reintegração de funcionário

Reintegração de funcionário: Consequências no contrato?

Alguns empregados contam com estabilidades que impedem sua dispensa, em alguns casos o rompimento do contrato ocorre mesmo perante esse tipo de situação estável, o que pode levar à determinação judicial de reintegração de funcionário.

Essa situação pode causar muita confusão às empresas. Como lidar com as verbas rescisórias já pagas? E o período decorrido entre a dispensa e a reintegração? Lidar com isso depende do conhecimento sobre o que determina a legislação brasileira.

Continue lendo para conferir como é necessário agir nesses momentos e quais são as consequências que uma empresa sofre ao ser obrigada à realizar a reintegração de um empregado anteriormente dispensado.

Reintegração de funcionário: Quando a demissão não pode ocorrer?

Tanto a CLT quanto as súmulas do Tribunal Superior do Trabalho e a Constituição Federal indicam situações em que o vínculo de trabalho é protegido pela estabilidade do empregado.

Essas situações se referem à empregada gestante, trabalhador que sofreu acidente ou doença de natureza laboral e em casos de participação do colaborador em quadros diretivos do Sindicato de categoria.

Empregada gestante

A Constituição Federal garante a estabilidade da empregada gestante, o que é complementado por Súmula do TST e artigos da CLT que ressaltam a impossibilidade de dispensa da funcionária nessa condição.

Conforme a Constituição Federal:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, “caput” e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 ;

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Com base na CLT:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Entendimento consolidado pelo TST:

Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

 III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

A estabilidade da mulher gestante é contabilizada desde a concepção até 150 dias após o nascimento da criança. Isso visa garantir que o nascituro tenha plenas condições de desenvolvimento.

Essa estabilidade é garantida mesmo que a empregada ou a empresa não tenham conhecimento da gravidez.

No caso de dispensa de empregada cuja gestação se desconhecia, o empregador deve realizar a reintegração da funcionária na jornada de trabalho assim que ela o comunicar sobre a situação. Em caso contrário, a empresa poderá sofrer ação perante a Justiça do Trabalho e ser obrigada a cancelar o rompimento do contrato.

Empregado que sofreu acidente de trabalho ou doença laboral

Já a proteção aos empregados que sofreram acidente de trabalho está resguardada pela Lei 8.213/1991:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

As previsões legais são complementadas pela Súmula 378 do TST:

Súmula nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Ao acidente de trabalho se comparam as doenças de natureza laboral. Elas são decorrentes do próprio trabalho prestado pelo empregado e por isso também garante a estabilidade de 12 meses ao trabalhador.

Esse período de estabilidade começa a ser contado após a retomada dos serviços do empregado posteriormente ao recebimento de auxílio-acidentário da Previdência Social (INSS).

A dispensa de empregado com esse tipo de estabilidade também obriga o empregador a promover a reintegração de funcionário.

Componentes da gestão do Sindicato

Em razão da possibilidade de perseguição de empregados que compõem o sindicato dos trabalhadores também é vedada a dispensa de dirigentes sindicais. Confira o que prevê a CLT

Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 1º – O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntàriamente aceita.    

(…)

§ 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.     

Como a empresa deve proceder em caso de reintegração de funcionário

Os casos acima citados resguardam ao trabalhador o direito à manutenção ao vínculo de emprego. Outro fato que também impede a dispensa é quando o empregado estava acometido de doença grave que pode causar estigma, como diagnóstico de HIV e câncer.

Em caso de dispensa de empregado que tinha direito à estabilidade, será preciso a reintegração de funcionário. A empresa pode fazer isso automaticamente ao identificar o erro ou ser acionada na Justiça do Trabalho quanto à invalidade da rescisão contratual.

Quando o trabalhador é vitorioso em uma ação de reintegração o empregador deve tomar algumas medidas importantes.

A primeira delas é a reintegração de funcionário dispensado indevidamente e as demais se referem à expedição e correção de documentos e pagamentos de verbas.

  • Cancelamento de rescisão: A CTPS do empregado deve ser ratificada e a rescisão cancelada. A anotação quanto à invalidade da dispensa deve constar na parte final do documento, na sessão “Informações Gerais”;
  • Salários e verbas remuneratórias: quando ocorre a reintegração do funcionário a empresa deve pagar todos os salários correspondentes aos meses transcorridos entre a dispensa e o retorno do empregado;
  • Verbas rescisórias: Como o empregado já recebeu suas verbas rescisórias, elas poderão ser descontadas dos salários dos meses de afastamento. Em caso de nova rescisão (após o período de estabilidade) elas são pagas novamente, já tendo ocorrido a compensação de horas;
  • FGTS e multa de 40%: É dever da empresa negociar junto à Caixa Econômica Federal a devolução da multa paga em caso de dispensa e posterior reintegração de funcionário.

É necessário que haja extremo cuidado nas rescisões e que eventual erro seja desde logo corrigido para que prejuízos sejam evitados à empresa. Uma boa forma de evitar esse tipo de erro é contar sempre com o auxílio de profissionais da área jurídica e do setor de recursos humanos que possam direcionar o empregador.

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