Mudanças na Escala de Trabalho em 2025 e 2026: O Que Já Está em Vigor

Entre 2025 e 2026, o Brasil acumulou mais mudanças nas regras de escala do que nos cinco anos anteriores somados. Portarias, novas normas regulamentadoras, leis aprovadas e uma proposta de emenda constitucional que avançou pela Câmara dos Deputados: o conjunto é extenso e o prazo para adequação, em vários casos, já passou. Para gestores de RH e DP, entender o que já vigora, o que ainda depende de votação e o que entra gradualmente é a diferença entre conformidade e passivo trabalhista. Este artigo organiza as cinco principais mudanças em ordem de impacto operacional imediato.

1. Trabalho em Feriados: as Novas Regras da Portaria MTE nº 3.665/2023

A Portaria MTE nº 3.665/2023 é a mudança com maior impacto imediato para o setor de comércio, e ela já está em vigor desde 1º de julho de 2025. Antes dessa data, era possível que patrão e empregado acordassem individualmente o trabalho em feriados. Essa possibilidade foi revogada.

A partir de agora, o funcionamento do comércio em feriados depende de dois requisitos simultâneos: autorização expressa em convenção coletiva de trabalho e observância da legislação municipal. Setores como indústria, transportes, serviços funerários e atividades essenciais continuam com permissões específicas previstas em lei, mas o número de atividades autorizadas a operar nesses dias foi reduzido.

O que muda na prática para a escala:

• Nenhum acordo individual supre a ausência de norma coletiva. Se a categoria não tem convenção que autorize o trabalho em feriados, a empresa simplesmente não pode escalar o funcionário para esse dia.
• Trabalhadores que atuam em feriados, quando há autorização coletiva, devem receber folga compensatória ou pagamento em dobro. A escolha entre as duas formas de compensação deve estar prevista na própria convenção ou acordo coletivo.
• Escalar alguém sem respaldo na convenção coletiva expõe a empresa a reclamação trabalhista e autuação fiscal.

Quem ainda não revisou os acordos coletivos da categoria para verificar essa autorização precisa fazer isso agora. Consulte a gestão de escalas de trabalho completa para entender como estruturar a escala em conformidade com essas regras.

2. Trabalho Híbrido e Remoto: Obrigações que Muita Empresa Ainda Ignora

Em 2026, o teletrabalho deixou definitivamente a fase de improviso. Os Artigos 75-A a 75-F da CLT já existiam, mas a aplicação prática das regras amadureceu com novas exigências operacionais que afetam diretamente a montagem da escala e o controle de jornada.

Controle de jornada digital obrigatório. Para empresas com mais de 20 funcionários, o registro eletrônico de ponto (REP-P) é obrigatório no regime híbrido. Tecnologias de geolocalização e reconhecimento facial já são usadas para garantir a integridade desse registro. A ausência do REP-P válido gera presunção de jornada extra em favor do empregado.

Reembolso de infraestrutura. O reembolso proporcional de despesas com luz e internet passou a ser obrigatório. Esse valor tem natureza indenizatória, o que significa que não incide INSS, FGTS nem qualquer outro encargo trabalhista. Ainda assim, precisa estar formalizado em contrato ou aditivo.

Direito à desconexão. Mensagens via WhatsApp, Teams ou qualquer outro aplicativo de comunicação enviadas fora do horário de expediente podem gerar presunção de hora extra ou sobreaviso. Essa interpretação já está sendo aplicada em decisões trabalhistas e representa risco de dano moral quando o contato fora do expediente é habitual.

Equipamentos. A empresa deve fornecer ou alugar os equipamentos necessários para o trabalho remoto. A formalização deve ser feita via contrato de comodato específico, com descrição do bem, responsabilidades e condições de devolução.

Para quem precisa entender a fundo como o registro eletrônico funciona nesse cenário, o guia completo de gestão de jornada de trabalho cobre desde a escolha do equipamento até a conformidade com o REP-P.

3. NR-1 Atualizada: Saúde Mental Virou Obrigação de Fiscalização

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 foi publicada e passou a produzir efeitos fiscalizatórios a partir de 26 de maio de 2026. O ponto central é que os riscos psicossociais, como estresse ocupacional, assédio moral e sobrecarga de trabalho, entraram formalmente no escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

Isso significa que a saúde mental deixou de ser pauta de cultura organizacional para se tornar item de auditoria do trabalho. Empresas que não incluírem esses riscos no PGR, não mapearem os fatores de risco psicossocial e não adotarem medidas de controle estão sujeitas a autuação.

Para quem organiza escalas, o impacto é direto. Jornadas exaustivas, escalas sem folgas adequadas e ausência de intervalos configuram fatores de risco psicossocial. Dados da Anamatra reforçam que jornadas exaustivas estão diretamente ligadas ao aumento de casos de burnout, ansiedade e depressão, além de elevar as taxas de rotatividade e absenteísmo. Com a nova NR-1, esses dados deixaram de ser argumento de negociação interna e passaram a fundamentar autos de infração.

A pergunta que o RH precisa responder é: a escala atual está documentada de forma a demonstrar que não gera sobrecarga sistemática? Se não, é hora de rever.

4. Licença-Paternidade Ampliada: Calendário Definido pela Lei nº 15.371/2026

A Lei nº 15.371/2026 estabeleceu um cronograma de ampliação gradativa da licença-paternidade, historicamente fixada em cinco dias. A mudança impacta o planejamento de escalas e a previsão de coberturas, especialmente em setores com quadro enxuto.

A lei também criou o salário-paternidade, com regras de reembolso às empresas pelo INSS, no mesmo modelo que já existe para a licença-maternidade. Isso reduz o custo direto para o empregador, mas exige que a empresa formalize corretamente o afastamento para ter direito ao reembolso.

Do ponto de vista da escala, empresas que ainda não incluem a licença-paternidade estendida no planejamento de cobertura vão enfrentar problemas operacionais a partir de janeiro de 2027. Atualizar os templates de escala e treinar as lideranças sobre o novo calendário é uma tarefa que precisa começar agora.

5. PEC do Fim da Escala 6×1: Aprovada na Câmara, Aguarda o Senado

A PEC 221/2019, que propõe o fim da jornada 6×1 e a adoção da semana de 40 horas com dois dias de repouso, foi aprovada pela Câmara dos Deputados em dois turnos no dia 27 de maio de 2026. O texto agora segue para o Senado Federal, onde precisa ser aprovado antes da promulgação.

O que o texto aprovado prevê:

• Jornada semanal de 40 horas com dois dias de repouso remunerado, preferencialmente aos domingos.
• Transição gradual: nos primeiros 12 meses após a promulgação, a jornada cai para 42 horas semanais. No ano seguinte, chega a 40 horas.
• Nenhuma redução de salário: a redução de horas não pode implicar corte de remuneração.

Um estudo do Ipea indicou que a adoção de 40 horas semanais elevaria o custo médio do trabalho em cerca de 8%. Mas, quando se olha para o impacto nos custos totais dos setores de indústria e comércio, o efeito cai para menos de 1%. A Organização Internacional do Trabalho e a ONU mantêm pesquisas que apontam ganhos de produtividade e consumo associados à redução da jornada, além de melhora na saúde mental dos trabalhadores.

É importante deixar claro: a PEC não está em vigor. Ela depende da aprovação pelo Senado Federal e, depois, da promulgação. A preparação pode e deve começar agora, mas nenhuma empresa é obrigada a adotar a jornada de 40 horas antes da promulgação final da emenda.

Para entender como a escala 5×2 funciona na prática e como estruturá-la corretamente desde já, veja o post completo sobre escala 5×2 e regras da CLT.

Como Preparar a Empresa para as Mudanças na Escala de Trabalho

Cinco mudanças simultâneas representam um desafio real de gestão. Algumas já estão produzindo efeitos e gerando passivo para quem não se adequou; outras chegam em etapas. O mercado de softwares para gestão de capital humano deve atingir US$ 35,94 bilhões até 2029, segundo a Mordor Intelligence, e parte desse crescimento reflete exatamente a necessidade de tecnologia para administrar escalas complexas dentro dos limites legais.

Checklist de adequação imediata:

• Revisar convenções coletivas da categoria para verificar autorização de trabalho em feriados (vigência: desde 1º/07/2025).
• Implementar ou validar o REP-P para trabalhadores em regime híbrido em empresas com mais de 20 funcionários.
• Formalizar contratos de comodato para equipamentos de trabalho remoto e incluir política de reembolso de infraestrutura.
• Incluir riscos psicossociais no PGR, com mapeamento e medidas de controle (vigência da fiscalização: 26/05/2026).
• Atualizar templates de escala para prever coberturas durante a licença-paternidade estendida (impacto a partir de 01/01/2027).
• Iniciar simulações de impacto operacional e de custo do modelo 5×2 para quando a PEC for promulgada.

A gestão dessas adequações fica muito mais simples quando a escala é administrada digitalmente. Com uma ferramenta como o Oitchau, é possível configurar regras de jornada, registrar ponto eletrônico com validade legal, controlar folgas e feriados e gerar relatórios de conformidade, tudo integrado. Veja como a plataforma funciona em detalhes no guia de escala de trabalho: tipos, CLT e como montar.

Conclusão

As mudanças na escala de trabalho em 2025 e 2026 não chegaram ao mesmo tempo nem com a mesma urgência, mas o conjunto delas muda estruturalmente como o RH precisa planejar, registrar e documentar a jornada dos colaboradores. A Portaria 3.665/2023 e as regras do trabalho híbrido já são realidade operacional. A NR-1 atualizada já está sendo fiscalizada. A licença-paternidade ampliada tem calendário definido. A PEC 6×1 avançou e pode se tornar lei em breve.

Quem começar a adequação agora sai na frente, tanto na conformidade quanto na capacidade de absorver a próxima mudança sem crise. O Oitchau oferece recursos específicos para gestão de escalas, controle de ponto eletrônico com validade legal e relatórios de jornada que simplificam a conformidade com cada uma dessas regras. Experimente gratuitamente e veja como a plataforma se adapta ao regime da sua empresa.

Perguntas Frequentes

O que mudou na escala de trabalho em 2025?

A principal mudança em vigor desde 2025 é a Portaria MTE nº 3.665/2023, que entrou em vigor em 1º de julho de 2025. Ela eliminou a possibilidade de negociação individual para trabalho em feriados no comércio. A partir dessa data, só é possível escalar funcionários para feriados com autorização em convenção coletiva e respaldo na legislação municipal.

A escala 6×1 acabou?

Ainda não. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026, mas ainda precisa ser aprovada pelo Senado Federal e promulgada. Enquanto isso não acontece, a escala 6×1 continua legalmente permitida pela CLT. A preparação pode começar, mas nenhuma empresa é obrigada a adotar a jornada de 40 horas antes da promulgação.

O registro de ponto eletrônico é obrigatório no home office?

Sim, para empresas com mais de 20 funcionários em regime híbrido, o registro eletrônico de ponto (REP-P) é obrigatório. A ausência de registro válido gera presunção de jornada extra em favor do empregado, com risco direto de passivo trabalhista. A obrigação está fundamentada nos Artigos 75-A a 75-F da CLT.

O que a nova NR-1 exige das empresas?

A partir de 26 de maio de 2026, as empresas precisam incluir os riscos psicossociais, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A fiscalização do Ministério do Trabalho passou a cobrar e penalizar empresas que não mapeiam e controlam esses riscos. Escalas com jornadas exaustivas e sem folgas adequadas são exemplos de fatores que podem configurar infração.

Qual o impacto da nova licença-paternidade no planejamento de escala?

A Lei nº 15.371/2026 amplia a licença-paternidade de 5 para 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, chegando a 20 dias em 2029. Para setores com quadros enxutos, isso exige revisão nos templates de escala e nos planos de cobertura. A lei também criou o salário-paternidade com reembolso pelo INSS, reduzindo o custo direto para a empresa.