Entrar
O assédio no trabalho é um assunto extremamente complexo e delicado e deve estar sob o radar do RH. Esse é um tema que está cada vez mais em voga, sendo essencial que os colaboradores do setor tenham conhecimento dele para poder lidar com ele.
O assédio pode se ilustrar de diversas maneiras. Todas elas merecem um tratamento sério e que a empresa tome uma posição. Outro ponto interessante condiz às estratégias para criar um ambiente de trabalho longe dos assédios.
Para saber mais sobre o assunto, quais são os tipos de assédio, o que diz a legislação e como o RH deve lidar com esse tipo de situação continue lendo. Abaixo, você encontra um manual que deixará sua empresa blindada contra episódios assediosos.
- O que constitui assédio no trabalho e quais são os tipos?
- O que diz a lei sobre o assédio no trabalho?
- O que o RH deve fazer em casos de denúncias de assédio?
O que constitui assédio no trabalho e quais são os tipos?
O assédio é classificado como um ato de insistência e de constrangimento sobre outra pessoa.
Ele tem ligação com as relações de poder. Isso não significa que ele somente possa ser praticado por um superior contra um subalterno.
Na verdade, o assédio pode se dar de diversas formas e é importante ressaltar isso desde logo.
Ele possui mais de um tipo ao mesmo tempo em que varia em relação a quem é o assediador e quem é o assediado.
O assédio pode ocorrer em vários níveis, sendo que é uma falácia que ele só é considerado em casos graves.
A ocorrência dele de modo gradual ou periódico é suficiente para que as interpelações, físicas ou verbais, sejam consideradas como assediosas.
Abaixo, conheça sobre os tipos de assédio e o que o RH deve fazer em situações em que houver denúncias internas na empresa ou indícios de conduta do tipo.
Assédio moral
O assédio moral corresponde às condutas que são abusivas e ocorrem ao longo da jornada de trabalho.
Ele pode atingir a vítima de diversas formas, seja por exposição, humilhações ou degradações de sua imagem perante terceiros.
O assédio sequer precisa ser público para que ocorra e esse é um dos principais fatores que prejudica seu reconhecimento.
As vítimas podem ter receio de denunciá-lo ou até ter dúvidas sobre se ele se configura ou não como tal.
Veja alguns tipos de assédio no trabalho, do tipo moral, mais recorrentes:
- Acusações falsas;
- Ameaças de punições no trabalho, como demissão;
- Apelidos pejorativos;
- Brincadeiras de cunho constrangedor, ofensivo ou humilhante;
- Exposição íntima do colaborador;
- Metas inalcançáveis;
- Pedido de demissão forçado;
- Punições injustas;
- Xingamentos, entre outros.
Assédio sexual
Outro dos tipos de assédio no trabalho condiz ao sexual que é cada vez mais debatido, principalmente mediante movimentos como o Me Too que estourou nos Estados Unidos dentro da indústria cinematográfica.
Esse tipo de assédio pode ou não levar às vias de fato. Ele tanto pode se configurar pelo constrangimento sexual, toques inapropriados e tentativas forçadas de contato quanto por comentários ofensivos ou chulos que se refiram ao corpo e à sexualidade.
O mais comum é que as vítimas sejam mulheres. O que é preciso ficar claro é que o contrário também acontece e o assédio sequer precisa ser heteronormativo.
Para ilustrar melhor como ele pode se configurar, veja alguns exemplos:
- Comentários chulos ou discretos sobre a aparência e o corpo de alguém, sobre seus atributos físicos, com cunho sexual;
- Compartilhamento de imagens (vídeos ou fotos) pornográficas;
- E-mails e mensagens de natureza sexual;
- Intimidação com ameaças que possam prejudicar o profissional no trabalho caso não ofereça uma vantagem sexual;
- Toques indesejados e forçosos.
O que diz a lei sobre o assédio no trabalho?
A lei trabalhista (CLT) traz previsões sobre o dano moral que pode advir do assédio moral ou sexual no trabalho. Veja:
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
O que o RH deve fazer em casos de denúncias de assédio?
A primeira coisa que os colaboradores do RH e responsáveis pela gestão de pessoas devem ter em mente é que essa é uma questão delicada. O debate interno deve ser fomentado junto à apresentação de condutas.
Outro ponto muito importante é que a empresa deve apoiar denúncias e demonstrar ser um espaço aberto e acolhedor.
Esse é um fator crucial para que os assédios sejam extirpados e para que haja a construção de uma cultura organizacional positiva.
E o que fazer quando um caso de assédio vier à tona? É preciso acolher quem realizou a denúncia e depois passar à apuração dos fatos. Isso é feito a partir de conversas privadas com as pessoas que tenham participado do episódio.
Aqui estão inclusas as vítimas, os assediadores e eventuais testemunhas. Outra questão que a apuração dos fatos envolve é a análise de provas, quando há.
Muitas vezes são apresentados e-mails, mensagens e documentos ou gravações.
Quando se conclui pela existência de assédio a empresa deve agir. O acolhimento à vítima envolve o oferecimento de acompanhamento psicológico e até mesmo o afastamento para home office por um período.
Quanto à quem promove o assédio no trabalho, as atitudes são mais enérgicas.
É preciso, no mínimo, apresentar uma advertência de caráter grave. A depender do grau da situação até a demissão por justa causa se faz cabível.
Isso depende de cada caso. É preciso que fique claro que a situação foi resolvida e que a vítima está bem.
O RH deve ter bastante clareza com ela, demonstrando preocupação e formas de reverter o ocorrido.
É obrigação da empresa também garantir que o assédio tenha sido completamente afastado e não mais ocorra.
Todos esses pontos são cruciais, visto que a instituição tem responsabilidade direta sobre o ato dos seus colaboradores.
