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A presença de PCD (pessoas com deficiência) nas empresas é cada vez mais significativa, e por isso é importante que as empresas invistam em processos de contratação que contemplem a inclusão.
Isso decorre da imposição legal de que as corporações cumpram com uma cota mínima de profissionais assim caracterizados.
Também, pela promoção da diversidade nas empresas. Para garantir a presença destes profissionais, as empresas devem cumprir com uma série de obrigações.
É indispensável que o local de trabalho realmente seja acessível a eles. Igualmente, que lhes propicie experiências de crescimento e desenvolvimento profissional.
Saiba mais, hoje, sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Também, veja quais são as principais obrigações das empresas, como cumpri-las e como atrair esses profissionais para a corporação!
PCD é o termo que substitui PPD e PNE – Entenda
Antes de sabermos mais sobre as obrigações das empresas perante a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, bem como sua responsabilidade no desenvolvimento profissional delas, é importante entendermos a terminologia.
Até poucos anos atrás, era comum que se utilizassem os termos “pessoas com necessidades especiais” (PNE) e “pessoa portadora de deficiência” (PPD).
Ambos eram utilizados para se referir às deficiências dos mais diversos tipos e graus. Contudo, saiba que tais terminologias são consideradas como incorretas hoje.
Segundo a Convenção das Nações Unidas sobre o Direito das Pessoas com Deficiência, o termo correto para designá-las é PcD: pessoa com deficiência.
Esse é tido como o termo mais correto na medida em que não impõe nenhum tipo de discriminação na nomeação. Assim, não são impostos preconceitos, nem criadas barreiras denominativas que possam ressaltá-los.
A modificação dos termos até então utilizados para designação de pessoas com deficiência se deve, segundo as Nações Unidas, à necessidade de afastar o uso de expressões com fundo pejorativo que possam inferiorizar o indivíduo ou comparar a deficiência à doença.
Quanto ao termo “portadora de deficiência”, considerou-se que o sujeito não porta uma deficiência. Ela não é algo que ele possa simplesmente abrir mão e deixar de utilizar.
Por outro lado, no que diz respeito às “necessidades especiais”, tem-se que a expressão pode ser pejorativa no sentido em que dão a entender uma ineficácia trabalhista dos indivíduos, o que não é verdade.
Entender a correta designação e afastar termos estereotipados, portanto, é de extrema importância. É o primeiro passo para que a inclusão realmente seja possível.
Também, para que a empresa desde logo coloque os profissionais PcD no mesmo patamar que os demais.
Contratação de PCD: Entenda as exigências legais
As empresas possuem um papel de grande importância na inclusão social de pessoas com deficiência. Essa atuação tem previsão na lei e faz parte do cumprimento do papel social empresarial.
A contratação de PCD é obrigatória para todas as empresas com mais de 100 funcionários desde 1991, em razão das previsões da Lei 8.213/1991.
Esta norma é complementada pelas leis 13.146/2015 e 10.098/2000, que estabelecem regras sobre a isonomia e adaptação dos espaços físicos para a integração dessas pessoas.
Lei 8.213/1991
Essa lei estabelece a necessidade de contratação de PCD (PNE e PPD) pelas empresas com mais de 100 funcionários.
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 3%;
III – de 501 a 1.000 4%;
IV – de 1.001 em diante 5%.
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
As empresas com menos de 100 empregados que optarem pela contratação de pessoas com deficiência não necessitam seguir as regras quanto à demissão estabelecidas por essa lei.
Leis 13.146/2015 e 10.098/2000
A Lei 13.146/2015 define quem é considerado deficiente, assim como traz normas referentes à inclusão dos PCD.
Art. 2º Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.
Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.
Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.
Art. 38. A entidade contratada para a realização de processo seletivo público ou privado para cargo, função ou emprego está obrigada à observância do disposto nesta Lei e em outras normas de acessibilidade vigentes.
A acessibilidade aos PCD (PNE e PPD) é garantida pela Lei 10.098/2000:
Art. 1o Esta Lei estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, mediante a supressão de barreiras e de obstáculos nas vias e espaços públicos, no mobiliário urbano, na construção e reforma de edifícios e nos meios de transporte e de comunicação.
Art. 2o Para os fins desta Lei são estabelecidas as seguintes definições:
I – acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida;
Cabe às empresas observar as regras concernentes à contratação de PCD, assim como aplicar corretamente sua denominação, evitando termos como PNE e PPD, ultrapassados e exclusivos.
Como aumentar a atração de candidatos PcD para contratação?
Como vimos acima, a lei estipula a obrigação de que as empresas contratem profissionais com deficiência, seja qual for ela. Por isso, é essencial que as corporações se organizem para cumprir com as cotas.
O ideal, aliás, não é sequer cumprir as cotas, mas extrapolá-las. Isto é, contratar pessoas com deficiência independentemente disso. Considerar candidatos nessas condições para vagas gerais é uma forma de promover a diversidade.
Além disso, é uma forma de exercer a cidadania e o papel social da empresa. Uma vez que a diversidade e a inclusão são essenciais na nossa sociedade, limitar os candidatos PcD às vagas específicas para isso é um grande erro.
Por outro lado, contudo, muitas empresas têm dificuldade em atrair candidatos dessa natureza. E isso se dá por inúmeros motivos, como pelos obstáculos para chegar até eles ou mesmo para incluí-los na organização.
Dessa forma, torna-se imprescindível buscar estratégias de como atrair esses candidatos. Novamente, repita-se, para cumprir com as cotas e para ir além, não as usando como limite ou capacidade máxima empresarial.
Confira, então, o que fazer para aumentar a atração de candidatos PcD para a sua empresa:
- Varie as formas e opções de agendamento de entrevistas. Por exemplo, um candidato surdo em nada se beneficiará de uma ligação. Assim, busque novas formas de comunicação que sejam mais inclusivas, como é o caso do WhatsApp;
- Demonstre empatia na entrevista e jamais faça perguntas de cunho pessoal ou sobre a deficiência do candidato;
- Ofereça treinamento para os novos colaboradores de forma a capacitá-los. Com isso, eles podem se incluir ainda mais na empresa;
- Tenha ações inclusivas de PcD;
- Treine suas equipes para que saibam trabalhar com diferenças;
- Adapte todas as estruturas da sua empresa para que os PcD possam se sentir confortáveis e seguros.
Como desenvolver um local de trabalho acessível que possibilite a contratação de PcD?
Promover um local de trabalho acessível é imprescindível tanto para cumprir com as leis brasileiras de inclusão quanto para atrair candidatos PcD.
A acessibilidade se revela de diferentes formas. Ela inclui estruturas físicas, materiais, sistemas de trabalho. Ainda, diz respeito ao preparo dos demais colaboradores, que devem colaborar para o desenvolvimento de profissionais PcD.
Acessibilidade física
Em primeiro lugar, a empresa deve se certificar de que o local de trabalho seja acessível a pessoas com mobilidade reduzida. Neste sentido, é necessário pensar em diferentes tipos de limitações.
É necessário que as instalações sejam acessíveis para quem faz uso de cadeira de rodas, muletas, bengalas ou outros tipos de acessórios de apoio.
A estrutura da empresa, então, deve contar com rampas de acesso, elevadores e barras de apoio. Além disso, deve possuir banheiros adaptados, bem como espaços de trabalho que tenham espaço suficiente para a circulação de cadeiras de rodas.
Design universal
Outro ponto que é essencial para promover a acessibilidade para pessoas PcD é a adoção do conceito de design universal no planejamento do espaço físico, dos materiais de treinamento e de comunicações internas.
Mas o que isso significa, exatamente? Que os ambientes e recursos sejam capazes de atender às necessidades do maior número possível de pessoas, independentemente de suas habilidades ou de suas limitações.
Com isso, a empresa se torna mais aberta às pessoas com deficiência, que podem passar a integrá-la a qualquer momento, pois o local está pronto para recebê-las e não necessita de adaptações a partir da contratação em si.
Tecnologia acessível
A acessibilidade também se aplica nas tecnologias e ferramentas disponíveis para a realização de trabalho. Existem diferentes tipos de deficiências cujas limitações podem ser superadas pelo uso de materiais específicos.
Por exemplo, softwares de leitura de tela são úteis para pessoas que possuam algum tipo de deficiência visual, assim como teclados adaptados, mouses alternativos, etc.
Esse tipo de ferramenta é importante para garantir que os funcionários com deficiências – independentemente do tipo delas – possam desempenhar suas funções com a mesma destreza que os demais profissionais que ali trabalham.
Treinamento e sensibilização
Além da promoção da acessibilidade a partir da criação de espaços que permitam o uso e a circulação de pessoas com ou sem deficiência, a inclusão de profissionais PcD também requer cuidado em relação às equipes e demais colaboradores com os quais trabalharão.
A empresa deve promover treinamentos e espaços de apoio à inclusão e de conscientização sobre sua importância e como colocá-la em prática.
Proporcionar treinamentos regulares para os funcionários sobre como apoiar colegas com necessidades específicas é útil para criar um ambiente de trabalho mais compreensivo e colaborativo.
Ouça os profissionais PcD antes, durante e depois da contratação
Por fim, é crucial dar espaço de manifestação para profissionais PcD para que eles possam fazer sugestões sobre como é possível promover ou melhorar a acessibilidade da empresa.
Afinal, quem será impactado diretamente pelas ações acessíveis serão eles. Disponibilizar e respeitar o devido local de fala é muito importante. Essa é uma maneira de valorizar suas opiniões e de fazer da empresa cada vez mais acessível.
O que mudou com a criação do auxílio-inclusão?
Pessoas com deficiência e idosos sem renda recebem do Governo Federal o Benefício de Prestação Continuada (BPC). Esse é um benefício pago pelo INSS mesmo a quem não faz contribuições previdenciárias e se baseia na baixa renda e na inclusão social.
Tradicionalmente o pagamento desse benefício se encerrava caso o beneficiário adentrasse no mercado formal de emprego. Ou seja, o BPC era incompatível com a renda formal e o vínculo de emprego.
Porém, isso mudou em 2021, quando entrou em vigor o auxílio-inclusão. Embora ele fosse previsto em lei desde 2015, sua regularização por lei específica somente aconteceu no último ano, quando ele entrou em vigor. Mas o que ele representa?
Com a criação do auxílio-inclusão buscou-se fomentar a entrada de PcD no mercado de trabalho. Afinal, com ele a obtenção de um vínculo de emprego não mais impede o beneficiário de receber um auxílio governamental.
Explica-se: quem recebe BPC e entrar no mercado de trabalho formal deixa de receber o benefício de prestação continuada, de um salário-mínimo, mas passa a receber R$ 500 mensais de auxílio-inclusão.
Então, se antes a pessoa com deficiência somente poderia receber um benefício público ou o salário, atualmente ela pode receber a remuneração de emprego formal e uma complementação do auxílio-inclusão.
Para poder receber salário e o benefício, contudo, o profissional precisa cumprir com os seguintes requisitos:
- Receber BPC por ao menos 5 anos;
- Obtenção de emprego cujo salário não ultrapasse dois salários mínimos (R$ 2.424);
- Renda familiar de até R$ 303 por pessoa, sem contabilizar o salário do emprego recém adquirido;
- Inscrição regular no CPF;
- Inscrição atualizada no Cadastro Único (CadÚnico).
Essa medida, então, buscou facilitar a contratação de pessoas com deficiência por empresas.
Considera-se que o incentivo pelo benefício deve aumentar a candidatura de PCD para vagas.
Porém, é importante lembrar que a empresa também deve cumprir com suas obrigações para atrair esses candidatos.
Isto é, possuir estruturas acessíveis, bem como oferecer condições de trabalho e remuneração justa, assim como oportunidade de crescimento.
