Alteração do contrato de trabalho: Quais as possibilidades?

A proteção ao vínculo de trabalho e aos direitos do trabalhador envolve a alteração do contrato de trabalho. Para isso existe uma série de regras que limitam as possibilidades de mudança das cláusulas e condições de trabalho a fim de que não haja prejuízo ao empregado.

Continue lendo para entender, abaixo, quais são as condições que a CLT impõe ao empregador para que seja possível uma mudança no contrato empregatício e quando essas alterações podem ser feitas sem que haja consideração de prejuízo ao trabalhador.

O que é a alteração do contrato de trabalho?

Um contrato de trabalho deve conter diversas informações sobre questões específicas relacionadas à remuneração, jornada de trabalho, direitos e deveres do empregado. É por isso que a alteração contratual se refere a diversas questões que digam respeito às mudanças nos termos antes acordados e nos benefícios.

São algumas situações que podem ilustrar a alteração do contrato de emprego:

• Alteração na jornada de trabalho;
• Mudança do turno de trabalho (hora de início e de término, número de horas laboradas diariamente);
• Valor do salário e dos benefícios;
• Alteração do local de trabalho do trabalhador;
• Função exercida, entre outros.

Essas alterações encontram diversos limites na lei a fim de que haja a proteção dos direitos do trabalhador. Confira a seguir quais são as previsões legais.

O que diz a CLT sobre a alteração contratual?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz uma série de disposições sobre as possibilidades de alteração contratual. Veja:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.  

§ 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Por tanto, a alteração só pode ocorrer quando houver consentimento de ambas as partes e não podem representar nenhum prejuízo ao trabalhador.

Por exemplo, em caso de alteração da jornada de trabalho, ela não pode aumentar o tempo que empregado fica disponível no ambiente de trabalho sem também aumentar o seu salário, o que caso acontecesse,  representaria um prejuízo ao trabalhador. 

 Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

 § 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Isso significa que o empregado não pode realizar uma alteração no local de trabalho sem o consentimento do trabalhador, que tem a palavra final em decidir ou não se vai alterar a alteração.

Porém, essa alteração é permitida caso o profissional atue em um cargo de confiança, ou ocupe uma posição onde o contrato deixa de maneira implícita ou explícita a indicação de que pode haver a alteração quando fruto de real necessidade de de serviço.

Caso a mudança de local realmente aconteça, o empregador deverá pagar um valor suplementar de no mínimo 25% do que o salário que o trabalhador recebia em seu local de origem.

Quando uma alteração contratual é considerada ilícita?

Conforme estabelecido por lei a alteração do contrato de trabalho não pode ilustrar prejuízo ao trabalhador. Para ser feita ela necessita estar livre do fator prejudicial e igualmente ter o consentimento do empregado.

O consentimento deve estar presente de ambos os lados, tanto em relação ao empregador quanto ao trabalhador. Mesmo que presente o consentimento, caso seja identificado algum fator prejudicial ao empregado a alteração será considerada lesiva e irregular.

São consideradas ilícitas as seguintes formas de alteração do contrato de trabalho:

• Sem consentimento de ambas as partes;
• Em que presente prejuízo latente ao trabalhador;
• Que implique em redução salarial;
• Rebaixamento de cargo, quando o primeiro não se relaciona à função de confiança;
• Alteração de local de moradia sem que tenha sido requerida pelo trabalhador ou que não tenha como contrapartida o pagamento de adicional de transferência;
• Extinção do pagamento de parcelas salariais, como adicionais e prêmios;
• Mudança da jornada laboral para maior número de horas sem contrapartida salarial, entre outros.

Quando a alteração do contrato de trabalho é possível?

Apesar disso existem alguns tipos de alteração que não são consideradas como lesivas, seja pela legislação ou pelos tribunais. São elas:

• Alteração de turno de prestação de serviços: Mesmo que o trabalho seja alterado do dia para a noite, o trabalhador terá direito ao recebimento de adicional noturno. Caso passe da noite para o dia, a alteração não é lesiva por se considerar que o trabalho diurno é mais favorável para a interação social e familiar do trabalhador;
• Mudança de função, desde que não haja rebaixamento e diminuição salarial. A exceção se refere aos ocupantes de cargos de confiança que podem ser revertidos à função anteriormente ocupada e ter o pagamento da gratificação de função suspensa;
• Exigência de mudança residencial para prestação de serviços em outro local quando extinto o estabelecimento em que o empregado prestava trabalho até então;
• Alteração do local de trabalho para outro lugar quando isso não exige a mudança de residência do trabalhador;
• Transferência do empregado quando ela for solicitada pelo próprio empregado ou quando o empregador paga adicional salarial por ela.

Existe outra exceção à alteração contratual quando referente a ocupante de cargo de confiança. 

Nesses casos é garantido ao trabalhador o recebimento de adicional de gratificação, de forma que o legislador e a jurisprudência entendem que eventual prejuízo já está remunerado, sendo possível sua transferência de local de trabalho (incluindo residência) sem sua anuência ou recebimento de adicional.

É muito importante que sempre que houver a intenção de alteração de condições previstas no contrato de trabalho que haja, previamente, a análise quanto à possibilidade de fazê-lo sem que isso implique em alteração lesiva.

Quanto à anuência do empregado, é importante que haja o registro dela. Aposte em documentos expressos em que todos os detalhes estão devidamente especificados. Nele deve ser adicionada a assinatura do gestor ou empregador, do trabalhador a quem se referem as mudanças e de testemunhas.

Tendo essas ressalvas em mente é possível atuar na relação trabalhista sem que haja prejuízo ao trabalhador. São evitados igualmente prejuízos à empresa no futuro em razão de ações trabalhistas, por exemplo.

A alteração do contrato de trabalho deve ser feita sempre de modo atencioso e tão somente quando extremamente necessária!