inclusão de PCD

Inclusão de PCD: Como estruturar a empresa para receber colaboradores PCD?

Conforme o disposto na Lei 8.213/1991, em vigor desde a década de 1990, é obrigação das empresas com mais de 100 funcionários contratarem pessoas com deficiência. Isso objetiva promover a inserção social e laboral, para que aconteça a inclusão de PCD.

Não basta contratar, mas trabalhar de modo que esses empregados que possuem deficiências permaneçam na empresa e sejam efetivamente incluídos no ambiente empresarial.

Isso se torna possível com a aplicação de algumas políticas internas e a devida atenção a alguns pontos cruciais. Confira quais são eles abaixo e garanta que sua empresa esteja devidamente estruturada para receber trabalhador com deficiência e auxiliar no desenvolvimento dele.

Importância de promover a inclusão de PCD e desenvolver um ambiente saudável para os colaboradores com deficiência

Conforme acima citado, a obrigação empresarial de contratar pessoas com deficiência se deve às previsões contidas na Lei 8.213/1991.

Nela são estabelecidos tanto o número de pessoas com deficiência que devem trabalhar numa empresa de acordo com o número total de funcionários dela, assim como quais são os requisitos para a dispensa de empregado nessa condição. Confira:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados 2%;

II – de 201 a 500 3%;

III – de 501 a 1.000 4%;

IV – de 1.001 em diante 5%.

§ 1o  A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.     

§ 2o  Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. 

Dentre os pontos mais relevantes dessa previsão estão a proporcionalidade de colaboradores PCD em relação ao número total de empregados.

Conforme a lei, a dispensa de empregado tão somente pode se dar quando previamente tiver ocorrido a contratação de outro funcionário na mesma condição.

Isso objetiva garantir que o número de vagas destinadas às pessoas com deficiência sempre esteja devidamente ocupado. Visa coibir as empresas de dispensar funcionários em razão de uma política discriminatória, que inconscientemente colocada em prática.

Porém, em inúmeras oportunidades o ambiente da empresa não é compatível com as necessidades desse trabalhador, o que dificulta tanto a contratação quanto a manutenção dele.

O foco no desenvolvimento de uma política inclusiva deve levar em consideração diversos fatores que podem auxiliar na manutenção deles e desenvolvimento do trabalhador e da própria empresa, que só tende a se beneficiar com um ambiente plural.

Como fazer a contratação para inclusão de PCD?

Primeiramente, é dever da organização empresarial a promoção de adaptações necessárias no seu ambiente de trabalho, antes mesmo do início das contratações. Assim, é necessário que seja analisado se o ambiente da empresa é convidativo para os candidatos PCD.

Devem ser analisadas a presença de escadas, rampas e elevador, assim como o uso de materiais que permitam a prestação de trabalho por esses colaboradores com condições especiais e diferenciadas.

Isso não é necessário apenas em razão da Lei 8.213/91, mas pela lei de inclusão social que obriga que ambientes públicos e corporativos permitam o acesso de todos. A acessibilidade, assim, é essencial.

A contratação e inclusão de PCD não é tão fácil quanto parece. Primeiramente, não existe um banco de dados governamentais que facilitem o contato entre o empregador e pessoas com deficiência.

Em segundo lugar, a contratação dessas pessoas pode ser dificultosa em razão do baixo número de habitantes em um local ou de dificuldades de divulgação das vagas ou por desinteresse da parcela da população a quem a vaga de emprego é destinada.

Separamos para você algumas dicas para auxiliar na contratação de PCD pela sua empresa.

Como estruturar a empresa para o recebimento de colaboradores PCD

Primeiramente, cabe ressaltar que são diversas as deficiências reconhecidas como incapacitantes parciais e que fazem o cidadão ser reconhecido como pessoa com deficiência.

Algumas delas sequer são notáveis por terceiros, podendo até mesmo ser leves. Dentre essas deficiências estão as intelectuais (anteriormente conhecidas como mentais, termo que foi afastado em razão do viés preconceituoso), físicas, ligadas à audição ou à fala.

Sendo inúmeros os tipos de deficiência que enquadram um trabalhador na condição de PCD, são igualmente diversos os aspectos que devem ser observados pelo empregador para receber esse colaborador.

É de extrema importância que haja a adaptação dos ambientes para facilitar a mobilidade dos trabalhadores, visando a inclusão de PCD na empresa.

A acessibilidade é garantida pela Lei 10.098/2000. Seu objetivo foi o de permitir que as restrições físicas do indivíduo não obstassem seu acesso aos espaços públicos e privados, assim como uso dos serviços oferecidos.

Confira as disposições legais:

Art. 1o Esta Lei estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, mediante a supressão de barreiras e de obstáculos nas vias e espaços públicos, no mobiliário urbano, na construção e reforma de edifícios e nos meios de transporte e de comunicação.

Art. 2o Para os fins desta Lei são estabelecidas as seguintes definições:

I – acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida;                  

II – barreiras: qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a participação social da pessoa, bem como o gozo, a fruição e o exercício de seus direitos à acessibilidade, à liberdade de movimento e de expressão, à comunicação, ao acesso à informação, à compreensão, à circulação com segurança, entre outros, classificadas em:                 

a) barreiras urbanísticas: as existentes nas vias e nos espaços públicos e privados abertos ao público ou de uso coletivo;

b) barreiras arquitetônicas: as existentes nos edifícios públicos e privados; 

Cabe às empresas eliminar qualquer tipo de obstáculos aos PCD. Assim, caso existam escadas no ambiente empresarial, é importante que haja a adaptação do local com a construção de rampas ou a disponibilização de elevadores.

O mesmo ocorre em razão dos materiais de trabalho utilizados, os quais devem ser ergonômicos e considerar as limitações dos trabalhadores.

Outro ponto que merece atenção diz respeito aos monitores e fones que devem ser disponibilizados, muitas vezes de maneira diferenciada, para incluir esses colaboradores. Considere os tipos de deficiência, assim como o tipo de trabalho oferecido.

Merece atenção o fato de que as adaptações físicas da empresa devem ser prioritárias. Caso a instituição tenha recrutado um colaborador que necessite de outros materiais diferenciados, é preciso que ela os obtenha antes do início da prestação de serviços por ele.

É imprescindível que os colaboradores que já trabalham em sua empresa estejam preparados para lidar não só com a diversidade, mas com as necessidades especiais que o novo empregado possui.

Deve-se ressaltar a importância de que não sejam levantados questionamentos sobre a origem ou grau da deficiência do colaborador, pois cabe a ele decidir expor-se ou não em relação a isso. Piadas são terminantemente proibidas em relação a isso.

A equipe deve estar preparada para prestar auxílios necessários ao novo colaborador.

Palestras preparatórias de características humanizadas podem ser uma excelente opção, assim como exercícios e mensagens que promovam a pluralidade e que possam auxiliar que o trabalhador PCD não só ocupe a vaga a ele destinada, mas se sinta à vontade na empresa, desenvolva-se e tenha vontade de permanecer na organização.

Veja também: Gamificação: Como usar no treinamento de colaboradores?

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