Atraso dos funcionários: Dicas para reduzir na sua empresa!

Saber como reduzir o atraso dos funcionários, é essencial para as empresas. Existem os funcionários que raramente se atrasam, e aqueles que se atrasam um pouco demais.

O não cumprimento dos horários pode ter consequências negativas para a empresa (sobrecarga de trabalho, por exemplo).

O que a CLT diz sobre atraso dos funcionários?

A CLT, através do Art.58 estabelece que não é considerado atraso até 10 minutos, mas a partir desse prazo e sem justificativa, sem que exista recorrência.

 Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Reduzir o atraso dos funcionários: Veja as dicas!

Mas como gerenciar e reduzir o atraso dos funcionários? Quais são as coisas a fazer antes de aplicar uma sanção? Em que casos a sanção é justificada?

Mostrar horários

É obrigatória a exibição dos horários nas instalações da empresa, através do controle de ponto dos colaboradores. Certifique-se de que eles estão bem exibidos, se isso não for feito, você não pode censurar seu funcionário por não saber seus horários ou por estar atrasado, já que você mesmo não pode não cumprir a obrigação.

Alinhamento sobre a necessidade da empresa e horários praticados

Não é possível culpar um funcionário por chegar atrasado se ele:

• Funciona de forma independente e não está sujeito a horários específicos;
• Está em acordo de preço fixo em dias ou horas ao longo do ano;
• Tem horários variáveis ​​(por exemplo, horários individualizados) e está presente durante o horário fixo imposto;

Para entender e talvez conseguir solucionar o problema, é importante discutir com o funcionário. Lembre-o de seus horários e, se seus atrasos estiverem impactando a empresa e seus colegas, avise-o disso. Se a situação não mudar após vários lembretes, você pode impor uma sanção. O funcionário não pode censurá-lo por não tê-lo avisado.

Indique as horas do contrato de trabalho

As horas de trabalho ou coletivas do empregado (não apenas o número de horas semanais) podem ser especificadas no contrato de trabalho. Sendo o documento assinado pelo trabalhador, significa que este se compromete a respeitá-lo na íntegra, depois de o ter tomado conhecimento.

Sugira mudar o horário

Se o funcionário costuma chegar atrasado, pode ser que o horário não corresponda à sua vida pessoal (transporte, filhos, etc.).

É possível sugerir que alterem seus horários para que assim seja, desde que não atrapalhem o funcionamento da empresa ou do serviço. Se vários funcionários estão na mesma situação, por que não introduzir horários flexíveis?

Recuperar atrasos

Você também pode pedir ao funcionário para recuperar o tempo de trabalho perdido, desde que:

• A amplitude autorizada de um dia de trabalho
• Os máximos legais e convencionais de trabalho diário e trabalho semanal
• Pausas diárias e semanais e tempos de descanso

Sanção por atraso dos funcionários

Se as indicações acima não permitirem que o problema seja resolvido, será necessária uma sanção. A saber, que a sanção deve ser sempre adequada e proporcional à gravidade da falta (daí o atraso) do trabalhador.

Atrasos ocasionais de alguns minutos, que não resultam em mau funcionamento, não podem ser sancionados mais severamente do que significativos (por exemplo, 30 minutos) e atrasos frequentes, prejudicando o negócio.

Não demore em agir

Se os atrasos do colaborador forem tolerados por muito tempo, este (por vários meses, por exemplo) poderá ter a sanção aplicada contra ele cancelada. Com efeito, o fato de não lhe haver censurado por um longo período atenuou a gravidade da falha.

Redução salarial

Se os atrasos não forem compensados, a remuneração paga ao trabalhador pode ser reduzida pelo empregador sem que isso constitua uma penalização pecuniária ilegal.

Para isso, a redução do salário deve ser proporcional ao atraso do funcionário: deve ser feita a relação entre o número de horas efetivas de trabalho do mês e a remuneração mensal. Em seguida, o resultado é multiplicado pelo número de horas de ausência.

Aviso

Se o fato de lembrar o funcionário de suas obrigações não surtir efeito, é necessária uma advertência. Envie-lhe uma advertência formal indicando os motivos da sanção, as datas e a duração de cada um dos seus atrasos.

Demissão                          

O empregador deve ter informações confiáveis ​​para poder comprovar os atrasos do funcionário.

Os atrasos pouco frequentes ou menores não podem ser uma causa real e grave de despedimento (por exemplo: 4 atrasos em 11 meses). Por outro lado, atrasos há muito aceitos pelo empregador não podem ser motivo para demissão permitir esconder outro.

A demissão é justificada se os atrasos se repetem e causam transtornos no trabalho. Pode constituir falta grave se o empregado já tiver sido avisado e punido previamente por esses fatos, ou se os atrasos injustificados tiverem prejudicado o bom funcionamento da empresa.

Por que o gerenciar o atraso dos funcionários é importante?

Para reduzir o atraso dos funcionários é preciso gerenciar. Vários casos justificam como os atrasos podem afetar o trabalho e os relacionamentos dentro de uma organização:

• O atraso de um indivíduo obriga os demais colaboradores a indenizar o trabalho não realizado pelo retardatário. Também pode bloquear o trabalho de uma equipe.
• O atraso tem repercussões numa intervenção ou consulta de cliente que, portanto, não pode ser feita a tempo. A satisfação do cliente é afetada.
• O atraso é visível para clientes em potencial e clientes que percebem que seu interlocutor está inacessível durante o horário de expediente “tradicional”.

Como devemos reagir?

Antes de ser muito agressivo na reprimenda, às vezes é necessário julgar humanamente as razões do atraso, tentando avaliar o impacto dele em sua atividade.

O atraso é excepcional?

Houve circunstâncias atenuantes: uma greve de transporte ou um problema temporário de cuidado infantil?

• O atraso foi compensado?
• É um funcionário que está acostumado a fazer mais do que suas horas?
• Este funcionário trabalha fora do horário de trabalho?
• Você está realmente presente de manhã e à noite para ver os horários reais deste colaborador?

Como confrontar o funcionário com a realidade?

Você tentou transmitir seu ponto de vista muito bem, mas nada mudou, então agora é a hora de ir mais longe.

• Primeiro passo: medir o tempo de trabalho, tempo de atraso cumulativo, tempo de pausa, tempo de trabalho real (às vezes não é necessário estar presente sem trabalhar).
• Segunda etapa: calcular o equivalente dos salários perdidos em relação às horas de atraso. Calcule também perdas indiretas, como o número de contratos que não puderam ser honrados devido a atrasos ou o número de intervenções realizadas com atraso nos clientes.

Depois de coletadas essas informações, basta colocar o funcionário frente a frente com a realidade. Mostrar com clareza as horas perdidas a cada mês, o número de horas a compensar ou o valor a sacar do salário. Porque é preciso saber, o desconto em folha de pagamento é bem possível.