho e reafirmadas por ambas as partes.

Além disso, o empregador não tem o direito de interromper o regime de trabalho sem antes informar ao trabalhador previamente, sendo mais especifico, o prazo mínimo para a notificação é de 15 dias, segundo o artigo 75-C.

“§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.

Home Office em tempos de Coronavírus

O alastramento rápido do vírus se dá em razão da fácil contaminação, que se dá por vias orais por meio do ar e gotículas nele presentes. Dessa maneira, os olhos, nariz e boca são vias de contaminação, de forma que a limitação da circulação de pessoas é necessária.

Nesse sentido, o home Office se tornou uma excelente opção para as empresas, que podem continuar suas operações, ou parte delas, por meio do trabalho remoto. Dessa maneira, não há necessidade de exposição dos empregados a ambientes de fácil contaminação e auxiliar na luta contra o Coronavírus.

Contudo, o trabalho remoto exigido em razão da pandemia de Coronavírus não é compatível, totalmente, com aquele previsto na CLT, eis que o momento exige medidas rápidas e menos burocratizadas.

Dessa forma, ouve a edição da MP 927/2020 que prevê direitos específicos para os trabalhadores em home Office nesse momento. Confira abaixo.

MP 927/2020 estabelece diretrizes e direitos dos trabalhadores home Office durante a pandemia

O prazo legal da CLT entre a informação ao empregado que já presta serviços na sede do empregado sobre a alteração para home Office e o início efetivo deste é de 15 dias, conforme a previsão da CLT.

Contudo, isso é incompatível com a atual situação. Ou seja, esse prazo não corresponde à atual realidade, de forma que a Medida Provisória 927/2020 estabeleceu um específico.

Para este período, o prazo de 15 dias entre a informação e o início do home Office foi limitado para 48 horas.

Assim, por exemplo, é possível informar ao empregado na sexta-feira, último dia útil semanal de trabalho e aquele iniciar o trabalho em home Office já na segunda-feira subsequente.

Por outro lado, as previsões quanto à necessidade de acordo entre as partes sobre os materiais utilizados, sua manutenção e prazo da condição especial de trabalho ainda são mantidas, de forma que é necessário acordo individual que atuará como aditivo contratual temporário.

Aliás, a MP prevê que tal situação poderá ser mantida até o final de 2020. Contudo, para isso, necessita ser aprovada pelo Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado).

Caso não seja, sua aplicação fica limitada a 60 dias, prorrogáveis por mais 60 caso o Congresso não a tenha votado dentro desse período.

Por fim, ressalta-se que as pessoas que já trabalham em situação de home Office mesmo antes da pandemia de Coronavírus não sofrerão alterações no seu contrato de trabalho, sendo aplicadas todas as previsões da CLT, e não da MP 927/2020.

Veja também: Teletrabalho CLT: Tudo que você precisa saber!

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