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leis de remuneração

Leis de remuneração e de salário: Entenda!

Todas as empresas são obrigadas a observar as leis de remuneração que estão vigentes na legislação brasileira e para isso é importante se manter atento às alterações que as normas sofrem periodicamente.

O desrespeito às normas de remuneração pode gerar grandes prejuízos às empresas mediante ações trabalhistas que podem levar à condenação de reajuste salarial, pagamento das diferenças salariais, reflexos delas e até mesmo danos morais.

Para garantir que a sua empresa está de acordo com as regras trabalhistas relacionadas ao salário e a remuneração continue lendo e confira quais são as normas aplicáveis.

Conceitos gerais: Salário x Leis de Remuneração x Verba indenizatória

As leis de remuneração consideram como remuneração, a espécie geral das verbas que podem ser concedidas a um empregado. O salário corresponde ao gênero.

Considera-se que verbas salariais geram reflexos no salário e nas demais parcelas salariais. Imagine o recebimento de horas extras. Elas serão capazes de gerar reflexos sobre o 13º salário, o aviso prévio e as férias, por exemplo, devendo ser levadas em consideração para o cálculo de diversas outras verbas.

A remuneração não é composta apenas pelas verbas salariais, sendo composta também pelas indenizatórias. Estas se referem aquelas que são pagas aos trabalhadores para do próprio trabalho. Isso significa que são verbas pagas para permitir a prestação do trabalho, como é o caso da concessão de habitação, uniforme, alimentação e custos de viagem.

Elas não geram reflexos, apesar de comporem a remuneração, na medida em que não se referem à contraprestação. Esta é relacionada ao salário e é paga em razão do trabalho prestado.

CLT e leis de remuneração

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê em relação ao salário e à remuneração:

  • Em relação à isonomia salarial:

Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

  • Em relação ao salário mínimo:

Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Art. 117 – Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.

Art. 118 – O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.

  • Em relação às verbas remuneratórias:

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;                  

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

 III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.

§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º – Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.      

 § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.     

  • Em relação às alterações salariais e das condições de trabalho:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

 Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

(…)

§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Com base nisso os principais cuidados em relação à leis de remuneração dizem respeito:

  • Cuidado com salário mínimo regional, piso salarial da CCT (que sempre deve respeitar o mínimo regional) e piso da categoria;
  • Isonomia salarial;
  • Pagamento e reflexos sobre e das parcelas salariais;
  • Proibição às alterações legais de forma lesiva ao empregado;
  • Possibilidade de retornar o ocupante de cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado com a retirada do pagamento da gratificação de função e manutenção do salário anterior;
  • Quando a reversão acima ocorrer deverá ser mantido o pagamento da gratificação para empregado que tenha ocupado cargo de confiança por tempo superior a 10 anos. A CLT não traz essa previsão, mas o Tribunal Superior do Trabalho mantém este entendimento.

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