{"id":33971,"date":"2024-06-19T17:37:32","date_gmt":"2024-06-19T14:37:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.oitchau.com.br\/blog\/?p=33971"},"modified":"2024-06-19T17:38:56","modified_gmt":"2024-06-19T14:38:56","slug":"entrevista-rh-trends-patricia-reed-chief-of-human-capital-officer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.oitchau.com.br\/blog\/entrevista-rh-trends-patricia-reed-chief-of-human-capital-officer\/","title":{"rendered":"Entrevista: Patricia Reed, Chief of Human Capital Officer"},"content":{"rendered":"

\u201c[…] Cada vez mais eu vejo a \u00e1rea e as estrat\u00e9gias de RH, n\u00e3o s\u00f3 acompanhando, mas antecipando tend\u00eancias, sendo preditivo em rela\u00e7\u00e3o a identificar as necessidades futuras e come\u00e7ando a estruturar o corpo da organiza\u00e7\u00e3o agora.\u201d<\/i><\/b><\/p>\n

\u00c9 dessa forma que Patricia Reed<\/a>, CHCO (Chief of Human Capital Officer) de uma empresa de tecnologia e criatividade, define o seu posicionamento sobre o papel do RH no mercado e como os profissionais devem se posicionar para enfrentar os desafios do mercado.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Formada em Gest\u00e3o de Recursos Humanos e especialista em Gest\u00e3o de Projetos, Patr\u00edcia j\u00e1 conta com mais de 17 anos de experi\u00eancia em gest\u00e3o, atuando em empresas da \u00e1rea de tecnologia.<\/span><\/p>\n

Hoje, Patr\u00edcia lidera o time de pessoas da<\/span> Brivia<\/span><\/a>, uma Smart Creative, gerenciando o time em meio \u00e0s tend\u00eancias e dinamismo do mercado de tecnologia e pessoas.<\/span><\/p>\n

Qual foi o maior desafio da sua carreira?<\/span><\/h2>\n

O grande desafio mesmo foi quando assumi o RH de uma empresa para reestruturar esse RH praticamente do zero. Os donos tinham muito claro que eles gostariam de ser o Google do interior de S\u00e3o Paulo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o, foi neste momento que deixei todo um suporte de uma empresa grande para reestruturar uma vis\u00e3o do zero. O lado bom de pegar um desafio como esse \u00e9 que \u00e9 <\/span>‘mato alto’. Quando o mato \u00e9 alto, voc\u00ea vai abrindo o caminho e o resultado aparece muito r\u00e1pido.<\/b> Esse \u00e9 o lado positivo. E o lado desafiador \u00e9 que tem tudo para fazer. Tudo para fazer significa desde definir a estrat\u00e9gia do que se quer atingir at\u00e9 os processos mais b\u00e1sicos.\u00a0<\/span><\/p>\n

Eu comecei estruturando a minha equipe, fiz um diagn\u00f3stico da companhia e fui priorizando por dores. O primeiro trabalho foi de diagn\u00f3stico de cultura, conversando com muita gente, conversando com todas as lideran\u00e7as, identificando o que estava no papel versus o que acontece no dia a dia e onde havia mais diverg\u00eancias, mapeando todas as poss\u00edveis dores e priorizando o alinhamento com os fundadores. Ent\u00e3o, foi um trabalho onde eu tive muita liberdade, muita confian\u00e7a, e isso fez com que em oito meses a empresa recebesse o primeiro selo de Great Place to Work.<\/span><\/p>\n

Olhando nessa sua jornada de mais de 17 anos, como voc\u00ea acredita que a \u00e1rea de RH mudou?<\/span><\/h2>\n

Eu tive a sorte de estar em um lugar onde o RH estava conectado \u00e0 estrat\u00e9gia da empresa desde o in\u00edcio. Ent\u00e3o, o RH sentava-se \u00e0 mesa para discutir os objetivos do neg\u00f3cio para o pr\u00f3ximo ano. Hoje isso \u00e9 muito natural, mas na \u00e9poca n\u00e3o era t\u00e3o natural assim.\u00a0<\/span><\/p>\n

O que vi que mudou e que <\/span>hoje \u00e9 um valor indispens\u00e1vel \u00e9 a vis\u00e3o de processos \u00e1geis<\/b>. A capacidade de mudan\u00e7a, de testar pequeno, aprender com aquilo e mudar muito rapidamente. O que antes levava meses para sofrer uma mudan\u00e7a, hoje eu diria que, em uma hora, talvez at\u00e9 em minutos, j\u00e1 tenha mudado.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o, eu percebo esse encolhimento do espa\u00e7o de mudan\u00e7as cada vez mais intenso. Essa \u00e9 uma mudan\u00e7a de realidade na \u00e1rea de RH que eu considero extremamente importante: o entendimento de metodologias para fazer a gest\u00e3o de mudan\u00e7as de uma maneira estruturada, independentemente do n\u00famero de pessoas que est\u00e1 conduzindo. O olhar para dados tamb\u00e9m \u00e9 fundamental para entender a jornada de experi\u00eancia das pessoas, vendo quais s\u00e3o os principais pontos de contato daquele colaborador durante a jornada na empresa e como podemos tornar estes momentos ainda mais memor\u00e1veis, assim como fazemos com os nossos clientes.\u00a0<\/span><\/p>\n

Outro pensamento fundamental \u00e9 como resolver problemas complexos com solu\u00e7\u00f5es simples: \u201c<\/span>Como podemos descomplicar as coisas?<\/span><\/i>\u201d <\/span>Cada vez mais eu vejo a \u00e1rea e as estrat\u00e9gias de RH, n\u00e3o s\u00f3 acompanhando, mas antecipando tend\u00eancias, sendo preditiva em rela\u00e7\u00e3o a identificar as necessidades futuras e come\u00e7ando a estruturar o corpo da organiza\u00e7\u00e3o agora, junto \u00e0s demais lideran\u00e7as da empresa: \u201d Quais<\/b> s\u00e3o as estrat\u00e9gias que precisamos construir para o agora e para o amanh\u00e3? O que vai mudar tudo?\u201d<\/i><\/b><\/p>\n

Como a tecnologia vem impactando nas pr\u00e1ticas de RH?<\/span><\/h2>\n

A tecnologia traz as mudan\u00e7as, e toda mudan\u00e7a gera desconforto. Essa \u00e9 a quest\u00e3o. Todo mundo vai se sentir desconfort\u00e1vel fazendo algo que nunca fez ou diante do desconhecido. Est\u00e1 na nossa natureza humana. Ent\u00e3o, toda vez que existe esse dilema, ou quando as pessoas se sentem assim, <\/span>\u00e9 fundamental olhar para os medos e incertezas como oportunidades.<\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

A tecnologia vem sim para otimizar processos, para complementar, talvez at\u00e9 substituir, principalmente se falamos de otimiza\u00e7\u00e3o de processos mais operacionais. Mas, sobretudo, para destravar o potencial humano, de criatividade, conex\u00e3o e de comunica\u00e7\u00e3o [\u2026].\u00a0 A tecnologia \u00e9 meio, ela n\u00e3o \u00e9 fim. Ent\u00e3o a tecnologia se molda e s\u00f3 existe porque n\u00f3s queremos uma forma mais f\u00e1cil de fazer as coisas.\u00a0<\/span><\/p>\n

Tudo o que existe hoje surgiu atrav\u00e9s da necessidade de resolver um problema, algo que era dif\u00edcil de ser realizado. Com isso, surgiram solu\u00e7\u00f5es para facilitar o nosso dia a dia atrav\u00e9s da tecnologia.\u00a0<\/span><\/p>\n

Na \u00e1rea de RH, por exemplo, eu vejo que a tecnologia trouxe muito mais agilidade para os processos. Um exemplo disso \u00e9 o recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Hoje \u00e9 poss\u00edvel realizar um SLA de dois ou tr\u00eas dias para o fechamento das vagas, o que antes era uma realidade praticamente imposs\u00edvel. Este avan\u00e7o s\u00f3 acontece porque existe uma base de dados muito rica usada na identifica\u00e7\u00e3o dos candidatos que possuem as principais habilidades para cada situa\u00e7\u00e3o, e, ap\u00f3s isso, refinamos para as compet\u00eancias fundamentais.<\/span><\/p>\n

O mais recente impacto da tecnologia no nosso cotidiano \u00e9 a Intelig\u00eancia Artificial. Ela vem moldando a forma como aprendemos e questionamos. <\/span>A habilidade de fazer perguntas nem sempre surge de forma natural, e isso tem sido cada vez mais exercitado com o uso de intelig\u00eancia artificial.<\/b><\/p>\n

Como voc\u00ea orienta os profissionais de RH para direcionar as a\u00e7\u00f5es de identifica\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos?<\/span><\/h2>\n

A forma como a empresa se posiciona nas redes sociais e demais canais de comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 fundamental para atrair as pessoas certas.<\/span><\/p>\n

Tudo o que voc\u00ea comunica pode gerar identifica\u00e7\u00e3o com as pessoas, o que faz com que elas se conectem com a cultura da empresa desde a primeira experi\u00eancia com a marca. Ou seja, o processo para atrair talentos come\u00e7a muito antes das vagas existirem. Portanto, \u00e9 fundamental que toda comunica\u00e7\u00e3o seja transparente, genu\u00edna e coerente.<\/span><\/p>\n

Realmente n\u00e3o vai funcionar se voc\u00ea exp\u00f5e aquilo que voc\u00ea gostaria de ser, mas n\u00e3o tem essa realidade dentro de casa.<\/b> A comunica\u00e7\u00e3o precisa ser honesta para que as pessoas possam se conectar verdadeiramente com o momento da empresa, com o desafio, e que fa\u00e7a sentido para a pessoa \u2014 que seja um desafio no qual ela vai se desenvolver e realizar o melhor do seu potencial.<\/span><\/p>\n

Os profissionais de RH tamb\u00e9m precisam olhar muito para isso e se perguntar durante o processo de sele\u00e7\u00e3o: \u201c<\/span>Em que momento a pessoa est\u00e1 na carreira? E como aquele momento, aquela bagagem que ela tem at\u00e9 agora, pode se conectar para a resolu\u00e7\u00e3o de algum problema naquela posi\u00e7\u00e3o? Como isso pode desafiar o candidato a crescer?\u201d<\/span><\/i> Porque caso contr\u00e1rio, em pouco tempo, a pessoa ter\u00e1 entregue todo o seu potencial e n\u00e3o vai estar motivada a continuar evoluindo.<\/span><\/p>\n

E voltando ao ponto, perder talentos em menos de um ano, por exemplo, custa muito.\u00a0 Imagine: vamos abrir uma vaga e vamos supor que, dentro de 30 dias, o candidato comece a trabalhar. Existe um per\u00edodo de onboarding, e ele pode variar, mas existe um per\u00edodo de adapta\u00e7\u00e3o, para passar os processos internos de acordo com os mecanismos daquele ecossistema. E com isso, j\u00e1 se passaram tr\u00eas meses. Ent\u00e3o, foi 1 m\u00eas para contratar e mais 3 meses para adapta\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Existe um indicador que eu gosto muito de medir: o early turnover (\u00e9 o turnover em um per\u00edodo de tr\u00eas meses e dentro de um per\u00edodo de seis meses). <\/span>Para mim, \u00e9 a qualidade do recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/b> E ao olhar para isso, n\u00f3s devemos aprender onde aconteceram os pontos de conflito que n\u00e3o t\u00ednhamos identificado antes. Se a empresa perde uma pessoa em seis meses, ter\u00e1 que recome\u00e7ar um novo processo seletivo, somado ao tempo de onboarding significa quase um ano sem a pessoa certa na posi\u00e7\u00e3o, que j\u00e1 poderia estar super rendendo e super gerando um resultado para a empresa.<\/span><\/p>\n

Qual a import\u00e2ncia do RH orientado para dados e como voc\u00ea incentiva isso na equipe?<\/span><\/h2>\n

A orienta\u00e7\u00e3o a dados \u00e9 uma habilidade fundamental e eu incentivo muito essa pr\u00e1tica com as pessoas que trabalham comigo. Porque n\u00e3o basta saber sobre gest\u00e3o de pessoas somente. <\/span>Se hoje a \u00e1rea de recursos humanos est\u00e1 atuando em algo que eu n\u00e3o consigo conectar diretamente aos resultados de neg\u00f3cio ou n\u00e3o consigo medir de uma forma m\u00ednima que aquilo est\u00e1 impactando os resultados do neg\u00f3cio, provavelmente eu estou investindo minha energia no lugar errado.<\/b> […] Ent\u00e3o vamos dar um passo atr\u00e1s, ter clareza de objetivos.<\/span><\/p>\n

\u00c9 importante ter um direcionamento, \u00e9 importante ter um objetivo claro, e a partir disso, alinhar como voc\u00ea vai trabalhar com aquilo. \u00c9 preciso entender a sua jornada, entender onde est\u00e1 dando certo, onde n\u00e3o deu certo, porque n\u00e3o deu certo e avaliar os diversos porqu\u00eas.<\/span><\/p>\n

Existem metodologias que nos ajudam nesse quesito: 5W2H, metodologias \u00e1geis, design thinking tamb\u00e9m […] Conhecer os diferentes tipos de ferramentas complementam muito um profissional de recursos humanos. Eu gosto muito de mensurar, mas n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel mensurar tudo. Daqui a pouco voc\u00ea tem uma lista de 30 KPIs, est\u00e1 medindo a cor da bolinha que voc\u00ea coloca no documento, e aquilo n\u00e3o quer dizer nada, n\u00e3o gera valor.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u201cEnt\u00e3o, qual \u00e9 o seu objetivo? Primeiro, o objetivo, o que voc\u00ea realmente quer testar com aquela hip\u00f3tese? Quais respostas voc\u00ea quer ter?\u201d<\/span><\/i> Data Analytics \u00e9 fundamental para que se tenha cada vez mais for\u00e7a nas negocia\u00e7\u00f5es e na estrat\u00e9gia de pessoas para os objetivos da empresa.<\/span><\/p>\n

Quando voc\u00ea chega com dados, an\u00e1lise dos cen\u00e1rios e impactos, voc\u00ea est\u00e1 falando a linguagem do neg\u00f3cio<\/b>, para apostar se aquilo pode dar certo ou n\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Como voc\u00ea estrutura um feedback e avalia\u00e7\u00f5es de desempenho?<\/span><\/h2>\n

Eu n\u00e3o acredito em plano de carreira.<\/b> Hoje as coisas n\u00e3o mudam mais em seis meses, elas mudam a cada minuto. Da mesma forma s\u00e3o as expectativas das pessoas e, cada vez mais, vemos esse imediatismo e essa agilidade nas mudan\u00e7as nas gera\u00e7\u00f5es, porque elas j\u00e1 foram expostas a outra velocidade de como as coisas funcionam.<\/span><\/p>\n

Eu acredito muito no protagonismo, onde a pessoa precisa de uma orienta\u00e7\u00e3o, principalmente no in\u00edcio da carreira. Quanto mais no in\u00edcio da carreira, provavelmente mais tempo voc\u00ea vai precisar dedicar para mentorar aquela pessoa. E aquela pessoa tamb\u00e9m precisa de uma mentoria.<\/span><\/p>\n

Para trabalhar esse tipo de mindset \u2014 essa vis\u00e3o de que eu sou dona da minha carreira \u2014, eu preciso entender onde estou, o que fa\u00e7o muito bem neste momento, o que ainda n\u00e3o fa\u00e7o bem ou que tipo de comportamento preciso ajustar. \u00c0s vezes, n\u00e3o percebo, mas a partir do momento que percebo ou tenho ci\u00eancia daquilo, j\u00e1 \u00e9 um primeiro passo para que eu possa trabalhar.<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o, ter informa\u00e7\u00f5es claras e pontos claros de desenvolvimento \u00e9 a chave. \u00c9 a receita do sucesso, ou pelo menos um primeiro passo para ele: saber o que estou fazendo bem e ter clareza do que n\u00e3o estou fazendo bem ou do que preciso desenvolver.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o, n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 o qu\u00ea, mas como. E esse \u201ccomo\u201d se conecta com a forma correta de fazer o feedback, de fazer a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. <\/span>A maior parte do feedback que vejo acontecer \u00e9 muito voltado para o \u201co qu\u00ea\u201d e pouco voltado para o \u201ccomo\u201d<\/b>. Ele \u00e9 pouco voltado para o exemplo concreto, para a situa\u00e7\u00e3o, para a pessoa se perceber naquela situa\u00e7\u00e3o. Ent\u00e3o, isso fica vazio, vago. Na comunica\u00e7\u00e3o, cada um entende de acordo com suas refer\u00eancias.<\/span><\/p>\n

Trabalhar as lideran\u00e7as para que elas possam orientar em feedbacks formais e informais, no dia a dia, \u00e9 orientar as pessoas dando clareza sobre como este comportamento impactou positiva ou negativamente essa situa\u00e7\u00e3o, explicar o porqu\u00ea disso, mostrar a situa\u00e7\u00e3o e dizer como voc\u00ea poderia ter feito de uma maneira diferente.<\/span><\/p>\n

Essa resposta n\u00e3o precisa vir do l\u00edder, pode vir da pr\u00f3pria pessoa. Ent\u00e3o, incentivar essa troca \u00e9 importante, para que a lideran\u00e7a construa este racioc\u00ednio com seus liderados.\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u201c[…] Cada vez mais eu vejo a \u00e1rea e as estrat\u00e9gias de RH, n\u00e3o s\u00f3 acompanhando, mas antecipando tend\u00eancias, sendo preditivo em rela\u00e7\u00e3o a identificar as necessidades futuras e come\u00e7ando a estruturar o corpo da organiza\u00e7\u00e3o agora.\u201d \u00c9 dessa forma que Patricia Reed, CHCO (Chief of Human Capital Officer) de uma empresa de tecnologia e […]<\/p>\n","protected":false},"author":24,"featured_media":33980,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[18013],"tags":[],"yoast_head":"\nEntrevista: Patricia Reed, Chief of Human Capital Officer | Oitchau<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Confira a entrevista com Patricia Reed, CHCO, sobre os desafios de reestruturar o RH do zero e como a \u00e1rea est\u00e1 antecipando tend\u00eancias para o futuro do trabalho.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, 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