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avaliação 90 graus

Avaliação 90 graus: será que ela é ideal para a sua empresa?

A avaliação 90 graus, também conhecida como avaliação direta, é realizada pelo gestor direto em relação aos seus subordinados. Para que ela funcione, no entanto, é essencial que os indicadores que serão aplicados nesse método avaliativo sejam estabelecidos previamente e de forma clara, além de serem efetivados da mesma maneira para todos os colaboradores.

A seguir, neste artigo, apontaremos mais aspectos sobre modelo de avaliação. Acompanhe!

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Um pouco mais sobre o universo das avaliações

Medir o desempenho nunca é demais em tratando de um ambiente profissional. Isso porque, sempre que estamos diante da palavra ideal, corremos o risco de pensar em um padrão superior que sirva para tudo, seja qual for o assunto em questão.

Entretanto, quando falamos em métodos avaliativos, seja a avaliação 90 graus ou qualquer outro modelo para medir o desempenho, estamos nos referindo a características que uma abordagem de avaliação deve ter para ser considerada eficiente.

Sob este contexto, é preciso pensar nos objetivos que se quer atingir com a utilização dessa ferramenta para, assim, escolher a mais adequada, que contenha as características desejadas.

Por que aplicar uma avaliação de desempenho?

Em geral, quando uma empresa decide implantar um processo de avaliação de desempenho, principalmente a avaliação 90 graus, existe uma intenção — ou várias — por trás desta ação. No entanto, em sua essência, esse ato de avaliar as equipes serve para identificar a qualidade da performance individual ou coletiva dos colaboradores.

A performance envolve fatores como habilidades, como liderança; relacionamento interpessoal; capacidade de comunicação; conhecimento técnico; resultados e comportamentos, tudo isso dentro de um espaço de tempo determinado.

Do ponto de vista de quem aplica, espera-se por resultados que forneçam uma noção clara sobre a qualidade das atividades desempenhadas, assim como o potencial de seus talentos.

Já em relação ao que o avaliado espera, podemos citar uma expectativa sobre a própria performance, o que inclui a identificação de pontos fortes e fraquezas, para entender de que forma eles impactam nas metas da sua equipe ou da empresa como um todo.

O que é avaliação 90 graus?

Neste modelo de avaliação, o supervisor direto analisa a atuação do colaborador, indicando as suas impressões sobre competências técnicas, comportamentais, qualidades do trabalho, metas atingidas etc.

Como mencionamos no início do artigo, a avaliação 90 graus é um dos métodos avaliativos mais tradicionais nas empresas brasileiras. Entretanto, para alcançar um resultado efetivo, é necessário dar atenção aos indicadores utilizados.

Por exemplo, critérios pessoais ou problemas de relacionamento com o colaborador não podem interferir no julgamento do gestor. Sendo assim, é fundamental que o processo seja feito de forma honesta e com indicadores claros.

Como a avaliação 90 graus funciona na prática?

Nela, são considerados apenas o julgamento e visão do líder em relação aos seus subordinados. Além disso, destacamos alguns itens:

  • Como funciona sua aplicação

Muito além da sua nomenclatura, a avaliação 90 graus é indicada quando o nível educacional dos liderados os impede de compreender e responder um formulário de avaliação. Neste caso, como a avaliação é unilateral, pode ser alto o risco de erros de julgamentos, que comprometem o resultado do processo. Por isso é preciso atentar para alguns pontos que citaremos abaixo.

  • Atente-se às seguintes questões para a aplicação da avaliação 90 graus na sua empresa

No ambiente corporativo, infelizmente é mais comum do que deveria alguns líderes não terem o preparo necessário para lidar com a gestão de pessoas. Consequentemente, isso também afeta diretamente as avaliações de desempenho, afinal não é possível avaliar as competências dos liderados se não existe um conhecimento sólido nesta área. Logo, o despreparo reflete no resultados das avaliações, que serão carregados de vieses de percepção e subjetividades.

Inclusive, justamente por causa dessa subjetividade, os resultados das avaliações acabam engavetados e esquecidos, fazendo com que o tempo investido no processo seja desperdiçado. 

Neste sentido, as empresas precisam investir no desenvolvimento das competências de liderança, para que os processos de avaliação de desempenho sejam eficazes.

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Afinal, existe um modelo de avaliação ideal?

Cada organização deve ser responsável por identificar quais formas de avaliação são mais necessárias para o seu respectivo momento, além da que mais se ajuste à sua cultura. Seguindo esta linha, há duas abordagens distintas que se destacam no meio organizacional: uma voltada para competências e uma outra voltada para objetivos.

Competências

Quando as competências específicas a serem avaliadas são estabelecidas, os colaboradores  podem participar de processos que representam o sistema de avaliação. A ideia aqui, é definir competências que sejam importantes para a empresa naquele momento e, dessa forma, avaliar como elas se distribuem nas equipes.

Agora, se voltarmos essas competências para determinados cargos, elas terão total relação com o que se espera daquela função.

Objetivos

Eles são estabelecidos objetivos que podem ser tanto individuais — referentes ao cargo e a metas específicas — quanto coletivos — que envolvem um setor ou a empresa como um todo.

A partir das metas definidas, todos os envolvidos passam por um momento de avaliação, identificando o que foi, ou não, alcançado dentro do que se estabeleceu.

É importante destacar que essas duas abordagens se diferenciam quanto ao objeto a ser mensurado. No entanto, diferente da avaliação 90 graus, ao escolher um desses dois modelos avaliativos apresentados acima, é preciso saber também como ele será aplicado, se envolverá gestores, autoavaliação, qual será o formato etc.

  • Para exemplificar: determinada organização quer analisar o desempenho de seus gestores com foco em competências, sendo parte dessa avaliação um questionário distribuído entre seus respectivos liderados a fim de que respondam perguntas em forma de escala. O questionário é formado por perguntas sobre diferentes características consideradas importantes.

Após aplicá-lo, os gestores terão um feedback desse resultado e poderão partir para um segundo momento, que envolva a autoavaliação e/ou avaliação de seus superiores.

Por meio do exemplo, podemos ver que é possível criar diversas etapas na avaliação para que o resultado não se limite a apenas um olhar. Outra questão é a noção de que uma avaliação de desempenho não pode ser vista como algo ameaçador, que resulte em demissões ou punições.

Ao contrário, ela deve ser a base para a evolução de colaboradores e empresa, transmitindo uma preocupação com o ser que dedica seus dias aos negócios e, também, aos resultados da corporação como um todo. Pode ser utilizada antes de promoções e premiações.

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