Home Office

Home Office: Funcionário remoto perde os benefícios?

Muitas empresas adotaram ao longo de 2020 o trabalho remoto. O home Office dá indícios de que será uma realidade presente na maioria das organizações daqui pra frente e isso se deve a muitas questões.

Dentre elas estão os menores gastos da empresa com a manutenção de estruturas para todos os colaboradores na sede da empresa. Outras estão na possibilidade de manutenção da produtividade e até aumento dela.

Uma dúvida que muitas empresas e trabalhadores possuem se relaciona à possibilidade de perda de benefícios pela adoção do trabalho remoto. Isso é possível? Como funcionam as alterações trabalhistas em relação aos adicionais e remuneração?

Continue lendo e confira todas essas respostas!

Teletrabalho e Home Office: Entenda como funcionam e quais são os direitos do trabalhador de forma geral

Um dos tipos de trabalho em home Office é o teletrabalho. Este corresponde ao serviço prestado integralmente em casa, enquanto o primeiro se refere ao trabalho híbrido (na empresa e em sua residência).

Confira as regras para o teletrabalho:

DO TELETRABALHO

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.    

Note que a lei em momento algum dispensa direitos por essa modalidade de serviços. O mesmo se aplica ao que é chamado de home Office puramente, que inclui o trabalho híbrido e não o exclusivamente em casa.

Abaixo veremos mais sobre as possibilidades de alteração do contrato de trabalho para quem presta serviços em casa.

Alteração lesiva: Veja

A CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas é clara quanto à possibilidade de alteração de questões relativas ao contrato de trabalho:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.                     (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.                          (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

Conforme se extrai acima, a lei trabalhista não permite o que se chama de alteração lesiva ao trabalho. Ao empregador é facultado mudar o trabalhador de local de serviço e isso ocorre em relação ao trabalho remoto.

Para esse último é preciso mútuo acordo e isso não se considera como lesivo. O trabalhador mantém os direitos de salário, adicionais e outras remunerações comumente ganhas.

Horas extras continuam valendo no home Office?

Quanto a essa questão é preciso uma ressalva. A CLT indica em seu artigo 62 a ausência de obrigatoriedade do controle de ponto dos colaboradores em teletrabalho.

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:               (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Isso somente se aplica para trabalhadores novos na empresa e que trabalhem exclusivamente em casa, com exceção de eventuais comparecimentos na empresa.

O que deve ficar claro é que o colaborador que já trabalha em regime de controle de ponto deve continuar tendo a gestão do tempo para cálculo de horas extras. O mesmo acontece com aquele que irá prestar serviços alternados entre sua casa e a sede empresarial.

Outro ponto importante é que as horas extras sempre são devidas. A ausência de controle não retira do trabalhador o direito de receber o labor extraordinário. É por isso que a melhor medida é sempre fazer uso de um sistema para gestão.

A melhor opção para as empresas, atualmente, é o sistema digital de ponto da Oitchau. Ele pode ser usado remotamente por meio do celular ou tablet. Já para os empregados que trabalham na sede empresarial ele oferece um quiosque de marcação de ponto.

O que muda em relação aos pagamentos ao trabalhador home office?

O único pagamento que pode deixar de ser feito aos empregados que trabalham remotamente é o vale-transporte, que é pago para o deslocamento do colaborador até a sede da empresa.

Para os dias em que for exigido esse deslocamento deve ocorrer o pagamento do vale-transporte.

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