Plano de ação após dar o feedback: como criar?

Criar um plano de ação após dar o feedback é um dos pontos mais importantes do processo de avaliações de uma empresa.

Ele se refere à resposta que é dada para um colaborador ou equipe em relação à visão que a empresa tem sobre eles, suas atividades, comportamento e responsabilidades.

Portanto, o processo de avaliação, em si, não acaba ali.

Ele também requer que haja um plano de ação após sua aplicação. Em caso contrário a avaliação poderá ser inútil, pois reúne dados que não estão sendo utilizados pela empresa.

Hoje, então, confira algumas dicas para criar um plano de ação para aplicar na empresa após a realização das avaliações. Desse modo, aproveite os pontos fortes que suas equipes já possuem e contorne os fracos.

Como criar um plano de ação após dar o feedback?

Abaixo você encontra algumas dicas de como ter um plano de ação após aplicar as políticas de avaliação. Com isso, você as utiliza da melhor forma, bem como trabalha em favor das melhorias na sua empresa.

Converse com os colaboradores de maneira individual

O primeiro passo do plano começa ainda no feedback. Afinal, assim que a empresa o apresenta ao colaborador é importante que também comece a agir em favor do desenvolvimento de ações que melhorarão aquela avaliação.

Não apenas que melhorarão os pontos negativos. Mas também que aproveitarão de melhor forma os pontos positivos.

Assim, ao conversar com os colaboradores sobre os resultados das avaliações, convide-os para conversas particulares. Nelas, apresente os resultados, ressalte os pontos positivos e não deixe de falar daqueles que deixaram a desejar.

Ainda, instigue o colaborador a explanar motivos pelos quais sua avaliação pode não estar tão boa em alguns pontos. Desse modo se torna possível encontrar falhas da empresa em relação ao engajamento ou às ferramentas que possui, por exemplo, que podem estar defasadas.

Convide o colaborador a participar das soluções

Por mais que a empresa já tenha um plano prévio, é importante que ela convide o colaborador a participar da escolha das soluções ali aplicáveis.

Nesse caso, por exemplo, ele pode indicar formas que poderiam lhe ajudar a melhorar sua nota avaliativa.

Essa é uma forma para criar um plano de ação após dar o feedback ao colaborador.

Por exemplo, considere que o colaborador entende que seu conhecimento na área está defasado ou desatualizado. Nessa hipótese ele já indica uma solução que se refere à capacitação e à atualização.

Ainda, outro exemplo pode se relacionar à falta de interesse por atividades do setor ou do seu cargo. Muitas vezes um colaborador pode ser aproveitado em várias áreas e a que está não necessariamente é a melhor. Assim, é possível testar a capacitação interna.

Reveja as metas

Outro ponto que é importante após o feedback se refere à revisão das metas.

Será que elas realmente são justas?

Ou, então, não seria melhor adaptá-las nesse momento em que se buscam melhorias na empresa?

Desse modo, é possível aumentá-las progressivamente no futuro, mas sem deixar de entender que nesse momento elas ficam além do que os colaboradores podem entregar.

Além disso, é possível construir outro grupo de metas. Nesse caso, estamos falando das metas pessoais. Elas podem ser desenvolvidas pelo RH ou gestor junto a cada um dos colaboradores. Afinal, cada pessoa possui um resultado de avaliação diferente.

Por isso, as necessidades de melhorias pontuais e pessoais de um colaborador não necessariamente são as mesmas que para outros funcionários. É por isso que é interessante individualizar esse processo nesse momento.

Ao desenvolver metas pessoais junto aos colaboradores, ajude-os a enxergar os tipos de melhorias que são possíveis e quais são os passos que ele precisa dar nesse caminho. Assim, estipulam-se metas progressivas.

Não deixe de analisar os resultados da avaliação de ambiente de trabalho

É comum que as empresas realizem junto à avaliação dos colaboradores uma avaliação sobre a própria entidade empresarial. Nesse caso, então, são os funcionários que trazem a opinião e visão deles em relação à empresa.

É essencial que haja a análise dos feedbacks feitos sobre os colaboradores junto aos que eles fizeram. Com isso, é possível que o RH reconheça que muitas das falhas nas avaliações são frutos de falhas da própria empresa.

Dessa forma, note que de nada adianta o colaborador se esforçar em prol da sua melhoria se ele não tiver uma contrapartida da empresa. Não importa o quão preparado o funcionário seja se a empresa não tiver a estrutura necessária para ele se desenvolver.

Acompanhamento contínuo

Por fim, nossa última dica para aplicar um plano de ação após dar o feedback é se certificar de fazer um acompanhamento contínuo. Isto é, refaça as avaliações de tempos em tempos. Dessa maneira se torna possível comparar resultados.

Isso é o que permite que você analise se os planos de ação estão dando resultados positivos.

Além disso, entender se houve uma melhoria das avaliações de colaboradores. Ainda, não deixe de fazer uma nova análise das avaliações da própria empresa.

Desse modo você consegue fazer mudanças necessárias nos planos de ação.

Igualmente, pode reconhecer esforços dos colaboradores e, da mesma forma, aqueles que parecem realmente não mais se enquadrar no ambiente da sua corporação.

Por que criar um plano de ação após dar o feedback?

Porque em caso contrário seu processo de avaliação dos colaboradores, equipes e gestores terá sido em vão. De nada adianta reunir dados se você não os analisará e utilizará em seu favor.

Note que uma política de avaliação traz importantes informações para a sua empresa. Por exemplo, demonstra quais são os pontos fortes dos seus colaboradores. Ao saber disso, você pode encontrar melhores formas de aproveitá-los.

Igualmente, note que conhecer os pontos fracos é uma maneira de encontrar formas de contorná-los ou de acabar com esses problemas.

Por exemplo, caso se trate de falta de conhecimento sobre algum ponto importante na atividade, é possível promover a capacitação.

Portanto, ter um plano de ação após dar o feedback é de extrema importância para as empresas.

Em caso contrário, a realização das avaliações terá sido uma perda de tempo para os colaboradores e para os responsáveis pelo RH.